Trgatev pred virobničnim postopkom. Zaposlovanje osebja pred vodenjem podjetja. Bolj pomembno je motiviranje delavcev in njihovo delegiranje

Zaposlovanje osebja pomeni, da si zaposleni prizadevajo podjetju prinesti največjo vrednost in delajo po svojih najboljših močeh za dosego svojih ciljev, pri čemer delajo zunaj neposrednih obveznosti.

Plače zdravstvenih delavcev so v veliki meri odvisne od poslovne uspešnosti in zadovoljstva strank. Pridobitev strokovne izobrazbe uniči interes za doseganje ciljev, ne pa strah pred globami in kaznimi.

Bistvo motivacije zaposlenih

Motivacija zaposlenih je notranja spodbuda delavcev k učinkovitemu delu, kot tudi k usmerjenosti v rezultate svojega dela. Pravilna organizacija pomaga izboljšati učinkovitost in produktivnost dela. To je glavna neposredna kadrovska politika vsakega podjetja.

Zelo pomembno je prepoznati motivatorje za zaposlene in uporabiti metode motiviranja, ki ne obremenjujejo proračuna podjetja, temveč prinašajo najboljše rezultate.

Problemi motivacije zaposlenih

Pri motiviranju delavcev se lahko pojavijo različne težave:

1. Pravne težave. Socialni delavci niso zaščiteni pred totalitarnim vplivom na njihovo psiho. V določenih situacijah delodajalci za dosego ciljev podjetja zlorabljajo svoje poslovodne pravice. Posebnost koronavirusa določa njegova okvara.
2. Gospodarske težave. Z njimi lahko povežete nezadovoljstvo tujih delavcev z njihovimi plačami.
3. Socialne in psihološke težave.
4. Težave z upravljanjem.
5. Problemi moralnega reda.

Uradniki za motivacijo osebja

Obstaja več dejavnikov, ki motivirajo delavce, ki jih lahko razdelimo v dve skupini:

1. Notranji dejavniki:

• cikalist;
• Posebna rast;
• Požrtvovalnost;
• Sanje, ideje;
• Zahteva za razlivanje.

1. Zunanji dejavniki:

• Rukh z zbirališči kamnoloma;
• Groshi;
• Stanje;
• Viznanja;
• Pobutovljeva estetika.

V preostalih skalah se vse bolj uveljavlja teorija o pridobitvi koronavirusov. Ta teorija preučuje, kako lahko podjetje doseže svoje strateške cilje z razvojem uma svojega osebja, kot so strokovnjaki, upravitelji in skrbniki, ki bodo delali po najboljših močeh v korist podjetja.

Ta teorija temelji na preprostem zdravem vpogledu in pomembno jo je opisati. Ta kompleksnost je posledica dolge zgodovine neučinkovitih metod in napačnih teorij na področju organizacijskega managementa. Izkazalo se je, da je teorije in ne prakso pridobivanja spivrobnitnikov mogoče prenesti v realnost in zdrav duh.

Skratka, ta teorija trdi, da lahko vodja organizacije v njej ustvari takšno vzdušje, da vsi varnostni delavci delajo maksimalno produktivno: da je vonj vedno »prižgan«, da na delovnem mestu prisotni niso brez svojih telesa, temveč njihov um. Z drugimi besedami, da bi morali strokovnjaki na trgu dela prispevati k svojemu delu tako, kot podjetnik govori o elektrobiznisu in tako kot vsi pri nas govorijo o elektrobiznisu. To imenujemo zasužnjen: Gre za posebno osredotočenost na dejavnost, ki v celoti okupira naše spoštovanje in pri kateri smo pripravljeni poročati o vseh prizadevanjih.

Če sem iskren, je to samo zdrav bedak. Kateri prodajalec robotov ne bi želel, da njegovi spivrobitniki počnejo takšne stvari? Ali obstaja potreba po teoriji? Teorija je potrebna kot orodje, ki nam omogoča vzpostavitev neučinkovitih metod upravljanja, ki so se ukoreninile v stotinah (ali ne tisočih) letih neizprosne strogosti. Dejstvo je, da ni dovolj delavcev, ki so prisiljeni delati, in premalo vodij, ki bi to znali spremeniti. Glede na študije, opravljene v Veliki Britaniji, je samo 12 % vojaškega osebja (v povprečju katere koli družbe) aktivno rekrutiranih. Evropa jih ima še manj sto. Vendar v tem primeru te številke temeljijo na samooceni delavcev migrantov, na dejstvu, da sami ocenjujejo svojo stopnjo poklica in lahko domnevamo, da takšno samooceno kvari moč vseh nas. treba pretiravati moč zmage. Po teh raziskavah 65 % bolnih ljudi meni, da je vonj "zatemnjen". To pomeni, da jim je delo pomembno, vendar vanj ne vlagajo čustev. Rezultati drugih študij potrjujejo, da več kot polovica robotskih delavcev meni, da ne delajo s polnim uspehom, manj kot 40 % pa jih dela popolnoma. Po podatkih svetovalnega podjetja BlessingWhite se več kot 31 % iskalcev zaposlitve aktivno zaposluje za delo. Da bi se zavedali, da igra nogometna ekipa, bi bilo le 12% igralcev ustrezno usposobljenih za igro, na igrišču pa so razmišljali o svojem izidu, prihodnjih dogodkih ali o tistih, ki so jih Francozi prebrali na internetu. . Bistvo je, da bo uspešna športna ekipa vedno sledila principom treninga ali kakor koli jim drugače rečejo.

Bodisi teorija ali koncept imata dve funkciji: prvič, je simbol, ki pomaga prepoznati nov način razmišljanja o drugih problemih. (Očitno že od nekdaj vemo, da izurjeni vohuni delujejo bolje kot pasivni. Nova teorija nam pomaga razumeti tisto, kar smo že intuitivno razumeli). Sicer pa bo podala priporočila, kako doseči idealno stanje – po tej teoriji. Takoj ko dobimo pomoč vojakov, mislim, da je že prva funkcija zelo dragocena – takoj ko začnemo o tem razmišljati, se takoj vprašamo, koliko bomo dosegli. Prav tako teorija zaposlovanja pomaga začrtati pravo pot za kariero podjetja, ki bo omogočila zaposlitev vseh zaposlenih ali, kot se zdi, ustvariti »načrt« za ustvarjanje kulture . Po mojem mnenju je končna točka namena takšnega »načrta« podjetja kultura izsiljevanje- Sistem, ki samodejno podpira učenje na vseh nivojih organizacije. V tej knjigi bomo govorili o tem, kako ustvariti takšno kulturo.

Nikakor nisem velik šaljivec, toda ker je smrad lahko ogromen, pomaga pri razjasnitvi novih idej, kar lahko vodi do cerivizma pred dnevom. mislim obračunavanje spivorotnikiv Napredujmo z uvrstitvijo:

Zaposlovanje protivnetnih delavcev je pristop, ki vam omogoča, da zagotovite, da delavec za zaščito kože temeljito dodaja o svojem delu, o podjetju, v katerem dela, in o svojih strankah, pristop, ki dodatno želi zagotoviti, da se spivorobіtnik v celoti posveti sam na delo tako, da poroča vsem izčrpanim. To je posledica dejstva, da delavec kaže proaktivnost in entuziazem za delo ter doslednost. Zaposlovanje spivorbitnikov je ulica z dvosmernim tokom, odnos med delodajalcem in spivrobnitnikom pa temelji na zaupanju in vzajemnosti. Da bi dosegli nagrade, so vodilni in menedžerji odgovorni za ustvarjanje jasnega in širokega sistema komuniciranja, ki zaposlenim jasno pokaže, kaj iščejo, in jim daje prenovljen občutek pomembnosti, ki predstavlja njihove kompetence, ter ustvarjajo a zavestna in korporativna kultura, ki je združljiva s produktivnostjo zaposlenih.

Na kratko lahko rečemo:

Zaposlovanje strokovnjakov je teorija o tem, kako doseči strateške cilje podjetja, ustvariti takšne ume za razvoj osebja, kot so strokovnjaki, menedžerji in sanitarni delavci, da naredijo vse, kar je mogoče, v korist podjetja.

Obstaja kar nekaj teorij upravljanja, ki jih pogosto zamenjujemo s teorijo pridobivanja koronavirusov – na prvi pogled so si res podobne. Med njimi: teorija o tem, da je prodajalec robotov kriv, ker je poskušal zagotoviti, da bodo vojaki dobili svojega robota, in teorija pridOojeTVOrennosTі RabOTOjej(Vona Bula je bila še posebej popularna v rocku 70-ih); teorija lohlnísTіšportna oblačila (ta so prišla v modo v 80. letih); ta teorija Avtor:lalemoči spívrobitniki (ki je bil izdan v 90. letih). Vse te teorije so povezane tudi z idejo mOTіvatsії. Ne bi rekel, da te teorije niso mykinove. Shvidshe, smrad še ni popoln in nepovni so vikorystvoyutsya kremo, kot osnova teorije o pridobitvi spívrobitniki. Če pa jih združite in dopolnite z nekaterimi drugimi pomembnimi in novimi idejami o upravljanju, lahko dosežete zanesljivo teorijo učenja. Spodaj bomo na kratko obravnavali te teorije.

UŽITEK IN ZADOVOLJSTVO Z ROBOTO

Zdi se, da razprave s tistimi, ki niso seznanjeni s konceptom pridobivanja zaposlenih, ta koncept pogosto povezujejo s teorijo upravljanja, ki je bila priljubljena v progresivnih podjetjih, zlasti v 80. in 90. letih. Prav je, da vsak delodajalec zagotovi športnikom svoje zadovoljstvo robotsko. Glavna ideja je, da bolj kot so ljudje zadovoljni s svojim delom, bolje delajo. Fahivtsi iz tega, kar so prejeli, se strinjajo z mano o nečem, kar ne dokazuje učinkovitosti. Težava je v tem, da ta teorija govori le enostransko: robot bo delavcem zagotovil zadovoljstvo, vendar se zdi, da si nikomur ni treba opomoči od stresa vojakov. To težavo je podpirala tradicija testiranja zadovoljstva z delom. Pomembno je bilo visoko zadovoljstvo pacientov, rezultatov usposabljanja in s tem vodstva podjetja. Posledično so menedžerji včasih »podkupili« zaposlene, da so jim zagotovili zadovoljstvo z velikodušnimi plačami, bonusi in delovnim vzdušjem, kot ga predlaga Disneyland, ne da bi pri tem izsilili kakršno koli utrujenost. Danes vse bolj spoznavamo, da zadovoljstvo ne vodi k večji produktivnosti; Vendar pa je povsem možno, da je zaposleni zadovoljen z delom, ne le zato, ker je dostojno plačano, ampak mu omogoča zaslužek, v podjetju vlada prijetno vzdušje in sam zaposleni, s katerim lahko sodeluje v drugih govorih. , ne tistih, ki so vključeni v delo, do katerih je več zaprtih vin. Zadovoljstvo se lahko spremeni v izgubo časa in vam pravzaprav ne dovoli, da bi izzvali proizvodno linijo, da bi ustvarila inovacije - kjer pridete do točke pridobivanja novih spremljevalcev. Zadovoljstvo vas ne ovira pri raziskovanju novih poti, koncentraciji in poročanju o vseh možnih naporih – in to je temelj zdravega učenja.

Pri zadovoljstvu z delom se pogosto zamenjujejo vzroki in posledice. To je klasičen filozofski problem: kaj je bilo prej - kokoš ali jajce. Uspešna so podjetja, kjer so delavci zadovoljni s svojim delom, kaj torej pravijo o zadovoljstvu delavcev? Zakaj zaposleni poročajo o zadovoljstvu, tako da uspešna podjetja pogosto intuitivno oblikujejo politiko ustvarjanja dobička? In kako lahko ugotovite, ali je uspeh podjetja posledica politike zadovoljstva ali česa drugega? Morda iz drugih razlogov pomanjkanje dobičkonosnosti omogoča podjetju, da svoj uspeh deli s svojimi konkurenti. (To je prav tako slabo).

Zadovoljstvo z delom je še ena prehranska izboljšava. Ljudje lahko rečejo, da so z delom zadovoljni iz različnih razlogov, ki jih nihče ne pozna. In od zdaj naprej mora mati spoštovati skrivno človeško veščino pritoževanja nad svojim deležem.

Druga težava pri zadovoljstvu z delom je v tem, da so razdeljeni tako, da delavcem razkrivajo, kako so zadovoljni s svojim delom, torej s svojo strokovnostjo in delodajalcem. Mislim, da ne bi bilo nič manj koristno vprašati vodje (na različnih ravneh), kako so zadovoljni s športniki. Potem bi se spotaknili na ulici z dvostransko roko.

VSTOP IN ZVESTOBA

Do nedavnega, ko je bila teorija učenja še splošno sprejeta, so napredni voditelji in kadrovski menedžerji govorili o njej zvestoba spivorotnikiv. Ob tem se fahivci prepirajo o razlikah med tema dvema paradigmama, saj sta začeli pregorevati. Potrjujejo, da gre preprosto za različne izraze za en in isti pojem, jaz pa mislim, da gre za različne teorije. Lahko rečemo, da je teorija dobičkonosnosti najpomembnejša stopnja v razvoju teorije lojalnosti, je bolj temeljita in nova različica.

Pri tem je treba opozoriti, da nisem edini, ki kritiziram te ali drugačne koncepte, in nisem edini, ki meni, da različni koncepti upravičeno temeljijo na različnih idejah. Vendar pa želim poudariti, da kot jaz razumem teorijo lojalnosti, zavrača nekatere ključne elemente, ki so prisotni v teoriji akrecije, in s tem odpravlja elemente, ki lahko zavajajo.

Po mojem mnenju teorija zvestoba Bolj temelji na Primusu, na ustvarjanju takih umov, v katerih se bolezen čuti prisiljeno nadaljevati delo v organizaciji, torej kot teorija. izsiljevanje Ne ustvarjajte situacije, ko je študentu odvzeta svoboda izbire in se pojavi notranja želja po delu v dobro organizacije. Zvestobo lahko imenujemo enostranski privilegij, nagrada pa je obojestranska: nagrada je tako vohunski delavec kot delodajalec. Poenostavljeno povedano, lahko tudi rečemo, da je v situaciji lojalnosti človeka racionalno postaviti sebe pred podjetje, ki upošteva vse prednosti in slabosti; in v situaciji, ko ste prejeli svobodno izbiro, in ne na stopnji "preddrakhunku", ampak karkoli želite. Hitra čustvena izbira. Ker lojalnost podjetja sledi teoriji lojalnosti, pomaga tudi pri ustvarjanju čustvene povezanosti s partnerji, vendar v nasprotju s teorijo izplačila: lojalnost podjetja ponavadi vpliva na odnos Evropski delavec spozna, da je kriv za podjetje, ki je zaslužil toliko zanj; Ali študentskega delavca »zavezati« z visoko plačo ali celo bolj priljubljeno obliko miru - ponuditi možnosti in druge ugodnosti študentskemu delavcu. Težava vseh teh metod je, da so lahko učinkovite pri utrujenih bolnikih. Ale... bodo ljudje, ki se bodo naveličali takega ranga, pa bodo pošteno prijavili vse v dobro podjetja? Verjetno ne.

Zvestoba lahko razumemo tudi kot lojalno vedenje pri tistih, ki se ukvarjajo z notranjo motivacijo za dobiček.

Analiza Meyerjevega in Allenovega trikomponentnega modela zvestobe pomaga razlikovati med obema teorijama. Ti preiskovalci so zvestobo razdelili na tri vrste: čustveno zvestobo, razširjeno zvestobo in normativno zvestobo. Dve preostali komponenti kažeta na Primus naravo zvestobe.

Zvestobo smo razširili, kot je običajno pomembno, na podlagi prednosti in slabosti nadaljnjega dela v organizaciji. V tem primeru je oseba izgubljena iz organizacije, saj je pomembno, da bo njen "zaslužek" vedno upoštevan kot "dobiček", saj je izgubljena iz organizacije. Seveda se dejavniki, ki so vključeni v to enačbo, ne odražajo nujno v denarju in vključujejo na primer prehransko stanje, zanesljivost itd.

Normativna lojalnost se na organizacijo ne prenaša ali resnično občuti kot obveznost, ki jo želi izgubiti.

V skladu s teorijo prevzemov uspešnemu podjetju ni treba poskušati ustvariti kontinuirane in normirane lojalnosti, ampak element, ki se izgubi, čustvena lojalnost, ima mesto v paradigmi prevzemov. Čustvena lojalnost je pozitivna čustvena naklonjenost študenta organizaciji, element "bazhanna" v organizacijski lojalnosti. Študent se v tem primeru, kot pravijo, poistoveti s cilji organizacije in se v njej ne more izgubiti, kakor koli hoče.

VSTOP IN PODALJŠANJE

Rezultati izhajajo iz drugega koncepta upravljanja, ki je bil priljubljen zadnji dve desetletji: teorije širitev bolj pomembno. Ta teorija kaže, da je potrebno, da spivovobnitniki dajo nov pomen, medtem ko sprejemajo pomembne odločitve. Pomembno pa je, da se vojaško osebje spodbuja k odločanju v okviru svojih resorjev in v tem smislu je obnova pomemben vidik pridobitve. Težava pa je v tem, da nove nimajo smisla, brez drugih vidikov zaslužka pa so nemogoče. Podaljšanje pomena se lahko pripiše tistim športnikom, ki izkažejo zadostno stopnjo usposobljenosti. Še en pomemben vidik: kakšni zaposleni lahko delajo v podjetju; Nerazumno je nekomu vrniti denar. In najpomembnejše: najpomembnejša je korporativna kultura, ki temelji na načelih učenja. Da bi zagotovili ustrezno krepitev usposobljenosti in usposobljenosti športnikov različnih ravni, je potrebna kultura samodiscipline in samoorganizacije.

VSTOP IN MOTIVACIJA

Zaslužek je neločljivo povezan z motivacijo. Naj tukaj razjasnimo najbolj razumno motivacijo. Beseda »motivacija« se nanaša na »spontano aktivnost pred procesom motivacije«, kar pomeni »zavesti, v katerih se motivacija pojavi«. Najpogosteje je v kontekstu teorij upravljanja običajno govoriti o motivaciji kot o »dejanju ali procesu motivacije«. Kriva je miselnost »korenčka in masla«: ljudje se drugače vedejo. Toda v teoriji učenja govorimo o drugačnem občutku motivacije: "razumeti, za kaj je odgovorna motivacija." V tem času je poslanstvo podjetja ustvariti takšne ume, da bodo študenti univerze imeli notranjo motivacijo ali samomotivacijo, kot temu rad rečem. Motivacija je obvestiti vse možne ljudi, da delajo v sredini in ne pod zunanjim pritiskom (pozitivnim ali negativnim) in ne pod nadzorom samooskrbe.

Z dotokom tradicionalnega razumevanja tega koncepta so si proizvajalci robotov nabijali glavo in poskušali najti nove in inovativne načine za zunanje motiviranje zaposlenih. Pri nas očitno plača pada, plača je še vedno plača, pa tudi ugodnosti bonitet in drugih stimulacij, na primer opcij itd. In tudi, seveda, to je odlična poravnava in današnja formacija v hierarhiji. In ne pozabite na kazen, različne oblike. Kadarkoli podjetje razmišlja na ta način, ustvari sistem enakomernega »trgovanja«: ko ga pridobiš, ga odvzameš; Če ničesar ne odvzamem, se ničemur ne odrečem.

Teoretično se ta ideja popolnoma spremeni. Tukaj bo robot prodajalec razkril notranjo motivacijo zaposlenih, ustvaril takšne ideje in zamisli v podjetju (med njegovimi delavci, vodji in zaposlenimi), da bodo ljudje notranji o tem, da so motivirani za več dela, kaj počnejo? Očitno se plačam in materialnim ugodnostim odvzame pomen oziroma prenehajo biti edino sredstvo motivacije.

Tukaj nadaljujemo s poskusom ustvarjanja motivacije za takšno ali drugačno vedenje z dodatnim sadjem in korenčkom za voznika, kar nam omogoča, da »zaženemo« notranjo motivacijo športnikov. Ustvarimo misli, v katerih se ljudje začnejo motivirati - vedno namesto dela in nevedni umi delati.

VSTOP JE POMEMBEN DEJAVNIK ZA USPEH PODJETIJ

Kot sem že rekel, metazaslužek ne doseže zadovoljstva tujih delavcev, čeprav postane dediščina dobička. Po švedščini je metakultura zaslužka uspešno izvajanje poslovne strategije, ki na koncu omogoča zmanjšanje dobička in povečanje lastništva delnic podjetja. Seveda nihče ne dvomi, da delajo bolje in uspešneje ljudje, ki so svoje delo vestno zakopali in vsak dan poročajo vsem, kot tisti, ki pred delom niso zaposleni.

Višina zaslužka neposredno vpliva na: intenzivnost storitev za stranke, razpoložljivost izdelkov, poslovno produktivnost, inovativnost, intenzivnost zaposlenih, število absentizma itd.

Za tiste, ki še dvomite, bomo predstavili rezultate različnih raziskav in opazovanj, ki potrjujejo našo misel.

• Obsežna študija, izvedena v Evropi, je pokazala, da ima podjetje višjo povprečno stopnjo proizvodnje konkurenčnih izdelkov – bistveno višjo stopnjo dobičkonosnosti po industrijskih standardih. 88 % aktivno zaposlenih zaposlenih ceni, da lahko pozitivno prispevajo k vrednosti izdelkov njihove organizacije, kar je enako 38 % zaposlenih, ki so pokazali nizko stopnjo zaposlovanja. Prvič, to pomeni, da se vohunski delavci aktivno razburjajo o jakitvi, pa se ne bi smeli, ker ne slutijo, da bo servis podjetja hotel jakitijo. Te podatke potrjuje nadaljnja raziskava: 84 % aktivno zaposlenih zaposlenih ceni, da lahko pozitivno prispevajo k izdelkom svoje organizacije, kar je enako z 31 %, ki so pokazali nizko stopnjo dobička Nya.

Obstaja tudi zaskrbljenost glede storitev za stranke (še en vidik vrednosti): 72 % aktivno zaposlenih zaposlenih ceni, da lahko pozitivno prispevajo k storitvam za stranke, kar je enako 27 % zaposlenih, ki so pokazali nizko stopnjo pridobivanja. To pomeni, da obstaja veliko razlogov, da upoštevamo, da strokovnjaki, ki izkazujejo nizek zaslužek, ne zaslužijo enako, ker ne razumejo, da bo podjetje želelo, da stranki nudijo dobro storitev. Raziskava Gerarda Sagetsa in Dene

Krim je potrdil, da namestitev strokovnega delavca na delovno mesto in v podjetje daje večji priliv lojalnosti in storitev za stranke, česar se vsi drugi uradniki naučijo naenkrat.

• Isti trg se ukvarja z nadzorom izgub: 68 % aktivno pridobljenih zdravstvenih delavcev meni, da lahko pozitivno prispevajo k stroškom, povezanim z njihovim delom ali njihovim pododdelkom, enako kot 19 % zdravstvenih delavcev. In pokazali so nizko stopnjo dobička. .
• Korelacije med zaslužkom zaposlenih in želenimi rezultati dejavnosti podjetja, na primer povečanje talentiranih ljudi, jasna storitev za stranke, poslovna produktivnost, učinkovitost timskega dela, produktivnost Predstavljam članek in informativni finančni kazalniki na ravni podjetij v delo Ruccija in leta, 1998; McKay, Avery, Morris et al., 2007; і Schneider, Hanges in Smith (2003).
• Ugotovljeno je bilo, da ima podjetje z visoko stopnjo zaposlovanja novih delavcev 87 % večjo verjetnost, da bo izgubilo zelo nadarjene ljudi.
• Študija, ki jo je izvedlo podjetje MolsonCoors, je pokazala, da je bilo število naključnih poškodb med ekipami, ki so bile usposobljene, petkrat nižje kot v ekipah, ki niso bile deležne usposabljanja.

JAKOST POTEPUŠČEGA SPIVROBITNIKA

Strokovna vest v največji možni meri premaga težavo s kožo, se popolnoma posveti delu, intelektualno in čustveno, pripravljen delati kolikor je potrebno za premagovanje težave. Vaša inteligenca je v polni moči, analizira posamezno delovno situacijo, da bi vedela bolje kot rešitev za stranko in podjetje. Pravil in tradicionalnih metod dela ne sprejema kot resnico v tujini, ampak je pripravljen odkrivati ​​nove metode in predlagati ideje, ki lahko izboljšajo procese. Pri delu ni le prisoten, trudi se narediti vse, kar lahko. Policijsko poročilo je močno osredotočeno na čistočo, odpadke, storitve za stranke in varnost - in to potrjujejo rezultati preiskave, ki vodijo do več informacij.

Tabela 2 vsebuje seznam značilnosti, ki so jih po mnenju svetovalcev in preiskovalcev prejeli organi. Seznam zbirk literature o zasužnjenju.

TABELA 2. SORTA NAMENJENIH SPIVROBITNIKOV

• Poglieniranje z robotom - "ura je leteti z robotom"
• Ohranja koncentracijo tri ure
• Čuti močno čustveno povezanost s podjetjem
• Dela se lotite z entuziazmom in strastjo
• Širi obseg odgovornosti, malček se ne omejuje samo opis vrtnarskih obveznosti
• Prilagodite se spremembam
• Pragna razvijati delovne sposobnosti
• Ne zahteva ugibanja ali kaznovanja
• Oropati vse ob svojem času
• Napolegliviy
• Razkriva pobudo
• Usmerjenost dosega
• Dobrosovіsny
• Sekundarno in obvezno
• Dodatni roboti

Glavna ideja teorije pridobivanja konkurenčnih zaposlenih je, da so vodje podjetij odgovorni za aktivno razvijanje teh veščin pri konkurenčnih zaposlenih v podjetju. V ta namen je potrebno ustvariti konsistentno korporativno kulturo, kulturo učenja in samodiscipline.

V tem primeru se je treba spomniti, da imajo različni ljudje različne moči in različne sposobnosti pred učenjem, miselnost učenja pa ne prinese vedno želenega rezultata. Zato bosta iskanje in selekcija vohunov prikrajšana za najpomembnejši element strategije zaposlovanja. Za ustvarjanje kulture učenja je potrebno izbrati in voditi tiste športnike, ki zagotavljajo potrebno samodisciplino in samomotivacijo.

Kako pride do tega, da se ekstrahirane jagode prekuhajo namesto jagod, kar pomeni, da se jagode ne absorbirajo? Preprosto je: prikazuje lastnosti sondne postelje. Poglejmo, kaj počnejo. Brezposelni delavci ne zastopajo dela ali interesov podjetja. V službo pridejo, da bi zaslužili - to je njihova glavna motivacija. Ne boste obotavljali prispevati prispevkov uspešnega podjetja, včasih pa jim boste povzročili škodo. Smrad med delovnim časom zbira s sodelavci, se zgrinja mobilni telefon, brskanje po internetu in podobno. Facebook je svetovno središče za novo generacijo neokuženih tujcev.

Takšnih ljudi v podjetju ni, ne govorijo o poslu in se ne predajajo istim starim idejam, razen minimalnega, kar imajo od tega. Če so dobro prišli v podjetje ali so bili novi v svojem poklicu, so morda pokazali navdušenje in zanimanje, toda po nekaj skalah apatije in ignorance s strani cerivizma izgubijo varovalko in začnejo izginjati, vendar popravijo neprijetno umih, v katerih so postali pijani.

Tu pride na misel paradoks ruske medicine. Bolnišnice v državni lasti imajo pohlepne storitve in včasih pohlepne ume. Vse bolj se krepi občutek, da ruski zdravniki in medicinske sestre niso naklonjeni. To je paradoks, čeprav vidim mlade, nadarjene in zagnane ljudi, ki bodo diplomirali na medicinskih fakultetah in inštitutih. Vem, da si morajo bolniki in njihovi svojci pogosto umivati ​​roke in druge nepotrebne govore, ki jih zdravnik ne zmore, včasih pa preprosto nočejo delati. Hudo mi je, ko morajo svojci bolnih dajati zdravnikom, da lahko predpišejo zdravljenje, in plačevati sestram, da jih preoblečejo in pomagajo bolnikom na stranišče. Bolnišnično osebje se s pacienti pogosto obnaša nesramno, včasih celo po nepotrebnem. Pomembno je razumeti, kdo so ti ljudje, kdo prvobitno življenje Na podoben način je mogoče na široko govoriti o svojih otrocih, očetih, sorodnikih in prijateljih. Odgovor je še enostavnejši. Mladi kmetje prihajajo na delo s polno mero zdravja, upanja in energije. Vendar pa njihove upe postopoma razblinijo umazani ceremonializem, pomanjkanje financ, potrebno lastništvo osebja, korupcija ter cinizem in baraba, ki izhajajo iz tega. Hkrati vidim, da je v ruskih zasebnih klinikah in v državnih bolnišnicah z dobrim financiranjem stanje veliko slabše. Tukaj normalen um In tako so zasebne klinike vedno bolj osredotočene na stranke, na paciente - kot da še niso dosegle potrebne ravni. Že zgodaj začne vedenje večine od nas odražati misli, ki jih poznamo, in vedenje tistih, ki nas zapuščajo. Tudi sami so zaskrbljeni zaradi ruske policije. Na srečo so za predsednika Putina robovi začeli rasti in preostale usode bodo še bolj delale na razvedritvi materialnih umov na področju varovanja zdravja in kazenskega pregona. Za zdravo organizacijsko kulturo na teh področjih je nujno ustrezno financiranje. Morda bomo v bližnji prihodnosti bolj aktivni pri promociji žetvene kulture. In to delo je potrebno v obsegu celotne regije.

Neokuženi vohuni množično aktivno kradejo njihove sfere, se poskušajo znebiti morebitnih novih nalog in nočejo popustiti "njihovi pravičnosti". Smrdi redko divjajo po pomoč, dokler se ne izkažejo. »Sramežljiv sem glede tega, kar mi rečejo. Nič več in nič manj.” Ta položaj ni skladen s skupinskim delom.

Kot vodja se zaveda, da mora zaposlenega strogo nadzorovati in temu nameniti veliko časa, kar je jasen znak, da se zaposleni še ni naveličal plačevanja.

KAJ JE KORPORATIVNA KULTURA IN SPLOH GONILCA

Po mojem mnenju je prehrana povezana predvsem s treningom bolnih ljudi – to je korporativna kultura. Učenje je lahko zakoreninjeno v korporativno kulturo, ki spodbuja in spodbuja učenje.

Mislim, podjetje je skupina ljudi, ki delajo skupaj. Rezultati njihovega dela so odvisni od njihovega načina dela in metod dela: skratka očitno od njihove rejske kulture. S to preprosto mislijo lahko definiramo korporativno kulturo podjetja kot prefinjen stil poslovanja. Prav tako je korporativna kultura celostni odraz vseh dejavnosti podjetja, odločitev in vedenja njegove skrbi in vseh zaposlenih ter vseh načinov dela in poslovnih procesov. Če to vemo, lahko razumemo, kaj je treba spremeniti v kulturi podjetja, da bo pripravljeno na inovacije, kot so storitve za stranke in pridobivanje zaposlenih. V ta namen je treba takoj posvetiti pozornost vsem vidikom korporativne kulture. V nasprotnem primeru bodo organizacijska struktura, proces odločanja in njegov razvoj razviti tako, da bodo ljudje želeli zaslužiti. V tem primeru je treba spremeniti ne samo vedenje, ampak tudi pravila in metode, s katerimi želite doseči enako vedenje. Sprememba vedenja ni le naloga psihologov, kot mnogi mislijo. Sprememba organizacijskega obnašanja – imenovanje vodij, vzpostavitev skrbi in je povezana z vsemi vidiki poslovanja.

Korporativna kultura je celoten odraz vseh dejavnosti podjetja, odločitev in ravnanja osebja in vseh zaposlenih ter vseh poslovnih praks in poslovnih procesov.

Podjetniške kulture ne moremo dojemati le kot še en vidik poslovanja, skupaj z drugimi vidiki le-tega - strategijo, načeli trženjske politike, sredstvi, finančnimi kazalniki, organizacijsko strukturo itd. Pravimo, da je korporativna kultura vsota vseh njenih vidikov. Kot je rekel Louis Gerstner: "Kultura ni samo en vidik igre, je igra." Da bi bilo podjetje uspešnejše in dobičkonosnejše, lahko njegovo vodstvo poskrbi, da se vse strateške odločitve in vse spremembe odražajo v vedenju vseh zaposlenih in korporativni kulturi. Zavedamo se, da je vse strateške odločitve, ki so usmerjene v rast, povečanje dobička in dolgoročno uspešnost, mogoče izvajati na podlagi korporativne kulture. Če se korporativna kultura ne spreminja dosledno z novo strategijo, potem je strategija recept za neuspeh. Rezultati strateških sprememb se prepogosto ne uresničijo, saj je fokus podjetja predvsem na materialnih sredstvih, povezanih s temi strateškimi odločitvami, njegovih finančnih in tehnoloških vidikih, pri čemer se zanemarjajo stroški spreminjanja vedenja in metod, ki vplivajo na splošno učinkovitost podjetja. aktivnosti.

Trdno verjamemo, da je korporativna kultura splošna učinkovitost imunskega sistema kože, učinkovitost imunskega sistema kože pa prispeva k odsotnosti uradnikov. Ti uradniki lahko oblikujejo korporativno kulturo in pomagajo pri njenem razvoju. Vedenjski elementi, ki tvorijo korporativno kulturo, ležijo v bogatem svetu, začenši od najširše od vseh kategorij: od človeške narave. Lepota teorije učenja je v tem, da nam ni treba poskušati spremeniti človeške narave. Uporabljamo edinstvene metode, ki nam omogočajo, da prebudimo najlepše plodove in na njihovi osnovi ustvarimo kulturo oploditve.

Gonila učenja - kateri dejavniki so vplivali na korporativno kulturo

Želim ponazoriti gonila zaslužka (ali dejavnike, ki vplivajo na korporativno kulturo) in jih razdeliti v 12 kategorij, kot je prikazano v Mize 3 .

TABELA 3. Preneseni gonilniki

• Zaupanje, pravičnost, spoštovanje
• Uzgodzhenist
• Komunikacije
• Novo pomembno
• Učinkoviti procesi
• Organizacijska struktura
• Samodisciplina
• Usmerjenost k vsestranskosti in zadovoljevanju potreb stanovalcev
• Vedenje, ki ga zahtevajo vodje in menedžerji

Posamezni vozniki:

• Življenjski elan
• zmist roboti
• Plačilo in vinsko mesto
• »Myak« vidiki korporativne kulture

V nadaljevanju se bomo osredotočili na vse te dejavnike, v naslednjih razdelkih pa bomo opisali glavne značilnosti dejavnikov zaslužka. Najprej bi rad bralca obvaroval pred netočnimi izjavami o naravi korporativne kulture, ki jih pogosto najdemo v literaturi, posvečeni njeni prehrani.

Produktivnost je pokazatelj učinkovitosti dela delavcev v podjetju, produktivnosti njihovih industrijskih dejavnosti. Ta indikator je mogoče doseči z naslednjimi metodami:

Zamenjava s kapitalom. Izvajanje te metode se doseže s tehnično prenovo proizvodnje, uvedbo nove učinkovite opreme in tehnologije.

Intenzifikacija prakse. Ta metoda se izvaja v obliki mirovanja za podjetja nizkih administrativnih vložkov, kar je neposredno povezano s pospešenim prenehanjem podjetij njihovih robotov.

Izboljšanje učinkovitosti organizacije dela. Ta metoda posreduje prepoznavanje in odpravo vseh dejavnikov, ki privedejo do virobnichym porabe, Pomen najbolj racionalnih načinov za povečanje učinkovitosti dela, kot tudi razvoj v razvoju optimalnih metod za organizacijo proizvodnih procesov.

V podjetjih se povečevanje produktivnosti kaže z:

Povečana količina izdelka, kuhanega v eni uri pri konstantni hitrosti;

Izboljšanje konsistence izdelka na podlagi konsistence konsistence izdelka, ustvarjene v eni uri;

Sprememba stroškov dela na enoto fermentiranega proizvoda;

Sprememba dela stroškov dela za blago;

Spremembe časa izdelave in izdelave izdelka;

Povečane norme in veliki dobički.

Da bi jasno ocenili učinkovitost protivnetnih zdravil, jih je treba pravilno ovrednotiti in uravnotežiti v obsegu celotnega podjetja. Obstaja 7 različnih meril za učinkovitost sistema organizacije proizvodnje:

1. Ukrep - stopnja doseganja zastavljenih ciljev.

2. Ekonomičnost - stopnja izkoriščenosti razpoložljivih virov.

3. Yarosity – stopnja skladnosti z zahtevami, obdelavo in specifikacijami.

4. Dobičkonosnost – razmerje med bruto prihodki in celotnimi odhodki.

5. Produktivnost je povezana s količino proizvodnje izdelka in višino stroškov za proizvodnjo podobnega izdelka.

6. Bistvo delovnega življenja – tisti, ki so odgovorni za razvoj podjetij, se odzivajo na socialno-tehnične vidike podjetja, ki ga zaposlujejo.

7. Ustvarjalna inovativnost - uporabna ustvarjalnost.

Pogosto ste opazili, da zaposleni v konkurenčni pisarni delajo bolje, porabijo manj časa zjutraj in porabijo manj časa za čaj ter delajo hitreje. Produktivnost dela je subtilna snov. Včasih se zdi, da ni le v strokovnosti, ampak tudi v odnosu delavcev, stopnji šefove arogance in višini plače. Kako lahko poskrbimo, da podjetje deluje tako, da lahko majhno število vojaškega osebja zasluži visok dobiček?

Ne glede na to, ali je podjetje sistem, ga sestavljajo trije elementi - ljudje, proizvodnja ali produkcija in predmet trgovanja, nato sam izdelek. Interakcija med temi skladišči je olajšana s proizvodnim procesom. In ko smo se naučili ceniti učinkovitost dela teh elementov, smo ustvarili univerzalno orodje za izboljšanje katerega koli podjetja, pa naj bo to kiosk ali vesoljska industrija.

Metode za povečevanje produktivnosti lahko pametno razdelimo na ekonomske in menedžerske. Ekonomična orodja neposredno izhajajo iz posodobitve proizvodnje, optimizacije proizvodnih procesov, skrajšanja delovnega dne za pripravo izdelkov, kar vodi do povečanja proizvodnje in s tem dobička.

Orodja upravljanja za ciljanje, prerazporeditev, premik nivojev osebja, usmerjanje zaposlenih k učinkovitemu in produktivnemu delu. Z drugimi besedami, športnik bo morda moral trdo delati, da bo delal bolje.

Takšni uradniki delajo na možnostih za strokovno in karierno rast, pridobivanje novih znanj in veščin ter pridobivanje znanja. Smrad ustvarja zagon, izboljša rezultate in izboljša učinkovitost. Podatki iz faktorskih skupin drugačna stopnja nalijte na spívrobitniki z vsemi enakimi. Med fašisti in ceremonijami praviloma iščemo predvsem motivacijo za doseganje. Na običajnih delovnih mestih je osebje bolj zaskrbljeno za stabilnost, kar jim v bistvu onemogoča, da bi se počutili udobno pri delu.

To je posledica dejstva, da je treba v razmerah, kjer je poudarek na povečanju produktivnosti, vplivati ​​na motivacijo delovne sile, spodbujati učinkovitost organizacije in s tem zmanjšati in pratsivniki? Rešitve lahko koristi učinkovit vinogradniški sistem, ki delavcem na eni strani ohranja stabilnost, na drugi strani pa jih spodbuja k intenzivnejšemu delu. S spoštovanjem, o izpadu, če bo vojaško osebje skrbelo za plače, ni govora, ker plače niso izplačane in so premajhne. Rozmova o razmerah, ko se je produktivnost in zaposlenost delovne sile zmanjšala zaradi delodajalčevega nadaljnjega zaposlovanja novih delovnih mest. Na primer, dostavili ste nove načrte, izvedli popravila v pisarnah in povečali plače za 20%, vendar so delavci v delovni sili še vedno v ne-delovnem razpoloženju - na delo, abyak, ni obveznosti dela, biti pozoren na delo in delati mišice ne bodo zamegljene .

Možno je, da je težava v motivacijski funkciji plačilnega sistema ali v težavah, ki lahko vključujejo:

1. nizka vpoglednost. Zaposleni preprosto ne vedo, da ima podjetje sistem bonusov za delovno produktivnost, saj po sistemu podjetja za rekordno delo zaposleni v podjetju bonusa niso odšteli vsakič;

1. Število možnosti prispevanja k velikosti dohodka športnih delavcev. Na primer, organizacija nima sistema, ki bi ji omogočal zaposlovanje učinkovitih kadrovnikov;
2. neupoštevanje bonusa. Tako velikost premij ustreza prispevku kožnega zdravnika. Vojaški uslužbenci so pred delom razporejeni v različne nivoje, dodatek za torbe na četrtletje oziroma do konca leta pa je za vse enak. Izkazalo se je, da bonus ne motivira delavcev, da povečajo produktivnost svojega dela.

Ker je plačilni sistem v podjetju razvit in se osredotoča na načela vpogleda in posebne želje, bo to močno motivacijsko gonilo. Najpogosteje bo sistem motivacije za peni sestavljen iz dveh delov - fiksnega dela in spremenljivega dela. Persha - plača, prijatelj - bonus.

Pomembno si je zapomniti, da ne glede na to, kako pomembno spremembo v podjetju nosite s seboj, imate jopiče. Vprovadzhennya novih sistemov vinogradi so ena najpomembnejših in najpomembnejših sprememb. Ljudje, ki želijo vzeti denar samo za tiste, ki pridejo na delo, imajo zelo jasno oceno svojega posebnega prispevka proizvodni industriji. Vendar pa bo brez tega videza stereotipov nerodno gibanje povzročilo večjo produktivnost. Potrebno je stalno spremljati vse faze uvajanja inovacije, vzpostaviti prehod in po potrebi sproti izvajati prilagoditve.

Vedno, ko je problem, je treba prenesti takšna osnovna tveganja. Na primer, nizek je izkoristek jedrc in pečenk ter pomanjkanje stranske podpore za spremembe. Zagotovite, da ima ekipa podporo in podporo vodij ekipe in drugih podenot, da zagotovite njihovo vključitev pred projektom tudi v fazi razvoja novega sistema. S tem želimo ustvariti občutek spoštovanja do končnega izdelka med lončarskimi delavci in zagotoviti njihovo zvestobo ob dostavi.

Da bi vinski sistem začel učinkovito delovati, je potrebno nova pravila kleti čim bolj jasno posredovati celotni ekipi. Pomembno je vedeti, da v procesu komuniciranja vsaka informacija spremeni svoj videz in resničnost. Zato je zelo pomembno ne le informirati nove, ampak tudi dati čas za delo z njihovimi strahovi, ugovori in podporo novim.

Da bi dosegli želeni rezultat, je treba uporabiti tako formalne kot neformalne komunikacijske kanale. Prvič – za zbiranje ekipe, distribucijske centre, informacijske mize. Drugo so vhodi v podjetja, tihotapljenje, nori popravki.

Dejavniki rasti in rezerve za povečanje produktivnosti

Uradnike, ki prispevajo k večji produktivnosti, lahko razvrstimo v 3 skupine:

ü Materialno in tehnično. Smrad je posledica stagnacije nova tehnologija, razvoj novih tehnologij, materialov in vrst surovin.

ü Organizacijsko in ekonomsko. Ti uradniki so razporejeni na raven organizacije upravljanja, proizvodnje in dejavnosti.

ü Socialno-psihološki. Ti dejavniki temeljijo na socio-demografski sestavi ekipe, njeni ravni usposobljenosti, moralnosti psihološka klima iz ekipe, delovna disciplina itd. Tla in naravni umi tečejo skozi proces.

Vsi visoki uradniki trpijo zaradi razseljenosti in zmanjšane produktivnosti. Pomen kožne infuzije iz njih je nujen premislek za načrtovanje pristopov in poti, namenjenih povečanju proizvodnje podjetij.

Povečanje vaše produktivnosti ni lahka naloga. Kitajska podjetja imajo še dolgo pot v smislu posodobitve proizvodnje in inovacij učinkovitih sistemov vodstvo podjetij, da bi spremenili mentaliteto samih delavcev. Zaščitite kompetenten in uravnotežen vinski sistem, ki izpolnjuje vse pomembne kriterije in specifično motivacijo za kadre ter je pomemben dejavnik povečanja produktivnosti v podjetjih.

Spodbujanje inovativnosti je učinkovito orodje za povečanje produktivnosti

Inovacije so cena inovacij, ki imajo za posledico večjo učinkovitost proizvodnih procesov in večjo kakovost izdelkov.

Ključni cilji za spodbujanje inovativnosti:

· Vrsta izdelkov in storitev, ki se ponujajo strankam;

· Povečana produktivnost proizvodnje;

· Cenejši izdelki;

· Povečan dobiček.

Napredek in uspeh podjetja sta nemogoča brez rednih sprememb, ki izhajajo iz novih tehnologij in orodij upravljanja. Zato podjetje vedno razvija in spodbuja inovativne projekte. Lahko so usmerjeni v posodobitev opreme, razširitev proizvodnih zmogljivosti in tehnično prenovo, spremembo organizacijske strukture podjetja, posodobitev delovnih metod vodstvenega osebja.

Obenem lahko poustvarjanje razdelimo na finančne dejavnosti podjetja, računovodska revizija, pristopi k oblikovanju cen in izpopolnjevanje poklicnih kvalifikacij strokovnjakov.

Uvedba morebitnih novosti je lahko predmet nove revizije dejavnosti podjetja.Možno je prepoznati očitne težave in prepoznati ustrezne načine za njihovo rešitev.

Metode za prepoznavanje težav:

· Izboljšane tehnologije za proizvodnjo blaga in storitev;

· Prehod na izbor jasnih, inovativnih materialov;

· Prihranek pri stroških materiala in surovin, tako da vam ni treba skrbeti za to;

· Avtomatizacija proizvodnje;

· Vzpostavitev nizkoenergetskih tehnologij;

· Jasni standardi delovnega časa

p align="justify"> Glavni rezultat inovativnih sprememb: ekonomski učinek. To pomeni, da bodo skupni stroški proizvodnje ene enote izdelka po uvedbi inovacije nižji kot v obdobju pred spremembo.

Spodbujanje inovativnosti v procesu razvoja vodi do povečane konkurenčnosti podjetij tako v sredini ene regije, regije kot širše, ne glede na gospodarski sektor.

Trenutno obstaja potreba po optimizaciji proizvodnih dejavnosti

Spremenite virusne, ekonomske in psihološke stroške proizvodnih dejavnosti. To je glavobol za proces optimizacije. Najprej začnimo z odgovorom na dve pomembni točki: "Kakšne so prednosti dobrega blaga in storitev?" in "Kako zmanjšati porabo?"

Bistveno glavne vrste stroškov:

vReprodukcija blaga, tako da so izdelki uničeni, voda pa še ni porabljena.

vOhranjanje materialov in surovin med proizvodnimi fazami.

vNi potrebe po transportu materialov skozi nekompaktne delavnice.

vDodatne stopnje obdelave, izbor nezadostne opreme in pomanjkljivosti, ki so bile dovoljene v procesu načrtovanja

vVelike “zavarovalne” zaloge surovin in repromateriala v skladiščih

vNeučinkovito gibanje ljudi, na primer pri iskanju delov, orodij in materialov

vVisoka pojavnost izdelkov z napako

Ker večina teh stroškov v podjetjih nastaja redno, je čas, da razmislimo o potrebi po popolni optimizaciji proizvodnje.

Kaj je popolna optimizacija proizvodnje? Namen mehanizma upravljanja je, da predlogi racionalizacije prihajajo »od spodaj«, tako da se izvajajo in ocenjujejo neposredno od praktikov proizvodnje.

Za začetek procesa optimizacije je potrebno izbrati določene delavnice in področja za izvedbo projekta. Nato ustvarite delovne skupine, do skladišča, kamor bodo šli proizvodni strokovnjaki delavnic in vodje iz upravnega bloka. Po tem je treba natančno pregledati očitne proizvodne odpadke in jih razdeliti na "pospešene" in "ne skrajšane". Za svoj denar lahko zaslužite zmanjšanje neučinkovitih stroškov.

Prišla je faza: delovna skupina je konstruktivno razpravljala o možnih optimizacijskih poteh, vključno z izbiro najustreznejših. Nato se zajamejo višina potrebnih investicij in ekonomski učinek ter pripravi začetni načrt investicije. Nadalje Kerivna razmišlja o predlogih, kot jih sprejema ali postavlja predloge zaradi racionalizacije.

Načela uspešne optimizacije:

vStrokovnjaki podjetja se najbolje učijo od samega pridelovalca in zato neposredno nakazujejo izboljšave njegove učinkovitosti.

vKo razpravljate o projektih, poiščite najbolj pereče ideje.

vZa sprejemanje in uresničevanje predlogov morajo biti delavci motivirani in pripravljeni prejemati dodatke in dodatke.

vVodstvo podjetja lahko podpira proces optimizacije in ga drži pod nadzorom.

Dodatno spodbuja princip optimizacije dejavnosti »od spodaj navzgor«. ustvarjalni potencial vključuje vse delavce podjetja. Posledica tega je kompleksen učinek: podjetje deluje učinkoviteje zaradi dejstva, da so strokovnjaki pridobljeni pred postopkom optimizacije in imajo možnost, da se izboljšajo in plačajo svoje delo.

Reinženiring je temeljit premislek in korenit premislek o podjetju in njegovih najpomembnejših procesih.

Glavni cilji te akcije so: bistvena sprememba strategije, tehnologije, organizacije proizvodnje in vodenja na podlagi učinkovite informatizacije.

Rezultat prenove poslovnih procesov je izboljšanje najpomembnejših, hitro spreminjajočih se kazalnikov, ki so tesno povezani z organizacijskim razvojem podjetja.

Poleg organizacijske strukture sta evolucijski in revolucionarni prenovi poslovnih procesov.

Z evolucijskim prenovo se optimizira notranja integracija različnih poslovnih procesov, ne pa večjih sprememb v delovanju organizacije.

Z revolucionarnim prenovo so preoblikovani vsi poslovni procesi in reorganizirana organizacija nove vrste dejavnosti.

Najpomembnejši uradnik Perebudove je ustvarjalna dejavnost Vikonavcev. Če želite prebuditi resničnost in spodbuditi domišljijo, svojim spremljevalcem zagotovite naslednja živila:

1. Zavedajte se, da morate svojemu podjetju ustvariti podobo konkurenta. Kako ste se trudili, da ste dosegli najboljše rezultate?

2. Kako izgleda idealen proces?

3. Kako bi lahko na novo ustvarili celotno podjetje iz nič, kot bi izgledala ta organizacija in ta poseben proces?

Edina stvar, ki jo je treba v fazi obešanja nadomestnih predlogov izdelati ne glede na izbrano metodo, je razviti tok sprememb, ki so priporočene kot posledica korenite spremembe celotnega poslovnega procesa.

Podoba nagrajenega duhovnika

Če začnemo s temi razpravami, poskusimo opisati bistvo sprememb, ki se lahko zgodijo pri zdravniku, da bi lahko govorili o njegovi novi pridobitvi iz procesa izboljšanja.

Stara podoba duhovnika	Nova podoba delavca
Delo »od zvonca do zvonca« s trdim delom do konca delovnega dne.	Yakysne vikonannya roboti ta racionalno uporabo vaše sposobnosti.
Pogovori z drugimi »pomembnimi življenji«, slabi šefi, neprimerni standardi, nizke plače.	Skrb, analiza, zaključki, razpravljanje o problemih s sodelavci, nenehno iskanje priložnosti za izboljšave.
Delo je samo zaradi očitnih sklicevanj na njegovo nujnost. Pomen vsake pobude.	Prosimo, da razumete bistvo dejavnosti in njeno popolnost. Bazhanna velja za nepogrešljiv element sistema pridelave zelenjave. Bodite bolj ustvarjalni s svojimi funkcijami.
Bazhanna je edinstvena, pa naj bo kakršna koli in "prevrednotenje" na glavi drugega.	Zagotovljena je odgovornost – to pomeni visoko disciplino in stabilno delovno uspešnost.
Dnevna poraba zač. Sprememba se ne razume le kot povečanje plače, ampak tudi kot povečanje priložnosti.	Navchannya je način za razvoj možnosti in odkrivanje novih možnosti, način za vstop v novo stopnjo izpopolnjevanja sebe in ustvarjalnosti.

Če to tabelo pokažete recimo keramičarjem, bo večina dobesedno rekla:

To je nemogoče!

Lepo je govoriti o pozitivnih praksah japonskih podjetij. Na dan bodo privreli stari argumenti o ruski mentaliteti in nezmožnost razumevanja skrivnostne ruske duše. In še huje je, da mora zdaj šef podpisati svojo dolžnost, da samostojno skrbi za zadostno zaposlenost zaposlenih. In še huje, drobci iz te ure iz vašega zaveznika (ali, glede tega, nevtralnosti) se prenesejo na vašega nasprotnika, ki mora prav tako prejeti enako kot njegovi podrejeni. Tako sem vesel, da sem imel priložnost obtoževati, ali zagalom, da vem, da voditelji, kot sta Alex Rogo in Greg Wright, delajo napake v literarnih romanih. Ne dovolite, da me jedra gledajo, kot da berejo vrstice, nisem vas nameraval pogledati! Vem, da je vaše delo pomembno in bo zahtevalo velike psihološke napore. Delati boste morali zvečer, ponoči in ob vikendih! Žal pa tak prestiž ne reši velikega problema kadrovanja. Vaši boji z delavci bodo izgubljeni za boj vašega šefa in podrejenih. Enako kot osebje moraš biti angažiran.

Problem pridobivanja vodij (leadership) še ni razvit. To je tema tega članka. Za zdaj sprejmimo situacijo, kot je tako lepo opisana.

Way Kaizen

Težko je, da se kdo s tem ne strinja, saj so ure, ko je bilo mogoče govoriti o znanju osebja pred procesom širitve, nepreklicno potonile v pozabo. Pojme, kot so socialistično gibanje, udarnik gibanja, največji racionalizator našega časa, jemljemo vsaj z ironijo. Delo najemnika je lahko plačano - to je zakon o vojaških prispevkih! Prav tako želimo doseči cilj, da ne samo dokončate svoje delo, ampak postanete z njim tudi ustvarjalni. Poskusite nekomu razložiti, da morate ne samo delati, ampak tudi razmišljati o izboljšanju svojih dejavnosti: zmanjšati stroške, povečati produktivnost itd. Samo povej ti, da mu ne plačaj! In govorim! Občudujmo pogodbo o zaposlitvi in ​​navodila za obrat. Koliko predpisov obstaja, ki urejajo dejavnosti prebivalstva? Tako je, tam jih ni! In tega ni iz enega dobrega razloga - tega ne morete storiti na silo, saj bi stlačili polet domišljije v ozek okvir predpisov. Pri tem se najprej zgodi, da gre za ustvarjanje »myak« sistema motivacije za aktivnost iz izboljšave.

Zakaj je mogoče oblikovati tak sistem motivacije? Najprej je očitno, da bodo delavci morali piti vino za dodaten denar. Poleg tega sta lahko velikost in oblika vinograda za praktikanta povsem razumni. Potem je vaša odgovornost, da jasno določite, kaj in koliko lahko odnesete, pa tudi, kako lahko odnesete več. Na drug način lahko zdravnik pred zmanjšanjem zagotovi podrobne informacije o bistvu dejavnosti. Informacije so, kolikor je to mogoče, dane ljudem, ki jim zaupajo in ki imajo pooblastila, da jih poznajo. Tretjič, posebno spoštovanje je treba nameniti vzdušju skupnosti. Naj delavci spoznajo, da se začenja nova faza v živi organizaciji, da je njihov ustvarjalni potencial destruktivna sila in ključavnica stabilnosti podjetja.

Samoumevno je, da je učinkovitost razširitve preveč abstraktna, zato jo lahko prihranimo zaradi jasnosti. Pred praktike izstopamo z bolj privlačno terminologijo in ne pustimo, da popolnoma izbrišemo koncepte racionalizacijske dejavnosti. Tu pride na misel izraz Kaizen. To je nova beseda, ki je nismo zgrešili, saj je k nam prišla iz dežele visoke tehnologije. Jasno je, da lahko japonska okolica ob pravilni predstavitvi pritegne vsaj spoštovanje javnih uslužbencev. V zvezi s tem racionalizacijska dejavnost gladko prehaja na "pot kaizena", najboljši racionalizatorji postanejo "kaizen guruji", najboljši strokovnjaki krošnjarjev pa se spremenijo v "kaizen sensei". In naj si vsi zapomnijo, da takšni majhni dodatki k japonskemu okusu nikogar ne bodo pripeljali do »kaizen-harakirija«.

Praktični Crocsi

Prvi krok je roz'yasnennya, morda navchannya. Vsak praktik mora jasno razumeti, da nihče ni prisiljen v nadnaravne predloge, ki bi spremenili videz poslovanja. Dovolj bo, da se nekaj časa ozirate naokoli, se čudite svoji dejavnosti in razmišljate, kako bi jo lahko izboljšali. Ob upoštevanju tega je jasno, da je takšna dejavnost velikega pomena tako za podjetje kot za izvajalca samega. Postopek razjasnitve je lahko posledica različnih oblik. Začnete lahko z zbiranjem delovnega kolektiva delavnice, izmene, brigade itd., Kjer želi vodja oddelka pridobiti razumevanje, pritegniti spoštovanje in pozornost do prehrane delavcev. Da čim bolj zmanjšamo nepomembnost. Vnaprejšnja priprava materialov za znanstveno propagando je lahko zelo težavna. Drugi način usklajevanja aktivnosti za izboljšanje proizvodnje je obveščanje delavcev o težavah, ki vplivajo na normalno delovanje obrata. Usposobite svoje osebje, da bo občutljivo na porast teh težav in pogosto se težave na terenu zdijo povsem drugačne, takrat pa se lahko netradicionalni pristopi dvignejo na višino.

Posebno pozornost je treba nameniti ureditvi postopka oddaje Kaizen predlogov. Najpogosteje se je dobro podati le tistim, ki nimajo pri roki pisala za papir ali pisala ali pa ne znajo delati s tem predlogom. Že sam proces predstavitve predloga do stopnje razširitve je lahko za praktikanta skrajno olajšanje. Nato razmislite o obliki predloge, poskrbite, da jih bo na delovnih mestih dovolj in določite posebna mesta, kjer lahko delavec v mirnem okolju izpolni obrazec. Na takih mestih postavite navodila za izpolnjevanje. več krajša navodila Pojdite naravnost na obrazec za prijavo. Tam lahko tudi ugibate, kaj storiti z izpolnjenim obrazcem. Tukaj lahko uporabite različne mehanizme: bodisi ga prenesete na centralni mizar ali spustite posebej opremljene škatle. Nato je treba predloge registrirati, obdelati in analizirati za popolnost. Rezultati analize so lahko objavljeni brez odlašanja, predlogi vina pa bodo sopostavljeni.

Na primer, lahko izvedete takšno shemo. Če izvajalec pozna možnost dopolnitve predloga, pa je morda ne more uresničiti, vloži zahtevo za obravnavo predloga. Avtor članka upošteva popolnost izvedbe predloga. Če je izvedba predloga popolna in resnično vodi do zaključka, potem je predlog lahko vinagoriziran. V nadaljevanju bodo prepoznani posamezniki, odgovorni za izvedbo in zagotavljanje dodatnih sredstev. Uradnik, ki vloži predlog, odvzame materialna sredstva iz mesta, na primer 100 rubljev. Če praktik samostojno izvede predlog, se lahko količina vina poveča, recimo, do 300 rubljev. Če predlog prinaša ustrezen ekonomski učinek, potem lahko vinogradnik izstopi iz predloga o povečanju pridelave vina. Vinsko mesto je bolje plačati javno, na srečanjih delavcev in plačati za ustvarjalen pristop k svojemu delu.

Pri uvajanju rečnih vreč dajte dodatno prednost kratkim racionalizatorjem in jim dajte znak "kaizen guru", s čimer okrepite pomen neprekinjenega (raztegovanja usode) bolezni iz gojenja.

Pomembno si je zapomniti, da bo napredek pri gojenju, zlasti na začetku, zahteval nenehno spodbujanje, sicer bo prvo zanimanje, dokler novo ne bo zelo močno. Morda je še posebej pomembno spodbuditi vodilne vodje, ki so odgovorni za stalno nagrajevanje osebja, in pokazati, kako se aktivnost kaizen odraža v uspešnosti otroka. Da bi jedro dobilo orodje za pridobitev, je priporočljivo izvesti dejavnost z dodatkom enega od indikatorjev dela pododdelkov. S to metodo analiziramo na primer število oddaj in implementacij propozicij ter izpeljemo vsako integralno karakteristiko. Zelo zanimivo je v okviru trenutnih ciljev SUYA določiti ciljne vrednosti takšne integralne značilnosti. Na primer, na reki ni manj kot treh predlogov na osebo. Takšen zaslon seveda ne bi bil pisan na kožo nobenemu kukaču. Uspešno se lahko uporablja za namene upravljanja podenot, kot so proizvodne delavnice, službe glavnega inženirja in podenote proizvodne infrastrukture. Pri panogah, ki niso neposredno povezane s proizvodnjo izdelkov, so krivi tudi kazalniki uspešnosti. Na primer, za namen življenja bomo uporabili tradicionalne cilje, kot je povečanje bazo strank, Skladno s prodajnim planom, sledi dodajanje ciljev, povezanih z izboljšavami samega procesa: skrajšanje časa prodaje, skrajšanje časa oddaje naročila, sprememba časa oblikovanja vloge za proizvodnjo itd.

Mislim, da ne bomo mogli ugibati, da bodo pred postopkom zmanjševanja usposobljeni vsi zaposleni v gospodarstvu: od delavca do visokega strokovnjaka. Zapomni si to!

In še bolje, postavite dve veliki solzi. Ena, na vhodu v podjetje, z napisom "Oblikovanje je del vašega dela!" Drugi, na izhodu, z besedilom: "Dyakuyu za znižanje!"

Dokumentarna baza

Najprej boste potrebovali pravilnik, ki jasno opisuje dejavnost redukcije, ki bo postala standard in postopek za oddelke keramike. Dobro premislite. Razmislite o vlogi kožnega terapevta in načinih interakcije med njimi. Dejavnost pred redukcijo opišite kot proces. Začnite s keramiko. Pripravite material za lažje.

V razdelku »Datoteke« na tem mestu najdete trenutne dokumente.

Prijavnica za predlog izboljšave. Lahko vykoristovatsya za predložitev predlogov s strani zdravnikov otrok.

Jasno je, da so ti materiali namenjeni le zadnjici, ki zavarovalnici predstavlja posebnosti dejavnosti z nadgradnjo določenega podjetja. Enako lahko rečemo za ta članek, ki poskuša opisati bolj formalen pristop k kaizenu. Sumim, da bo ta material bogato obarvan z težkim pridihom močne ostrine Kaizen.

Literatura

1. Goldratt M., Cox. J. Meta: proces neprekinjene popolnosti/Prev. iz angleščine Samsonova P.A. - Minsk: TOV "Popuri", 2004. - 560 str.

2. Immelman Raymond Boss: Innocent chi marniy / Prev. iz angleščine - M .: Inštitut za celovite strateške raziskave, 2007. - 384 str.

Naj pojasnimo, kaj je takšno usposabljanje in zakaj je za podjetja pomembno, da se varnostno osebje usposobi pred delom. Delimo izvirne načine za spodbujanje zaslužka zaposlenih, tako kot to počnejo vaši kolegi v svoji praksi.

Tukaj boste izvedeli:

Materiali na temo:

Kakšna je plača osebja?

Na prvi pogled se ne izognejo oznakam tako prodajalca robota kot vojaškega specialista. Strateški cilj robota prodajalca je doseči največji dobiček za minimalne stroške, cilj delavca pa je prodati svoje delo po višji ceni. Dolgo časa je ta slog govora veljal za povsem naraven in je osnova mnogih metod in teorij organizacijskega vodenja, ki jih ni mogoče imenovati ne učinkovite ne resnične. Ti pristopi so v celoti vključevali uporabo najpomembnejšega motivacijskega orodja – nagrajevanja zaposlenih. Zaslužek je usmerjenost delavcev v njihove rezultate pri doseganju strateških ciljev podjetja.

Koristi zaposlenih izkazujejo tisti, ki jih zanima uspeh podjetja, so mu zvesti in zadovoljni s svojim delom. Pomembno je, da so praktiki proaktivni in zmanjšajo možnosti za posebno in strokovno rast. To jim omogoča, da sodelujejo pri oblikovanju in razvoju korporativne kulture, spodbujajo timski duh in zdravo delovno življenje v podjetju.

Primer: karta kamnoloma spivorotenika podjetja Energomash

Izgubljeni denar ne pade na prazna tla. Da bodo delavci usmerjeni v poslovni uspeh, da bo njihovo interno delo potekalo maksimalno produktivno in ustvarjalno, je delodajalec odgovoren za zagotavljanje varnosti ljudi, ustvariti takšno vzdušječe delavec želi in lahko uresniči svoj potencial v rednem razmerju.

Kakšne so prednosti zaposlovanja kadrov za podjetje?

Statistični podatki kažejo, da je kader prejel visoko konkurenčnost in poslovno učinkovitost. Po podatkih agencije Gallup se v povprečju število prejetih testov na koronavirus pri podjetjih, ki vztrajno rastejo, bliža 60 %, medtem ko pri podjetjih, ki zasedajo vodilne položaje na trgu, ta številka ni nižja od 90 %.

Visoki zaslužki tujih delavcev so lahko velika korist za podjetje. Zokrema:

• Produktivnost se izboljša;
• pojavljajo se nove metode in ideje, ki temeljijo na poznavanju značilnosti posamezne rastline;
• Trgi se širijo, podjetje dobiva nove stranke in partnerje;
• Več je lojalnih zaposlenih, ki so pripravljeni zamenjati službo;
• Prihranite lahko pri iskanju, selekciji, prilagajanju in usposabljanju osebja.

Načrt obiskov neposredno pri napredovanju osebja

Kako oceniti usposabljanje zaposlenih

Drug način za spremljanje usposabljanja zaposlenih je izvedba testa. Bolje je, da se ne zanašate na standardizirane raziskave, na primer Q12 podjetja Gallup. Takšni vprašalniki kažejo povečano produktivnost in ne razkrivajo relevantnih kadrovskih težav. Zato je za ovrednotenje zaslužka bolje, da osebje zbere svojo bolniško sobo. Spodaj je kot rezultat algoritem po korakih.

Krok 1. Prepišite standardni vnos pred vprašalnikom za marketinške strokovnjake. Raziskovalci ne bodo obnovili bolnišnice, če razumejo lastne koristi in zavračajo dokaze o zaupnosti. Upoštevajte, da je to navedeno na samem storžu, še preden vprašate - na posebnem listu z navodili za testiranje pred navodili v vprašalniku. Če prosite prostovoljce, naj pripravijo odlično idejo, ljudje seveda želijo razumeti. Sicer pa ne izgubljajte niti ure na liniji. Skin bonusi so dragi za podjetja. Bolj logično je narediti brezplačne in ne drage spremembe – na primer optimizacijo procesov.

krokodil 2 Preberite prehranska navodila. Pojasnite, kako jih prepoznati, povejte nam o stopnjevanju točk. Upoštevajte, da ni pravilnih ali napačnih odgovorov. Če sem iskren.

krokodil 3 Vklopite obrazec za največ 15 obrokov. Na eni ponudbi - Khvilina. Tako lahko izgubite fokus spivorbitnikov. Najboljša možnost je uporaba te oblike: 14 možnosti napajanja + en napajalnik.

Krok 4. Preoblikujte formulo prehrane glede na resničnost podjetja. Pomembno je, da zavohaš situacije, s katerimi se ljudje srečujejo v podjetju.

Krok 5. Za različne kategorije delavcev s koronavirusom v pretakalniku drugačna hrana. Ni mogoče ustvariti univerzalnega okovja za vse položaje. Zato je za glavne delavce in linijsko osebje potrebno razviti različne vprašalnike.

Vbrizgalna zadnjica za linijsko osebje

Zavantazhiti opituvalnik

Za obsežno testiranje lahko izvedete več tisoč ali celo dnevne meritve pulza. Tako ne boste izgubljali časa s pomembnimi težavami; lahko jih hitro odprete in rešite.

Kako izvajati testiranje pulza: navodila

Yak HR-y keruvati zaposlenemu osebju

Praksa kaže, da je kadrovanje v celoti podvrženo ocenjevanju in administraciji. Vendar pa je za uspešno oskrbo naboranega kadra treba doseči več umov. Glavna stvar je spodbujati zaupanje v jedro podjetja in strokovnjakom dati možnost, da neposredno razumejo razvoj organizacije. Nekatera ločena podjetja imajo svoje jedrne delavce in praviloma celotno osebje podjetja, od jedrnih delavcev in rednih delavcev, ne sodeluje pri priporočilu za usposabljanje in ena ugodnost.

Osebje poleg tega lahko jasno razume pomen svojega dela, kariere, plače in uspešnosti podjetja, stabilnosti njegovega vstopa na trg. Pred pomenom upravljanja so pridobitve postavljene v perspektivo za razvoj. Kadrovska služba mora zagotoviti, da je oblikovanje plač zaposlenih potrebno skladno s predpisi posamezne značilnosti, življenjske vrednote in koža jih potrebuje. Tukaj je nekaj dodatnih priporočil:

• Študenti imajo volilno pravico in moč čutiti, da bi se vsak od njih želel izraziti in s tem še bolj razkriti svoj strokovni in posebni potencial;
• to je res sistem je odklenjen plačilo deleža nematerialnih spodbud bo koži spyvrobitniku omogočilo jasno razumevanje razmerja med njegovim prispevkom k tajni pravici in vinogradnikom;
• sistem nematerialnih spodbud se lahko prilagodi dejanskim potrebam športnih delavcev za zagotavljanje njihovih dosežkov;
• Možnost razvoja in rasti, napredovanje v podjetju svetlobni programi in programe izpopolnjevanja, ki prispevajo k doseganju teh ciljev;
• Ni potrebe po hierarhiji in ukazovalnem slogu upravljanja, demokracija je pomembna prioriteta za vse vojaške voditelje, ne glede na nasaditev, kar ima lahko pozitiven učinek.

Kako povečati produktivnost zaposlenih: 4 primeri

Primer št. 1: "Rad imam svoje podjetje"

Bistvo ideje. V nekaterih primerih vodstvo podjetja ni zavarovanje, vendar je lahko prisotnost izjave o ciljih podjetja, strateških ciljih, s katerimi se sooča, njegovi organizacijski strukturi in dejavnosti kožne lezije, močan demotivacijski dejavnik. Bolnik se v takšni situaciji počuti odmaknjeno in brezbrižno. Izvesti je treba nabor pristopov, ki bodo vojaškemu osebju pomagali postati ekipa za druge namene. Pred takšnimi obiski lahko vklopite mojstrske tečaje za kerivnike, pa tudi mojstrske tečaje za spivrobitnike, da bi izvajali njihove neprekinjene kerevnike; tematske številke iz vohunskih oblačil drugih vrst; tekmovanje "Ljubim svojo družbo."

Možnosti za izvedbo tovrstnih tekmovanj je veliko, najdete jih na internetu in prilagodite značilnostim vašega podjetja. Naš primer bo pogledal, kako delajo na filmu-intervjuju, v katerem bodo strokovnjaki za varnost govorili o tem, kako razumejo zaslužke osebja in prikazali načine za njihovo promocijo.

Kako organizirati postopek Za uspešno snemanje filma-intervjuja je potrebno:

• odstranite oporo iz jedrc in jih pridobite pred postopkom obiranja;
• Izberite ukaze in vnesite lastno tematsko neposrednost v film, tako da ga združuje dosledna tema, vsi filmi izhajajo drugače in razkrivajo idejo z več zornih kotov;
• čim bolj dostopati do procesa ustvarjanja filma Velika količina anketarji, ki lahko delujejo ne samo kot anketarji, temveč tudi kot scenaristi, pomočniki režiserjev in administratorji;
• zagotoviti vojaškemu osebju potrebno opremo in sredstva, vključno z urami, lokacijami, dostopom do zahtevane informacije ta noter.

Za nekatere posebne primere pa ni stroškov, vohunska programska oprema lahko namesti video kamero, nameščeno v telefonu, ali pa boste za namestitev potrebovali posebne programe.

Zakaj je plus za ohišje? Trdo delo na filmu, katerega zaplet se napaja iz zvestobe, zadovoljstva z delom in navdušenja – ni le dolgočasen proces, ampak dejavnik nematerialne motivacije za vse njegove udeležence:

• Delavcem je bolje omogočiti združevanje in boljše medsebojno komuniciranje, saj je tesno združevanje pomembno za raznolikost delovnih tem;
• duh ustvarjanja je vedno energijski naboj in pozitivna čustva;
• tema o pomenu podjetja v življenju osebja omogoča tako navadnim delavcem kot delavcem, da razumejo prehrano, razmišljajo o vrednosti korporativne kulture, jih združujejo, sprejemajo norme in standarde vedenja in stil upravljanja;
• Jasen, motivacijski in poenotejoč način za praktikante, da razpravljajo o gradivu, ki so se ga naučile ekipe, da izberejo in organizirajo pogajanja.

Primer št. 2. Približuje se zaposlovanje kadrov, predvsem delavcev v kamnolomu

Kerivniki vseh vrst lahko odkrito med seboj razpravljali o teh orodjih upravljanja Kakšen smrad uporabljate pri svojem delu? Z veliko truda jim bo uspelo najti učinkovite pristope do zaposlenih, ki bodo pripomogli k večji motiviranosti zaposlenih.

Bistvo ideje . Nagrajevanje osebja ima veliko opraviti s psihološko klimo v organizaciji, po svoje pa tudi z osrednjim jedrom in stilom vodenja. Odgovornost vodje je motivirati zaposlene in pokazati njihov pomen za podjetje.

Niz pristopov, namenjenih izboljšanju psihološkega ozračja timov, temelji na finančnih zmožnostih, korporativni kulturi in posebnostih dejavnosti organizacije. Pred začetkom projekta ga je treba najprej izvesti: lahko se naučijo spodbujati stopnjo motivacije delavcev, kompetentno organizirati preobrat in vzpostaviti najučinkovitejše metode in orodja za upravljanje Inya. Posebna usposabljanja in mojstrski tečaji - tradicionalna oblika izdelava keramike

Zakaj je plus za ohišje? Za napredek te metode je mogoče začetek samo razširiti napredne informacije učinkoviti obredi, ampak tudi tisti, ki smrdijo, lahko postanejo "delajo na plen" in jih pomagajo odstraniti iz nadaljnjih interakcij s podrejenimi. Obravnavano prehrano, ki pospešuje razvoj kožne kože, so potrdili tudi izkušenejši kolegi in se odločili, da bodo postopek čim bolj učinkoviti. Da bi utrdili gradivo in preverili, koliko je vodstvo sposobno doseči znanje v praksi, lahko organizirate tekmovanje med oddelki za implementirane ideje, ki bi pomagale izboljšati stopnjo zaposlovanja in razvoja osebja v organizaciji.

Zadeva št. 3. Tekmovanje iz zgodovine

Kadrovski menedžerji, ki so ta primer izkoristili za povečanje stopnje zaposlenosti, upoštevajte: poleg dosežka vodstvene ocene bi lahko bistveno izboljšali kadrovsko podobo organizacije.

Bistvo ideje. Vsaka organizacija ima veliko pozitivnih aplikacij, če so delavci pomagali vojaškemu osebju razumeti njihov pomen. Zdelo se je, da je čutiti nujnost, ki je izboljšala rezultate njihovega dela in prispevala k delu delodajalca kot celote. Podobnih incidentov in zgodb je za kadrovike kar nekaj. Kako spoznati novince o njih brez finančnih stroškov, bo povečalo stopnjo zvestobe in zaslužka osebja za red velikosti. Zato je pomembno, da so takšne zgodbe na voljo v podjetju in da njihovi udeleženci postanejo vir navdiha za druge vohunske specialiste in keramičarje.

Kako organizirati tekmovanje iz zgodovine . Boste potrebovali:

• obveščati o natečaju za prostovoljce in povezovati spletno stran organizacije, ki jo oglašuje in spodbuja prostovoljce k sodelovanju v novi usodi;
• prosite delavce in osebje, naj ugibajo takšne zgodbe, napišite o njih in pošljite svoje zgodbe o njih v resničnem življenju, kar je pripomoglo k boljši klimi med ekipo in vstopu v tekmovanje;
• urejanje anket in glasovanj ter popoln dostop do korporativnega portala za razpravo in glasovanje;
• vibrati in nagoroditi peremozhtsia.

O čem pisati v zgodovini za spodbujanje zaslužka

Lahko vibrirate, lahko vikorista različne poti: glasovanje na portalu; žirija. In lahko pričakujete, da boste prejeli eno samo zmago in nagradili vse, ki so sodelovali v tekmovanju. Po potrebi poskusite identificirati vse udeležence. Največja nagrada je nematerialna narava mesta.

Ponovno pridobite spoštovanje Povsem možno je, da športniki na začetku ne bodo pokazali posebnega zanimanja za tekmovanje. Ljudje za ukazom ne znajo pokazati navdušenja in občutljivosti. Da bi preprečili, da bi smrad prikrajšal cono udobja, bo moral kadrovik to idejo izvajati bolj aktivno, z aktivnostjo in pozitivnostjo. Če bodo prvi rezultati, bo veliko pridobiti, saj bo proces še naprej dolgočasen in vam bo omogočil, da pokažete ne le strokovne, ampak tudi komunikativne in organizacijske talente. Priznanje teh talentov s strani delodajalca kot posledica potrebe po strokovnih delavcih, da pokažejo visoke rezultate.

Zakaj je plus za ohišje? Tekmovanje ne bo pripomoglo le k spodbujanju lojalnosti in motiviranosti zaposlenih, ampak tudi pozitivno vplivalo na kadrovsko podobo podjetja – saj bi morale biti takšne zgodbe vsaj objavljene, ne pa na korporativni spletni strani. Preberejo jih lahko kandidati in tisti, ki se prijavljajo na prosta delovna mesta v podjetjih. To bo kandidatom pomagalo bolje razumeti korporativno kulturo in specifike, sprejeti stil vodenja podjetja ter medsebojne odnose med vodstvom in podrejenimi. Interne informacije podjetja za ustvarjanje novih prostih delovnih mest. To bo pomagalo in pospešilo iskanje sposobnih kandidatov.

Zadeva št. 4. Duh zmaganja

Delček duha ustvarjanja je eno od najdenih orodij, ki ne le motivira za dosego cilja, ampak tudi dejavnik združevanja ekipe, ki se uporablja za povečanje plače osebja, ki je organiziralo timsko skupino.

Esenca gris. Za korporativne igre na srečo in igre na srečo ni možnosti. Do najpreprostejšega in hkrati učinkovitega se igra igra "Dim", v kateri so ekipe sestavljene iz predstavnikov različnih panog, ki so krive skupnih prizadevanj. najkrajši rok zgradite vrt na vrtu - ustvarite maketo kabine s ciljno igračo.

Kako organizirati skupino Budinok. Za izvedbo dela dodajte otroški gradbeni set ali ustvarite poseben »Young Education Set«, ki bo imel dovolj delov, da lahko na primer ustvarite postavitev bodoče pisarne vašega podjetja. Pridobite podporo aktivistov, pustite jim, da vodijo kampanjo, obvestite svoje kolege o tekmovanju in izberite udeležence iz ekipe. Opozorite na kožo kompleksna navodila uma:

• Celotna ekipa se zaveda upravičenosti korporativnega oddelka – izvajanje pristopa, ki bo izboljšalo psihološko klimo in um robotov, bo pomagalo zdravstvenim delavcem na drugih področjih;
• Ekipa odstrani dodatno moč tarče, če ji uspe pridobiti novo ekipo iz druge panoge za močno zmago in z njo združiti moči.

Zakaj je plus za ohišje? Da bi razlikovali vnos ukaza preobleke v vsakdanjem življenju postavitve, je mogoče vrsto različnih ukazov pobarvati v različnih barvah ali preprosto ohraniti videz številnih vsakdanjih podrobnosti, ki jih vidimo v ukazu preobleke. Ta pristop bo pomagal ohraniti duh super prijaznosti do finala.

Čeprav ekipa kože navija zase, bodo posledično vsi zasedli isto posteljo in končni rezultat - prebujanje kabin - je simbol enotnosti, prijateljstva, ene velike domovine. Končni model lahko postane glavni eksponat bodočega muzeja podjetja in bo pomagal uspešni ekipi podjetja.