Модель індивідуальних відмінностей диск. Тест визначення типу поведінки DISC. Змішані поведінкові типи
типології особистості
КЛАСИФІКАЦІЯ DISC
коріння DISC
У 1928 році виходить книга американського психолога Вільяма Марстона (William Marston) «Емоції нормальних людей». У ній він на основі своїх досліджень, що проводяться з 1920 року, описує чотири варіанти поведінкових реакцій, які він вперше (раніше автор використовував інші терміни) назвав так, що за першими літерами назв згодом склалася абревіатура DISC: Dominance (панування), Compliance (згода ), Inducement (спонукання) і Submission (підпорядкування). Більш ніж на 400 сторінках він глибоко досліджує ці реакції, а також взаємозв'язку між ними.
Дуже багато «фахівці з DISC» посилаються на цю книгу. Але, судячи з того, що вони «цитують» з неї те, що в ній не написано, мало хто її читав. І, насправді, прочитання книги Марстона вимагає хорошої вдумливості і певної культури мислення, зокрема, через які він використовує досить специфічних і навіть спеціально придуманих термінів.
Якщо говорити більш зрозумілою мовою, але не дуже втрачаючи в точності, то:
D - це реакція більш сильного на ворожий стимул,
I - більш сильного на дружній стимул,
S - слабшого на дружній стимул і
C - слабшого на ворожий стимул.
D: его - емоції; агресивність; пересердя, сказ ...
I: переконливість; привабливість; чарівність; спокушання ...
S: готовність; послух; приємність; добродушність ...
C: страх; побоювання проявити свою волю; побоювання якийсь більш потужної сили, людини або об'єкта; боязкість ...
З іншого боку, єдність з природою; радості природи; дивитися на пагорби, звідки прийде мені допомога; настройка на нескінченність ...
Базові реакції по Марстону (внутрішнє коло)
Оригінальний малюнок з книги «Емоції нормальних людей».
На основі ідей Марстона були розроблені різні опитувальники, але саме американські психологи Джон Гайер (John Geier) і Дайна Дороті (Dorothy Downey) в 1970 р запропонували став вже класичним опитувальник щодо визначення профілю людини по DISC і форму звіту по ньому Personal Profile System. І, отримавши інструмент вимірювання, DISC заходив по планеті.
Зараз тільки по найпоширенішим в світі опитувальника по DiSC компанії Wiley в рік тестується більше 1 мільйона чоловік.
Що не так з оригінальним DISC?
Як дослідник Марстон не замислювався про створення комерційного продукту.
Тому міг дозволити собі бути «неполіткоректним». Ну як можна було назвати одну з реакцій «підпорядкування» (S)! Який клієнт з бізнесу погодиться заплатити за свій звіт по DISC з високою оцінкою за «підпорядкування»! Тому набір назв, як в книзі, - Dominance, Inducement, Submission і Complience, - зараз уже ні у одного провайдера опитувальників DISC не зустрінеш (хоча існує декілька варіантів розшифровки). Submission (підпорядкування) змінюють, наприклад, на Steadiness - стабільність. Правда, для чогось вводять клієнтів в оману, стверджуючи, що Марстон в 1928 році цей термін уже використовував.
З перекладами на російську ще більший різнобій. Я, наприклад, використовую свої власні назви:
Інший момент. Говорячи про людину, як це зробив Марстон в «Емоції нормальних людей», як про «більш сильному» або «більш слабкому», можна його образити. Але, слава богу, в 1931 році у своїй наступній книзі «Інтегративна психологія» (Integrative Psychology), написаної з співавторами, Марстон каже вже про активності: Реакції D і I - з підвищенням активності, а S і C - з пониженням. Терміном «активність» зараз майже всі і користуються. Правда, оману, що він був введений ще в першій книзі, повсюдно поширене. З новою книгою модель DISC стала ще більш орієнтована на поведінку людини.
Слово «DISC» не може бути зареєстровано як торгова марка в силу його загальновживаності. Тому будь-хто може посилатися на «Емоції нормальних людей» і стверджувати, що він пропонує тренінги та опитувальники по «DISC».
Правда, є комерсанти іншого роду. Вони беруть за основу модель DISC, але придумують інші назви і видають за свої оригінальні розробки. Хто класифікує за кольорами: червоний, синій і т.д. хто по тваринах: лев, сова і ін., хто ще якісь назви придумає: Мотор, Аналітик ... Третій варіант, коли автор пропонує щось дуже специфічне (як, наприклад, Іцхак Адізес (Ichak Adizes) класифікацію PAEI функціональних ролей в менеджменті) , але все одно описує реакції по DISC. Це і зрозуміло: описувати по DISC можна і набагато більше, і набагато цікавіше.
DISC як управлінський інструмент
Давно відомо, що вислів: «Поводься з іншими так, як ти хотів би, щоб ставилися до тебе», яке іноді видають за категоричний імператив Канта, категорично невірно. Якщо в робочій ситуації ти чогось хочеш від іншого домогтися, то звертатися з ним потрібно так, як вінцього хоче. (Випадок, коли в робочій ситуації ви є вождем-людожером з абсолютною владоюнад одноплемінниками, не розглядаємо.)
Власне кажучи, для цього і потрібно
визначати, що за людина перед тобою і як себе з ним вести.
І тут вкрай важливо, що в своїй книзі Марстон описує реакціїпо DISC, тобто зовнішні
Тобто «визначення людини» по DISC ситуативно. DISC не є типологією, тобто не відносить людини намертво до якого-небудь «типу». Поясню на прикладі. Саме, мабуть, відоме поділ на типи особистості - екстраверт і інтроверт. Воно зустрічається в самих різних типологиях і проводиться по-різному.
Для простоти будемо вважати, що «екстраверт» багато говорить і
спілкується з людьми, а «інтроверт» проводить час в мовчазному самоті. Але ж не буває нормальних людей, які або тільки спілкуються, або тільки мовчать. Тому виходить, що «екстраверт» - цей той, хто частіше спілкується, ніж молчіт.Теперь припустимо, що переді мною співробітник, якого я хочу мотивувати на виконання складного завдання, або клієнт, якому я хочу продати якусь складну послугу. І я знаю, що він «екстраверт». Тобто в більшості життєвих ситуацій його потрібно обов'язково вислухати і в живому і не дуже структурованому діалозі підвести до потрібного мені думку.
Але я бачу, що в даній конкретній ситуації мій співрозмовник не поспішає висловлюватися, задає мені уточнюючі питання, робить тривалі паузи, обдумуючи мої слова і ретельно готуючи свої відповіді. Тобто поводиться як «інтроверт». Мені що ж, влаштовувати для нього «танці з бубном», як для «екстраверта»? Та не дай бог! Мене не цікавить, що саме з ним відбувається зараз. Може бути, у нього щось вдома сталося, може бути, саме це завдання / покупка для нього особливо складна або значима ....
Щоб налагодити з ним контакт, щоб бути для нього переконливим, я повинен підстроїтися під нього такого, який він тут і зараз, а не під його «тип». Наприклад, уповільнити мова, надати більше інформації в письмовому вигляді. А якщо він через якийсь час «як завжди» стане «екстравертом», то і я зміню свою поведінку.
Адже типології хороші при профорієнтації, коли у мене є вибір, чим би мені краще зайнятися. Якщо, наприклад, я по типу «інтроверт», то мені, напевно, не варто йти в бармени. Але в управлінській ситуації не дуже часто є великий вибір, кому із співробітників доручити конкретну задачу. Зазвичай це визначено їх функціональними обов'язками. І в продажах я зазвичай не розмірковую про те, краще мені продати конкретну послугу «інтроверту» або «екстраверту». Я працюю з конкретним співробітником, і я працюю з конкретним клієнтом в конкретній ситуації тут і зараз. Тому мені не потрібно морочитися тим, хто він по «типу». Мені потрібно зрозуміти, в якому він зараз стиліі вибрати адекватний цьому стилюспосіб впливу на нього.
І ще раз, вкрай важливо, що в своїй книзі Марстон описує реакціїпо DISC, тобто зовнішні прояви в конкретний момент часу, А не почуття, думки, нахили ...
Відомо, що неможливо управляти тим, що не можна виміряти. Стиль по DISC визначається як раз саме по поведінкилюдини - по тому, що і як він робить і говорить. У деяких типологиях, наприклад, орієнтуються на «переваги» чи «нахили» людини. Але повернемось до нашого прикладу з співробітником або клієнтом, на якого я хочу впливати в конкретній ситуації. Навіщо мені знати, наприклад, що у нього є схильність більше мовчати, ніж говорити, чи що він вважав за краще б більше часу проводити на самоті, якщо я бачу, що він легко і невимушено вступає в контакт з усіма оточуючими, доречно жартує, ділиться порадами? Я так само подстро під його стиль спілкування. І яке мені діло до того, де він реалізує свою «схильність-перевагу» усамітнюватися
і мовчати? Чи дома з дружиною або раз на рік на рибалці!
Ще раз. Якщо мені потрібно зрозуміти щось про людину в довгостроковій перспективі (наприклад, в шлюб з людиною вступити хочу, дітей завести), то, зрозуміло, я буду активно цікавитися і його «типом», і «нахилами-уподобаннями». Зацікавлюся я всім цим і в тому випадку, якщо він поводиться якось геть неадекватно, а розлучитися з ним по-швидкому я не можу (наприклад, співробітник, що володіє унікальною для бізнесу інформацією, став своїми емоційними наїздами виводити з ладу колег і підлеглих). Але, боюся, і типологія мені тут ніяка не допоможе - потрібен нормальний людський діалог і, може бути, за підтримки хорошого психолога, А то і психотерапевта.
Але в переважній кількості управлінських і бізнес-ситуацій досить класифікації поведінкових стилів, Якої і є DISC.
Будь-яка людина в різні моменти часу може бути в різних стилях DISC. Так, в якихось частіше, в якихось рідше. Але мене цікавить, в якому стилі він саме зараз - і я під нього підбудовуюся. Чи зміниться його стиль - я подстро під наступний.
Можна дорікати DISC за невелику кількість стилів - всього лише 4. Але з мого досвіду практики: і управлінці, і менеджери з продажу - рідко коли засвоюють і використовують на ділі класифікації більше ніж по 4-5 елементів.
DISC - це базовий інструмент для будь-якого практика, який дозволить ефективно (а іноді і ефектно) врахувати людську складову будь-якої ділової взаємодії і домогтися бажаного результату. Хто захоче чогось більш складного, легко зробить на DISC потрібну «надбудову».
Якість опитувальника по DISC
У первісному опитувальнику Гайера-Дороті, розробленому в 1970 р, пропонувалося в кожній з 24 четвірок прикметників вибрати одне, яке відповідає вам більше всього, і одне, яке відповідає найменше. На основі позитивних, негативних і сумарних виборів людини будується три варіанти профілю поєднань стилів по DISC. Чим сильніше виражений в профілі будь-якої стиль, тим частіше людина його використовує. Також автори опитувальника виділили 15 базових профілів як поєднань вираженості різних стилів, Що зробило результати тестування більш наочними і практичними.
Як комерційний продукт Personal Profile System був вперше опублікований в 1977 р компанією Гайера Performax Systems International. Завдяки приголомшливого успіху інструменту, все нові і нові підприємці готові були вкладати гроші в його розвиток. Він (разом з бізнесом) послідовно перекупався компаніями Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing), і, нарешті, в 2012 р - найбільшим міжнародним освітнім холдингом Wiley www.wiley.com
Важливо розуміти, що всі ці інвестиції допомагають підтримувати опитувальник DiSC â (ось так, по маленькій "i" ви зможете відрізнити оригінальний опитувальник від всіх інших версій) на найвищому
рівні точності, надійності та валідності. Зокрема, ще в середині 90-х років кількість оцінюваних четвірок в опитувальнику було збільшено з 24 до 28.
Адже, як я вже говорив, ні назва, ні сама модель DISC не захищені авторськими правами. Тому легко на коліні зробити «опитувальник по DISC». Наприклад, ви берете 10 прикметників, що відносяться до D: вольовий, рішучий, сміливий, що йде напролом, орієнтований на результат... і по 10, що відносяться до інших стилів. Далі просите клієнта вибрати ті, які його описують. Якщо він вибрав 8 відносяться до стилю D ( домагатися) І тільки 6 відносяться до C ( конструює), Чи говорить це про те, що стиль домагається(D) він використовує частіше, ніж стиль конструюють(C)?
Виявляється, немає. По-перше, потрібно ще перевірити, що за слова ви включили в свій опитувальник. З одного боку, погано, якщо все слова з якоїсь шкалою дуже близькі за змістом. Тоді клієнти будуть вибирати або все з них, або ніякі. Шкала виявиться вкрай убогою - нічого про вираженість відповідного стилю ви не впізнаєте. З іншого боку, погано, якщо все слова будуть за змістом далекі один від одного. Тоді немає ніякої гарантії, що за цією шкалою ви вимірюєте саме вираженість домагається(D) стилю, а не, наприклад, ще й агресивність, і самовпевненість, і багато що ще в одному флаконі.
Всі ці можливі похибки виловлюються ніяк не "методом уважного всматріванія» і «серйозними роздумами», а спеціальними «тупими» методами статистичної обробки даних, коли на великій вибірці випробовуваних обраховується, які слова із запропонованих вони вибирають і в кореляції з якими. А потім результати по тесту з кожним ще і обговорюються і порівнюються з результатами його оцінки по вже перевіреним методикам і з його реальною поведінкою.
По-друге, все ще залежить від культурного середовища, В якому живе людина. Наприклад, в США характеристики, що описують добивається(D) стиль, соціально бажані і заохочувані. А в Росії не завжди. Тому цілком можливо, що у росіянина, яке обрало 6 характеристик стилю D, він буде виражений набагато сильніше, ніж у американця, яке обрало 9 характеристик. Тому для кожної мови опитувальник повинен бути спеціально відкалібрований на відповідній національною вибіркою за допомогою методів статобработкі даних.
Те ж відноситься і до тимчасових змін. Скажімо, за радянських часів стиль конструюють(C) був більш
Увага! Результати не зберігаються, скопіюйте їх в текстовий файл або зробіть скріншот картинкою
D ominance: 0
I nfluence: 0
S teadiness: 0
C ompliance: 0
Визначити достовірно провідний стиль поведінки не вдалося. Можлива причина цього респондент перебуває зараз в стані стресу, крайньої напруги або перехідного періоду в своєму житті, коли дуже істотно змінюються ролі. Або відповіді давалися «навмання». Рекомендується повернутися до цього тестування пізніше або замовити у нас уточнене тестування на комерційній основі.
Ви Організатор (D-високий)
Переконливий, вимогливий і рішучий, цей тип особистості виявляє тенденцію до самостійності. Організатори далекоглядні, прогресивні і впевнено йдуть до своїх цілей. У більшості випадків мають величезну кількість найрізноманітніших інтересів, логічні і проникливі в рішеннях проблем. Найчастіше пропонують фантастичні і незвичайні ідеї. Однак вони часто мають проблеми в спілкуванні з людьми, їх нерідко приймають за холодних, різких і гордовитих людей. Вони схильні бути егоцентричним і мало співчуваючими, при цьому вельми самокритичні, якщо не дотягують до заданої планки. Іноді можуть зробити неможливе, перевершити себе, а ось рутинна робота робить їх нетерплячими і незадоволеними. Не терплять контролю і неохоче виконують другорядну роботу. Вони вважають за краще постійно мінливу обстановку, люблять все незвичайне і авантюрне. Вони хочуть, щоб їх авторитет був визнаний і люблять влаштовувати першорядні, важливі завдання. Люблять нові кидають виклик завдання і просуваються далі в своїх намічених цілях. Не люблять повільність і щоб їх вважали занадто заступництво прихильними людьми.
Ви Натхненник (змішаний D + I високий)
Натхненники надають великого значення результатам і міжособистісних відносин. За вдачею вони співчуваючі особистості, які виконують завдання разом з іншими співробітниками. Не люблять працювати з деталями, але, тим не менш, виконують таку роботу добре для того, щоб досягти поставленої мети. Для натхненників однаково важливі контакти і повагу інших людей. Вони гарні там, де потрібно прийняти рішення, якщо буде і не особливо популярно серед інших учасників колективу. Цінують суспільне визнання і популярність. Іноді занадто оптимістично розглядають те, що стосується успіхів інших людей. Натхненники налаштовані позитивно, є хорошими співрозмовниками. Від інших типів особистості їх відрізняє динамічність і ентузіазм, деякі можуть вважати їх занадто необачними і безтурботними. Натхненники потребують різноманітності дій і в спільній колективній роботі. Вони люблять завдання, які вимагають рухливості і дають можливість помандрувати. Вони легко можуть перетворитися в трудоголіків.
Ви Промоутер (I-високий)
Промоутери екстраверти, вони товариські і шукають доброзичливе оточення, де вони зможуть зав'язати і підтримувати контакти. Вони здатні надихнути іншу людину на виконання будь-якого завдання. Спілкуються з величезною кількістю людей, що є основоположним для успішного ведення їх діяльності. Легко припиняють дружбу, але рідко сваряться з будь-ким всерйоз. Оптимістично налаштовані, вони нерідко схильні до помилкової оцінки своїх і чужих здібностей. Зазвичай вони бачать гарне в будь-яку людину і в будь-якій ситуації. Частенько промоутери роблять поспішні висновки і приймають поспішні рішення, що не зібравши всю необхідну інформацію. Іншим людям вони часто здаються непостійними. Суворе дотримання запланованого може стати для них дуже складним завданням.
Ви Зв'язковий (змішаний I + S високий)
Зв'язкові в більшості випадків добрі, чуйні та ввічливі люди, які, як в професії, так і в приватному житті прагнуть до позитивних відносин зі своїми ближніми. Вони вимогливі і вирішують завдання в колективній роботі з іншими людьми. Вони добре працюють в команді, однак, дуже сприйнятливі до критики, яку болісно переживають. Їм складно доводити свій авторитет в разі, якщо це необхідно. Їм складно приймати рішення без попереднього обговорення з іншими. За своєю природою вони постійні, що часто розглядається іншими як повільність. Вони не люблять стресові ситуації, їм потрібен час, щоб звикнути до обставин, що змінюються. Вони цінують стабільне оточення, де можуть організувати свою роботу відповідно до зручному для них темпу.
Ви Соратник (S-високий)
Соратники в більшості випадків послужливі, симпатичні і постійні люди, які легко знаходять спільну мову з іншими. Через свого стриманого, контрольованого поведінки вони діють уважно, терпляче і завжди готові допомогти людям, яких вважають своїми друзями. У своєму робочому колективі вони встановлюють тісні зв'язки з невеликою групою людей. Їхні зусилля спрямовані на збереження довіри і стабільності. У своїй спеціальності вони найефективніші і успішно виконують свою роботу з чудовим постійністю. Вони повільно звикають до нововведень, спочатку вони повинні «переварити» нову інформацію. Соратники потребують допомоги, коли мова йде про дотримання термінів завершення роботи. Найчастіше вони довго відкладають роботу, перш ніж довести її до кінця. Якщо на них натиснути, вони можуть стати впертими і незговірливими, тим самим розчаровуючи начальство і колег.
Ви Координатор (змішаний S + C високий)
Координатори схильні до залежності, об'єктивні і мають строгими критеріями оцінки. Вони сумлінні і допитливі люди, діють дипломатично і щиро. Вони точні і дисципліновані, самокритичні і вимагають від себе багато чого. Їм складно приймати рішення, якщо вони не мають інформації про всі факти і дрібниці. Деякі вважають координатора критично налаштованим мислителем, який стримано приймає нововведення і нововведення. Вони рідко говорять, що думають або відчувають. Їм хотілося б працювати в усталеному, звичному колективі. Координатори не люблять ні стресові ситуації, ні хаос; вони орієнтовані на сім'ю. Вони оточують себе людьми, які на них схожі. Дотримуються системи і вказівок. Відмінними рисами є терпіння і стійкість. Вони працюють систематично. Лояльні. Для них важливо, щоб ними не користувалися.
Ви Аналітик (C-високий)
Аналітики точні, обережні і дисципліновані. Часто мають гарні аналітичними здібностями, Велике значення для них мають об'єктивні відомості, якими вони керуються для прийняття рішень. Вони об'єктивно мислять, комбінуючи факти, якими вона володіє, і інтуїцію. Вони вважають за краще людей, які так само, як і вони самі, ефективно працюють в мирній і спокійній обстановці і не виявляють зайве своїх почуттів. Аналітики завжди шукають правильне рішення і часто уникають самостійного прийняття рішень. Їм буває складно визнати помилку. Насилу розлучаються з минулим. Вони добре аналізують ситуацію і діють одночасно і практично, і інтуїтивно. Часто в них бачать неприступних, холодних і байдужих людей.
Виконавець (змішаний C + D високий)
Виконавці можуть володіти як аналітичним складом розуму, так і творчою натурою або абстрактним мисленням. Їх орієнтованого на конкуренцію прагненню домогтися результатів часто заважає зайвий перфекціонізм. Від природи швидко думаючі, що володіють швидкою реакцією вони часто зволікають, бо прагнуть випробувати всі можливі рішення проблеми. Вони потребують начальника, який би виявив розуміння і з яким вони могли б себе порівнювати. Виконавцям потрібно вільний простір для досліджень і можливість перевірити свої результати. Вони отримують задоволення від вирішення проблем. Вони схильні сердитися, якщо вони не праві, і вперто продовжують битися над проблемою, поки рішення не прийде їм в голову. Інші, можливо, вважають їх закритими і холодними. Вони можуть авторитарно реагувати, якщо їх наполеглива робота не оцінена по достоїнству. Їх схильність до егоцентризму може здатися самовпевненої.
Ліра Олександр
ПЕРШІ КРОКИ
Напевно ви звертали увагу, що з різними людьми ви відчуваєте абсолютно різні почуття при спілкуванні і при взаємодії. З кимось вам дуже легко, вони розуміють вас з півслова, ви легко знаходите спільну мову і швидко вирішуєте питання. З іншими вам дуже важко спілкуватися, вам складно знайти точки дотику і про щось домовитися. А якщо домовленості досягнуті, то результати вас абсолютно не влаштовують. Чому так відбувається?
Все дуже просто: ВСІ ЛЮДИ РІЗНІ.
І при всьому при цьому ви напевно помічали, що є люди схожі: по поведінці за вчинками, за манерами поводитися. Намагатися класифікувати інших ми починаємо вже з дитинства: одні активні забіяки, інші тихі, відмінники і Зубрилов, веселі балагури і цікаві оповідачі. З роками все починає змінюватися, але і в зрілому віці ми можемо визначити між людьми свої чесноти. Ще древні філософи помітили ці відмінності і подібності і спробували класифікувати оточуючих їх людей.
ІСТОРІЯ ВИНИКНЕННЯ МОДЕЛІ ПОВЕДІНКИ
Методика DISC базується на однойменній четирехфакторной моделі і в якості практичного інструменту застосовується по всьому світу вже кілька десятків років. До теперішнього часу, при всій наповненості ринку оцінки персоналу, важко знайти більш практичний і точний інструмент ассессмента.
ГИППОКРАТ - 5 В. ДО НАШОЇ ЕРИ
На початку 5 ст. до н.е. Гіппократ, Спостерігаючи за поведінкою людей, зауважив, що клімат і грунт, на якому людина живе мають прямий вплив на його характер. Він визначив 4 типи кліматів і соотнес типи зовнішності і людських характерів з кліматичними умовамипроживання.
Розвиваючи власні взляд, Гіппократ виділив 4 типи темпераментів: ХОЛЕРИК, САНГВІНІК, ФЛЕГМАТИК, МЕЛАНХОЛІК, і асоціював їх з 4 тілесними рідинами: КРОВ, ЧОРНА ЖОВЧ, ЖОВЧ і слизу.
ХОЛЕРИК- прагне до лідерства зосереджений
САНГВІНІК- оптиміст, товариський любить розваги
ФЛЕГМАТИК- спостерігач, намагається задовольнити чужі потреби
МЕЛАНХОЛІК- прагне до порядку, консервативний
КАРЛ ГУСТАВ ЮНГ - ПОЧАТОК XX СТОЛІТТЯ - "Психологічні ТИПИ"
У 1921 році Карл Густав Юнг, в своїй праці "Психологічні типи", визначив і описав чотири функції, якими ми користуємося в своїх відносинах з реальним світом: Мислення, Почуття, Відчуття, Інтуїція.
Далі він встановив, що кожної людини можна віднести до певного психологічним типом, Відповідно до якого він взаємодіє із зовнішнім середовищем використовуючи комбінації 4 функцій, описаних вище, і направляючи свою психічну енергію в напрямку двох векторів, названих «екстраверсія» і «інтроверсія».
Інтроверсія / екстраверсія
Як ми фокусуємося на внутрішньому і зовнішньому світі
МИСЛЕННЯ / ПОЧУТТЯ
Як ми приймаємо рішення
ВІДЧУТТЯ / ИНТУИЦИЯ
Як ми сприймаємо і інтерпретуємо інформацію.
Вільямом Молтоном Морстон - СЕРЕДИНА XX СТОЛІТТЯ - "ЕМОЦІЇ НОРМАЛЬНИХ ЛЮДЕЙ"
Ідеї К. Юнга розвинув американський вчений доктор наук Гарвардського університету Вільям Молтон Морстон - Dr. William Moulton Marston (May 9, 1893 - May 2, 1947).
У. Морстон стверджував, що поведінка людини може бути описано з точки зору двох критеріїв:
Якщо розмістити ці критерії на пересічних під прямим кутом осях, то утворюються чотири квадранта. Кожен із квадрантів відповідає одному з чотирьох базових стилів поведінки DISC:
DOMINANCE (Домінування)-, вимірює як людина справляється з виникаючими проблемами і труднощами
Людини з високим фактором D, можна описати як активного, напористого, цілеспрямованого, вольового, що не боїться вирішувати проблеми, авторитарний, запального. Людина з низьким фактором D буде повною протилежністю, він буде миролюбний, погоджується, що не готовий ризикувати, скромний, консервативний, обережний у вчинках, повільний в рішеннях.
INDUCEMENT (Вплив / Переконання), вимірює як людина спілкується і впливає на інших.
Людина з високим I товариський, соціально і вербально активний, легко зближає дистанцію, переконує, емоційний, сильно жестикулює, оптиміст, відкритий доброзичливий, що привертає увагу.
Людина з низьким I буде діяти і спілкуватися з обережністю, він недовірливий, стриманий емоційно він мало потребує спілкування, схильний до критики, відсторонений, тримає дистанцію.
STEADINESS (Стабільність, стійкість). описує, як людина справляється з ритмом діяльності та змінами.
Людина з високим фактором S стійкий, неквапливий, розслаблений, передбачуваний, терплячий, цінує надійність, діє в команді. Він хороший слухач і готовий прийти на допомогу іншим.
Людина з низьким фактором S активний, динамічний, неспокійний, квапливий, гнучкий, непосидючий. Він потребує мінімальної структуризації оточення, здатний виконувати кілька справ одночасно.
COMPLIANCE (Послух / Згода)- Цей фактор описує як людина взаємодіє з встановленими іншими правилами і процедурами, як він адаптується.
Людина з високим фактором С ретельний, акуратний дипломатичний, уважний до встановлених норм і правил, виконавчий і делікатне. Схильний збирати і організовувати інформацію, хороший аналітик.
Людина з низьким фактором С: радикальний, незалежний, насилу піддається переконання, безстрашний. Намагається все робити по своєму, мало цінує прийнятий порядок. Мислить незалежно й креативно.
На думку У. Морстон, кожна людина в своїй поведінці, з тим або іншим ступенем інтенсивності, проявляє ознаки кожного з чотирьох базових стилів поведінки. Це, в свою чергу, робить можливим об'єктивний опис різних типів поведінки, що поєднують в собі ознаки чотирьох базових стилів. При цьому методика дає можливість описати як усвідомлене або Адаптоване поведінку, так і менш усвідомлене або Натуральне.
Система DISC покликана виміряти проявленість факторів DISC в поведінці індивідів. При цьому вона враховує найменші коливання індикаторів факторів, а також всі їх можливі поєднання і взаємовпливу. Система DISC не зводиться все психотипи до 16 або 32, але генерує і інтерпретує тисячі графіків. Така витонченість вимірювань дозволяє виявляти самі специфічні, індивідуальні особливостілюдини. В цьому одна з принципових відмінностей DISCа від інших методик.
ЯКА ВІД ЦЬОГО КОРИСТЬ?
Ну, ось нарешті то ми знаємо систему по якій ми можемо класифікувати оточуючих нас людей. І який нам від цього толк ?, скажете ви. Виявляється, знаючи тип особистості за класифікацією DISC, ви можете оцінити як конкретна людина:
приймає рішення
Поводиться в міжособистісних відносинах
Його здатність до переконання
Як він буде себе вести в конфліктних ситуаціях
Як він буде вирішувати проблеми
Як він розставляє пріоритети
Який ритм діяльності йому притаманний, і як він ставиться до змін
його стресостійкість
Як він адаптується до змін
Його законослухняність і старанність
Його цільові установки
Його індивідуальні мотивуючі стимули
Стиль його планування
Як він працює в команді
Розвинена у нього емпатія
Наскільки він гнучкий
І багато іншого
А коли ви стільки багато знаєте про людину, ви можете ефективно вирішувати цілий ряд завдань:
Ефективно будувати з ним комунікації в побуті, на роботі, під час продажу і переговорах, і просто при діловій взаємодії
Правильно будувати мотивацію для своїх співробітників і мотивувати своїх опонентів в переговорах і в справах
Правильно формувати команди і проектні групи
Ви зможете визначити яка людина, на якій посаді вам потрібен і зможете безпомилково підібрати потрібного вам людини
Ви зрозумієте суть конфліктів і зможете ефективно їх вирішити
Ну і нарешті ви зрозумієте що до кожної людини можна підібрати той самий ключик
Все це звичайно дуже цікаво, але занадто складно і для цього просто немає часу.
Не сперечаюся, навчитися розбиратися в системі DISC не просто, і для цього потрібно витратити певний час, Але вся принадність цієї системи пов'язана з тим, що визначити особистісний профіль людини можна протягом 10-12 хвилин за допомогою найпростішого опитувальника. В цьому і полягає успіх і поширеність даної системи в бізнесі, особливо за кордоном. Там де немає часу на довгу оцінку опонента або кандидата, де важливо прийняти рішення в найкоротший термін, Де кожна хвилина співробітника варто великих грошей. Система DISC вирішує ці питання швидко і дає настільки вичерпну інформацію, що часом люди задаються питанням: Звідки ви все про мене знаєте?
Отже, для використання системи DISC на практиці є два шляхи: вивчити систему, наприклад пройшовши базову сертифікацію, або просто скористатися електронним опитувальником, який дає результат у вигляді зрозумілою, доступною інформації ПРИКЛАД ЗВІТУ.
Знання, отримані під час сертифікації, дозволять Вам визначати тип особистісного профілю людини без використання опитувальника і я хотів би розповісти Вам зараз про деякі основні принципи, на яких будується методика DISC.
Система DISC оперує чотирма факторами з абрівіатура яких, і будується назву системи.
Кожна людина в своїй поведінці з тим або іншим ступенем інтенсивності проявляє ознаки кожного з чотирьох факторів.
Для того щоб визначити профіль людини потрібно оцінити його по чотирьом факторам і визначити проявленість кожного з факторів як Високу або Низьку.
Наприклад, оцінимо конкретної людини: людина напористий і авторитарний, що описує його як людину з високим D (домінування). При спілкуванні він стриманий емоційно, тримає дистанцію що показує що у нього низький фактор I (вплив). Він швидко переключається з однієї справи на інший, він непосидючий. З цього ми робимо висновок, що у нього низький фактор S (стабільність). Він уважний до встановлених в організації правилам, завжди чітко їх дотримується, в своїх рішеннях спирається тільки на факти і цифри. Все це підтверджує що у його високий фактор С (згоду).
Для кожної з комбінацій високого і низького факторів DISC в системі є певна опис. Опис комбінацій факторів ви можете детально ознайомитися. Кожна з комбінацій надає її власникові свої індивідуальні характеристики, розуміючи які, ви можете використовувати їх для вирішення бізнес завдань і просто в повсякденному житті. Запам'ятовувати їх все з першого разу не обов'язково, досить розуміти, за що відповідає кожен з факторів, і як кожен з факторів впливає на поведінку людини.
За майже вікову історію існування практики DISC, зібрано достатньо інформації, щоб по спостерігається поведінки індивіда чітко розпізнати у нього проявленість кожного з факторів DISC. Давайте візьмемо ваших колег по роботі і спробуємо виявити домінуючий фактор кожного з них на основі: обстановки на робочому місці, стилю написання листів, стилю планування.
|
Обстановка на робочому місці |
Предмети на його столі підкреслюють його статус. Якщо кабінет дозволяє, то це буде великий письмовий стіл. У кабінеті його нагороди, дипломи, «трофеї», або предмети за якими ви зможете зрозуміти його досягнення. |
В його кабінеті ви побачите сучасні речі, які нагадують пережиті події, Яскраві предмети привертають увагу. Яка красива у вас Ейфелева вежа, Та це я купив на екскурсії, уявляєте ми пішли на вежу і почалася гроза .... 30 хвилин захоплюючої розповіді про Париж вам гарантовано |
Все щоб відчувати себе як вдома. Квітка. Фото дружини. Дітей. Всі затишно і по домашньому. Загляньте під стіл, можливо там є домашні тапочки J |
На його столі все функціонально, все для роботи. Нові інструкції, графіки, статистика виконання плану, все саме необхідно завжди під рукою Він не любить планувати. Він більше живе сьогоденням. |
Ставить перед собою короткострокові цілі, що містять мінімум ризику в тому, що вони будуть виконані. Може становити план на кожен день |
Вміє планувати і ставити перед собою надійні мети. Але вони будуть без претензій на грандіозність і ризик |
ПРАКТИКА ЗАСТОСУВАННЯ
За допомогою цих нескладних прийомів ви зможете класифікувати ваших колег. Знаючи який фактор у ваших колег є домінуючим, давайте спробуємо підвищити ефективність письмової комунікації з ними.
Колега з високим фактором D- будьте з ним конкретні. Довгі вступу краще опустити, відразу переходите до суті, не витрачайте даремно його час. Не ставте риторичних і порожніх питань. Переконуйте і мотивируйте його кажучи про вигоди і результати які він отримає. І ні в якому разі не нав'язуйте йому свою точку зору, не наказує їм. Якщо ви вступили в дискусію, дозвольте йому перемогти, ви теж виграєте.
Колега з високим фактором I- Уникайте формальностей, будьте позитивні. Не будьте сухі і короткі. З ним модно подискутувати, але стежте щоб вона не переросла в суперечку. Жартуєте, як аргумент використовуйте думку відомих або важливих для нього людей. Не наполягайте на фактах або точних цифрах. Запитуйте їх думку
Колега з високим фактором S - Не кажіть суто про справи, проявляйте до нього інтерес як до особистості. Розвивайте спілкування неформально в залежності від ситуації. Якщо він проявив добровільне бажання допомогти вам, це ще не означає, що це принесе йому радість, просто йому важко відмовити
Колега з високим фактором С -Ваш лист має бути добре структуроване, не проявляйте неорганізованості або безладного викладу ідей, показуючи що всі ваші пропозиції продумані заздалегідь. Домагайтеся довіри через розгляд питання з усіх можливих сторін. Додавайте до листа достатню кількість допоміжних, пояснюючих матеріалів. Вставляйте графіки, таблиці, замітки. Уявляйте вагомі вимірні дані. Людям з високим З важливо усвідомлювати що їх дії не призведуть до помилкових наслідків. Даючи гарантії, прорахуйте ймовірність всіх ризиків. Чи не квапте їх з рішенням.
Ось ви і зробили свої перші кроки в застосуванні системи DISC у вашій роботі і житті. Сподіваюся і знаю, що результати які ви отримаєте від використання даної системи з лишком окуплять ті кілька десятків хвилин, які ви витратили на знайомство з нею. Якщо ви захочете вивчити систему глибше, і отримати ще більше переваг від її використання, у вас завжди є можливість пройти сертифікацію за системою DISC і отримати міжнародний ступінь CBA. Щоб дізнатися, чи пройти сертифікацію в вашому місті, зв'яжіться з нами. У вас завжди є можливість отримати свій персональний звіт в системі DISC INSUNRISE ПРИКЛАД ЗВІТУ. Наші інструменти для професійного використання завжди доступні на нашому сайті, і ми в будь-який час готові познайомити вас з їх можливостями.
У наступних статтях з серії «Перші кроки» ми розглянемо як за допомогою системи DISC:
розберемо різні типиособистостей на прикладі героїв відомих мультфільмів;
Навчимося правильно підносити своєму начальнику погані новини;
Дізнаємося як знайти ідеального співробітника;
Технологія оцінки поведінкових особливостей DISC & MOTIVATORS®
Сертифіковані спеціалісти «Асоціації Бізнес Майстерності» проводять комплексне дослідження і коуч-сесію за результатами тестування DISC для складання індивідуального плану розвитку (ІПР).
Детальніше про інструмент
Модель оцінки поведінки DISC заснована на фундаментальних теоретичних дослідженнях багатьох поколінь. Протягом всієї історії
людства вчені спостерігали подібні риси в поведінці людей і намагалися їх класифікувати. З приходом статистики і комп'ютерів з'явилася технологія швидкої і надійної діагностики. Особистісні індикатори Success Insights® DISC оцінюють поведінку людини.
Розглядаючи особистість в цілому, ми можемо виділити кілька областей:
Поведінка і емоції: як я дію? 
Інтелект: які мої інтелектуальні можливості?
Освіта, знання: що я знаю?
Здібності і навички: наскільки розвинені мої особистісні компетенції?
Цінності, переконання: як я сприймаю навколишню дійсність і що мене мотивує?
Поведінка людини є «видимим сегментом» особистості людини. Воно проявляється у всьому: як людина взаємодіє з іншими людьми, як приймає рішення, як організовує свою роботу, як керує підлеглими. Видиме поведінку розкриває те, що випливає з наших цінностей, переконань, здібностей.
Усвідомлення наших особливостей допомагає нам зрозуміти себе, свої сильні сторони і обмеження. Допомагає зрозуміти і приймати оточуючих з ЇХ сильними рисами і слабостями і адаптувати свою поведінку до поведінки оточуючих таким чином, щоб забезпечити співпрацю, взаєморозуміння, особистий успіх в кінцевому рахунку, оскільки наш успіх і кар'єра багато в чому залежать від того, як ми взаємодіємо з людьми.
Засновником теорії DISC є Доктор Вільям Мултон Марстон. Розвиваючи ідеї Юнга, Вільям Марстон опублікував в 1928 книгу «Природні емоції людей», в якій теоретично обґрунтував класифікацію поведінки людини по чотирьох функцій: Домінування (D), Вплив (I), Сталість (S), Відповідність (С).
Білл Бонстеттер, засновник Target Training International, Ltd. (TTI) ось уже протягом двадцяти років творчо розвиває теорію DISC. продовжуючи інтенсивні наукові дослідженняв області теорії і практики застосування DISC, TTI став безперечним лідером у розвитку інструментів «SUCCESS INSIGHTS - DISC». Компанія «Асоціація Бізнес Майстерності» є офіційним дистриб'ютором компанії TriMetrix Solutions® (представник американської компанії TTI Success Insights® в Росії).
В результаті багаторічних досліджень, які постійно супроводжувалися тестуванням і перевіркою отриманих результатів, група вчених під керівництвом Б. Боннстеттера розширила кількість можливих комбінацій основних поведінкових факторів до 60-ти і докладно описала поведінкові особливості для кожної комбінації.
Відповідно до теорії DISC, люди діляться на чотири типи залежно від того, як вони реагують на проблеми і труднощі, як впливають на оточуючих, як реагують на зміни, як дотримуються правил. Основні чотири типи прийнято позначати латинськими літерами, з них складається абревіатура DISC. Крім того, модель «SUCCESS INSIGHTS - DISC» позначає їх «квітами» - Червоний, Жовтий, Зелений, Синій.
Відмінні риси поведінкових типів DISC
(D) Домінування
Як людина реагує на проблеми і труднощі?
Люди, поведінка яких відноситься до даного типу, вважають за краще діяти і приймати рішення. Вони володіють швидкою реакцією і концентруються на найбільш важливих і термінових на даний момент проблеми. Як правило, вони говорять те, що думають, іноді в дуже авторитарною манері. Люди цього типу енергійні від природи і прагнуть управляти ситуацією. Вони дуже вимогливі і охоче беруться за складні завдання, щоб випробувати себе, продемонструвати свої сильні якості на ділі.
(I) Вплив
Як людина взаємодіє, впливає на оточуючих? 
Люди, відносяться до цього типу, життєрадісні і сповнені оптимізму. Вони люблять знайомитися з новими людьми, відрізняються творчим підходом і прагнуть втілити свої мрії в реальність. Вони люблять поговорити «за життя», перш ніж перейти до справи. В ході бесіди така людина може перескакувати з одного предмета на інший без видимої логічного зв'язку і часом справляє враження людини поверхневого. Рішення, які він пропонує, часто відрізняються оригінальністю, хоча в той же час можуть бути надзвичайно складними.
(S) Сталість
Як людина реагує на зміни?
Люди, відносяться до цього типу, мають велику потребу в надійно-сті і стабільності. Вони приділяють велику увагу відносинам між людьми. Їх відрізняє здатність налагоджувати добрі взаємини з оточуючими. В процесі взаємодії і спілкування з колегами вони виявляють такт, увагу і сердечність. Вони відмінно контролюють процес виконання прийнятих рішень, На них завжди можна покластися.
(C) Відповідність
Як людина дотримується правил? 
Людина, що відноситься до даного типу, завжди ретельно аналізує кожну деталь обговорюваного питання, перш ніж прийняти остаточне рішення. Він діє відповідно до детально пропрацював і продуманим планом. Він часто є визнаним експертом у своїй галузі. Він знає кожну деталь і може відповісти на будь-яке питання, що стосується його професійної області. Однак найчастіше він справляє враження холодного людини, позбавленого емоцій, оскільки не прагне до особистого контакту.
мотиватор
Що таке аналіз мотивації? 
Мотивація - це внутрішні сили, які приводять до успіху, коли правильно спрямовані.
Чому люди продають, керують, консультують, обслуговують клієнтів саме так, а не інакше? Що викликає у них ентузіазм: задоволений клієнт, висновок великого контракту, вирішення складної проблеми? Що можете зробити ви, щоб направити їх ентузіазм в потрібне русло, розкривши їх унікальні таланти?
Відповіді на ці питання дає аналіз мотивації.
Як діагностика стилів поведінки (за методикою DISC) допомагає нам зрозуміти, як люди будуть себе вести на робочому місці, наша діагностика мотиваторів (PIAV - Personal Attitudes, Interests & Values) показує, чому вони поводяться саме так.
Діагностика мотиваторів від TTI Success Insights оцінює відносну вираженість шести базових світоглядних типів (або мотиваторів - життєвих цінностей):
теоретичний - пошук істини
утилітарний - гроші і все корисне; повернення інвестицій
естетичний - форма і гармонія
соціальний - щира турбота про людей; допомога іншим
індивідуалістичний - особиста влада, влада і визнання
Традиційно - система правил для повсякденного життя
Способів класифікації за типами особистості вагон і маленький візок. Найзручніші і застосовні в комунікаціях для мене як для менеджера - і по DISC.
В общем-то якщо розглядати людину крізь дві ці типології, можна описати його характер досить точно, а значить і підказати найбільш ефективні способи взаємодії з ним. Ну і звичайно ж, в процесі дослідження колег і знайомих подивуватися різноманіттю різних конфігурацій.
Про себе такі речі теж знати корисно, хоча б щоб коректно розцінювати власні сильні і слабкі сторони.
D. Домінуючий | I. Влияющий | S. Стабільний | C. Відповідний правилами |
Змагається, агресивний, рішучий і орієнтований на результат, вважає за краще швидкий рух, Ризик і досягнення негайного результату. Йому подобається нести відповідальність, контролювати ситуацію і тримати владу в своїх руках. Також подобаються зміни і складні завдання. Може бути неввічливим, владним і навіть грубим. Не дуже хороший слухач. Здатний приймати раптові рішення. | Балакучий, товариська, оптимістичний, життєлюбний, орієнтований на людей, непередбачуваний, енергійний, повний ентузіазму. При взаємодії з людьми прагне бути позитивним і доброзичливим. Неуважний до деталей, балакучий і емоційний. Обіцяє більше, ніж здатний виконати, оскільки оптимізм і популярність для нього головне. | Спокійний, допомагає, терплячий, скромний і неквапливий, завжди готовий допомогти, лояльний, хороший учасник команди, уважний слухач, наполегливий, надійний і урівноважений. Йому необхідна стабільність і безпеку, і тому при різких змінах йому потрібна допомога. Повільний, нерішучий, впертий. | Точний, послідовний, ділової, обережний, аналітик. Концентрується на завданні, виконує роботу дуже якісно. Зайве зосереджений на деталях, прискіпливий, повільний, часто випускає з уваги загальну картину. Критичний, віддалений від людей, песимістичний, холодний. |
Слабкі сторони
| Слабкі сторони
| Слабкі сторони
| Слабкі сторони
|
Сильні сторони
| Сильні сторони
| Сильні сторони
| Сильні сторони
|
Експрес-тест DISC в ліфті :)))
- червоні - кілька разів натискають поверх або закриття дверей
- зелені - рідко дивляться людям в очі
- жовті - всім посміхаються
- сині - читають таблички або просто спрямовують погляд вперед і вважають всяке про себе
Червоні - маленькі диктатори. У разі кризи швидко захоплюють управління і швидко і голосно стусанами роздають команди кому що робити.
Сині - дуже крічтічни і формальні, з ними складно обговорювати нові ідеї.
Завжди задають питання Чому? Навіщо? До чого це призведе? Давайте порахуємо?
Але коли інформація прийнята, дуже орієнтовані на вирішення проблеми.
У разі кризи зазвичай закриваються і йдуть думати.
Зелененьким важливо щоб всі були всім задоволені. В першу чергу люди, і здорові відносини в колективі, потім все інше. У разі конфліктів різко і практично в нуль втрачають мотивацію працювати.
Жовті вміють дуже гармонійним чином мотивувати людей робити те, про що вони п'ять хвилин і не думали. Генерують купи ідей, і та часто їх ідеї прут самі по собі, реалізовувати не обов'язково :)
Зрозуміло, кожній людині в якійсь мірі притаманні всі ці риси, і зазвичай виділяється якась одна домінанта, а в іншому можуть бути абсолютно різні конфігурації, що утворюють перехідні кольору.
Ну окей, і навіщо нам це? В теорії використання моделей DISC і Адізеса дозволяє
- вирішити питання найму - зрозуміти хто нам потрібен?
- утримання персоналу - що мотивує або навпаки заважає?
- створити сприятливі умови для ефективної роботи співробітників в групах або парах
- виявити відповідність співробітників, з точки зору психотипу, займаної позиції і важливість справ
- провести ротацію кадрів
- вибудувати більш адекватну систему мотивації
Так само розуміння до якого психотипу відноситься ваш безпосередній керівник може допомогти вам в більш ефективної комунікації та взаємодії з ним.
Наприклад ви менеджер і хочете купити своїм програмістам по другому монітора.
Для Червоних важливі дії і результати.
Розмовляти потрібно в ключі «Я спробував поставити собі другий монітор. Виходить реально швидше. Давай всім купимо. »
Для жовтих важлива картинка, бачення офігенно:
«Уявляєш до нас в офіс приходять клієнти / партнери, а ми показуємо де у нас програмісти сидять, і там у кожного по 2 монітори, відразу видно серйозна компанія.»
Для зелених важливо щоб все всім були задоволені:
«Програмістам буде зручніше працювати. З Павло Івановичем і Маргаритою Олексіївною вже погодив, вони не проти »
Для синіх важливі цифри і факти:
«Спробували поставити другий монітор програмісту, написав на 30% більше рядків коду за тиждень. Купити по другому монітора на всіх буде коштувати стільки-то тисяч рублів, це окупиться до такого-то терміну »
Ще, ви можете надіслати посилання на цю статтю HR та в заявці на пошук персоналу додати «Мені потрібен червоненькі адміністратор», якщо шукаєте господарника, або там «зелененький виробник» якщо вам потрібен командоутворюючий teamlead. Ну а якщо ви шукаєте системного архітектора в проект, звичайно ж потрібний колір - синій.
Корисне:
Тест на DISC - тільки не потрібно відправляти результати в кінці. Краще пишіть ваші результати в коменти :)
Профілі DISC - на стор. 14 корисна таблиця
Відео: Типологія людей і команд: як спілкуватися з різними людьми?- дивитися з 14 хвилини, ну або з 49-ї - Дуже рекомендую