adsby.ru → фізика Землі

Що соціально психологічний клімат колективі. Психологічний клімат в колективі: що це таке. Формування сприятливого клімату. Визначення індексу групової згуртованості Сішора

Поняття «соціально-психологічний клімат» використовують для характеристики трудових колективів. Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурі відносин, які існують між її членами, по індивідуальному складу, особливостям цінностей, норм і правил взаємовідносин.

Існують кілька визначень поняття соціально-психологічний клімат. Е.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови і особливості праці і відпочинку в даному колективі. психологічний трудовий колектив керівник клімат

Б.Ф. Ломов включає в поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, Психологічних за своєю природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізмивзаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, Інтелектуальне, емоційне і вольове єдність колективу.

В.М. Шепель одним з перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічний клімат як емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів і схильностей. Він також виділив в цьому понятті три «кліматичні зони»:

  • 1) соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока усвідомленість працівниками загальних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян;
  • 2) моральний клімат, який визначається моральними цінностями загальноприйнятими в даному колективі;
  • 3) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, яка складається між працівниками, що перебувають в безпосередньому контакті один з одним. Тобто, психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальнее морального і соціального.

Р.Х. Шакуров розглядає поняття психологічного клімату з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і властивостях групи і соціально-психологічної, яка проявляється в інтеграційних особливості психології групи, які є значущими для збереження її цілісності і для її функціонування як самостійного об'єднання людей .

На думку К.К. Платонова і В.Г. Казакова, соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яке визначається міжособистісними відносинами, створюють групові настрої і думки від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою.

Аналіз різних точок зору на зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він являє собою поліфункціональний соціально-психологічну освіту, яким опосередковується будь-яка діяльність колективу. Специфіка його полягає в тому, що він являє собою інтегральну і динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу. Сформовані в колективі відносини, виступаючи в якості об'єктивних умов трудового взаємодії і спілкування, вимагає від людини не будь-якого, а цілком певного стилю поведінки. Емоції одного члена групи певним чином мотивують поведінку інших членів.

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою сформованих в колективі відносин між його членами і може бути охарактеризована елементами, що представляють собою синтез суспільних та міжособистісних відносин. Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистих відносин людей в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні відносини.

Істотним показником особливостей взаємовідносин в колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважання будь-яких одних форм звернення - наказів або прохань, пропозицій чи питань, обговорень, порад - характеризує особливості взаємин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату.

Сутність кожної людини відкривається тільки в зв'язках з іншими людьми і реалізується в формах колективної взаємодії, в процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає в якості групового ефекту, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища в системі суспільних відносин і особистих зв'язків породжує почуття більшої або меншої задоволеності собою та іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, викликає поліпшення або погіршення психологічного самопочуття людини. За допомогою наслідування, навіювання, переконання різні настрої в колективі поширюються на всіх людей і, вдруге відбиваючись в їхній свідомості, створюють психологічний фон колективної життя. Психологічне самопочуття і настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату в колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища і всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.

Будь-яка людина вже в силу своєї присутності в соціальної групи, А тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально - психологічний клімат. Люди роблять позитивний або негативний вплив на самопочуття оточуючих в залежності від їх соціально-психологічних і індивідуально-психологічних властивостей. До соціально - психологічних властивостей особистості, що надає позитивний вплив на формування соціально-психологічного клімату відносяться: принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних і міжгрупових відносинах, товариськість, культура поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат роблять люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні та ін. На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають і особливості психічних процесів(Інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту і характеру членів колективу. Крім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто його знання, вміння і навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може служити прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності працюючих з ним людей.

На першому етапі становлення колективу емоційний фактор відіграє головну роль (йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків і позитивних взаємовідносин). На етапі ж утворення колективу все більшого значення набувають когнітивні процеси, і кожна особистість виступає не тільки як об'єкт емоційного спілкування, а й як носій певних особистісних якостей, соціальних норм і установок.

Серед факторів, що впливають на соціально-психологічний клімат трудового колективу, виділяють такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення». «Кліматичне обурення» виникає в результаті зміни умов життєдіяльності колективу або умов взаємодії людей і позначається на самопочутті колективу в цілому або окремих його представників. Залежно від настрою людей виділяють «стенические» або «астенічні» «кліматичні обурення». Зміст, форма, тривалість, емоційний тон «кліматичних збурень» служать характеристиками його соціально-психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу, рівня стресостійкості людей у ​​спільній трудовій діяльності. Переважний в колективі емоційний настрій не залишається постійним не тільки протягом робочого дня, але і протягом більш тривалого періоду. До зовнішніх емоціогенним факторів колективної діяльності відносяться соціально-економічні та побутові особливості діяльності, технологічні та соціально - демографічні характеристики взаємодіючих суб'єктів. Зовнішні та внутрішні (суб'єктивні) чинники, викликаючи «кліматичні обурення», можуть змінювати соціально-психологічний клімат в колективі.

За своїм значенням соціально-психологічний клімат близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеності відносинами між членами групи. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників з істотних питань життєдіяльності їхнього колективу.


Федеральне агентство з освіти Російської Федерації
Саратовський державний педагогічний університет

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни " Менеджмент організації»
на тему: " Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі»

            виконав:
            перевірив:
Саратов, 2011 р

ЗМІСТ

    ВСТУП

В сучасних умовах постійно зростає інтерес до явища, яке отримало назву морально-психологічного, морального або соціально-психологічного клімату колективу.
Сама проблема психологічного клімату виникла на базі більш загальної проблеми - взаємодії людей в процесі спільної діяльності з її приватними (наприклад, рольова очікування) і загальними (структурними) аспектами.
Цій темі присвячено чималу кількість публікацій, в яких розглядається досить загальні питання, пов'язані з характеристикою природи, ролі та факторів клімату.
Актуальність даної проблеми диктується запитами практики, зумовлені посилився в наші дні колективним характером людської діяльності та актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції розгортаються між ними відносин, використання виховних і психотерапевтичних впливів.
Саме з ходом сучасного соціального прогресу, з його суперечностями, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату в колективі.
Однак клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального прогресу, але одночасно і проблема рішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, міжособистісних відносин і людських спільнот.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є одним з найважливіших умов боротьби за якість виконуваної роботи. Воно означає разом з тим і домінування відповідного йому стилю повсякденній діяльності людей як найважливішого чинника мобілізації творчого потенціалу всього суспільства.
Завдання вдосконалення соціально-психологічного клімату трудового колективу не тільки надзвичайно актуальна, а й надзвичайно перспективна за ступенем зростання її питомої ваги в ряді інших соціально-психологічних проблем колективу.
Метою курсової роботи є вивчення основних питань, що стосуються соціально-психологічного клімату в колективі.
Відповідно до визначеної мети вирішуються наступні завдання:
    Вивчити теоретичні основи з даної проблеми.
    Вивчити основні характеристики стилів керівництва.
    Проаналізувати соціально-психологічний клімат на прикладі конкретної організації.

    Глава 1. Теоретичні основи соціально-психологічного клімату трудового колективу

    1.1. Поняття і сутність соціально-психологічного клімату в колективі

Соціально-психологічний клімат колективу - умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, що впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д. Величезне значення має і характер взаємин в групі, домінуюче в ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації», «мікроклімат» і ін.
За своїм походженням ці поняття є багато в чому метафоричність. Можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, в яких живе і розвивається рослина. В одному кліматі воно може розквітнути, в іншому - зачахнути. Те ж саме можна сказати і про соціально-психологічному кліматі: в одних умовах група функціонує оптимально і її члени отримують можливість максимально повно реалізувати свій потенціал, в інших - люди відчувають себе некомфортно, прагнуть покинути групу, проводять в ній менше часу, їх особистісний ріст сповільнюється.
Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі колективу, мають на увазі наступне:
    сукупність соціально-психологічних характеристик групи;
    переважаючий і стійкий психологічний настрій колективу;
    характер взаємовідносин у колективі;
    інтегральна характеристика стану колективу.
Сприятливий соціально-психологічний кліматхарактеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок в розвиток організації , робити помилки без страху покарання і т.д.
Несприятливий соціально-психологічний кліматхарактеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в групі, невпевненість, боязнь помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток колективу і організації в цілому, незадоволеність і т.д.
Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в групі. До них відносять:
    рівень плинності кадрів;
    продуктивність праці;
    якість продукції;
    кількість прогулів і запізнень;
    кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників і клієнтів;
    виконання роботи в строк або з запізненням;
    акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням;
    частота перерв в роботі.
Соціально-психологічний клімат - це завжди відбите, суб'єктивне освіту на відміну від об'єкту, що відбивається - об'єктивної життєдіяльності даної групи і умов, в яких вона протікає. Звичайно, що відображається і відбите в сфері суспільного життя діалектично взаємопов'язані, що, зокрема, виражається в багаторазової опосредованности соціально-психологічного відображення.
Істотним елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. У структурі соціально-психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до роботи і їх ставлення один до одного. Ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування (див. Малюнок 1).
    Малюнок 1 - Структура соціально-психологічного клімату
Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, перш за все у відносинах людей один до одного і до роботи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до миру в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті.
На самопочуття особистості в колективі, як справедливо зазначає О.В. Луньова, відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.
При зверненні до проблем соціально-психологічного клімату колективу одним з найважливіших є розгляд факторів, що впливають на клімат.

    1.2. Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат.

Глобальна макросередовище: Обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та ін. Умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
локальна макросередовище, Тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.
Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, Дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, Можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі і т.д.
Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.
психологічна сумісністьє важливим фактором, що впливає на соціально-психологічний клімат. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена ​​схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. У наступному параграфі ми розглянемо, як колективу впливає на особистість індивіда входить в даний колектив.

    1.3. Вплив соціально-психологічного клімату на життєдіяльність особистості і колективу

Роль соціально-психологічного клімату колективу як чинник його стану і продуктивності визначається декількома обставинами.
Перш за все, морально-психологічний клімат колективу є одним з найбільш істотних елементів в загальній системі умов існування і життєдіяльності колективу. Особлива значимість в системі умов людської діяльності визначається, по-перше, тим, що соціально-психологічний клімат характеризує найближчі, найбезпосередніші (на відміну від більш віддалених і опосередкованих) умови цієї життєдіяльності. По-друге, явища клімату характеризує не стільки зовнішні по відношенню до людини, скільки внутрішні, психологічні аспекти цього середовища, її психологічну атмосферу.
Одним з найбільш очевидних проявів сприятливої ​​атмосфери, що сприяє продуктивності спільної діяльності людей, є увагою, розташування, симпатія людини до людини.
Іншим не менш важливим властивістю здорового морально-психологічного клімату колективу є настрій духовного підйому, життєрадісності, яке спирається на певні цілі і захоплюючі завдання спільної діяльності.
Істотною умовою найбільш повного розгортання духовного потенціалу особистості в колективі є і обстановка взаємної відповідальності і вимогливості людей один до одного.
Переважання і стійкість атмосфери взаємної уваги, шанобливого ставлення до людини, духу спільності, що сполучається з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю і відповідальністю, з вимогливістю як до інших, так і до себе, - такі основні риси здорового морально-психологічного клімату.
Здоровий психологічний клімат - один з вирішальних факторів успішної життєдіяльності людини у всіх сферах суспільних відносин, найважливіша умоваформування особистості.
У тих випадках, коли в колективі недооцінюється роль тих чи інших факторів, що сприятливо впливають на психічний клімат, може складеться нездорова атмосфера, що виявляється в напрузі людських відносин, зокрема конфліктах між членами колективу.
Людина ж якщо він виявляється втягнутим в конфлікт, як правило, досить гостро і болісно переживає ситуацію, що виникла, особливо розладнаність своїх взаємин з іншими. А це може мати найрізноманітніші негативні наслідки для його психічного стану.
Напруга протиборства, очікування неприємностей можуть викликати важкий стан хворобливого збудження або депресії, які не залишаються без наслідків для здоров'я людей. Навіть тоді, коли конфліктують дві людини, то відволікаються від роботи багато на з'ясування причин і подолання протиріч. Великі конфлікти вражають всю групу і можуть привести до її розпаду.
Таким чином, соціально-психологічний клімат колективу є істотним чинником життєдіяльності людини, який впливає на всю систему соціальних відносин, на спосіб життя людей, на їх повсякденне самопочуття, працездатність і рівень творчої та особистісної самореалізації. Вплив це може бути найрізноманітнішим, і його характер залежить від безлічі факторів.
Далі ми будемо розглядати систему внутріколективні спілкування і його вплив на формування психологічного клімату.

    1.4. Культура спілкування і шляхи формування соціально-психологічного клімату в колективі

Підкреслюючи роль об'єктивних чинників у створенні атмосфери колективу, не можна разом з тим недооцінювати і відповідальність самих його членів за рівень морально-психологічного стану їх спільної діяльності.
Природно, що створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості і супроводжуючих цю напруженість негативних емоцій, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми. Актуальність цього завдання визначається як різноманітною природою психологічних бар'єрів, так і вагомістю того потенціалу прихованої творчої енергії особистості, яка консервується цими бар'єрами.
Висока культура соціального спілкування являє собою досить багатогранне явище, яке включає в себе культуру сприйняття і розуміння, відносини і поводження, повідомлення та переконання, впливу і взаємовпливу людей один на одного в процесі спільної діяльності.
Особливо істотно для формування здорового морально-психологічного клімату культура людських емоційних відносин, що виявляються в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії між членами колективу. Численні дослідження як вітчизняних, так і зарубіжних соціальних психологів переконують в тому, що психологічний клімат будь-якої спільноти, так чи інакше, підсумовується з відносин симпатії або антипатії між членами колективу, між різними групами колег по роботі, що склалися вже в масштабах мікросередовища.
Особливу роль серед всіх інших чинників формування соціально-психологічного клімату колективу грають відносини керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, які виконуються керівником.
У формуванні морально - психологічного та соціального клімату дедалі більша роль належить керівнику колективу, в якому кожна людина знаходиться в безпосередньому контакті з іншими людьми, де видніше його індивідуальні особливості, його переваги і недоліки, де легше виявити потенційні можливості працівника, врахувати його індивідуальні особливості.
Подолання нездорового і створення сприятливого психологічного клімату передбачає насамперед подолання тих бар'єрів психічної напруженості і супроводжуючих їх негативних емоцій, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми. Способи подолання психологічних бар'єрів в процесі міжособистісного спілкування дуже різноманітні. На рівні буденної свідомості і власного життєвого досвіду людей вже давно відстоялися певні механізми розрядки негативних емоцій і подолання психологічних бар'єрів напруженості міжособистісних відносин.
Якщо до числа загальних механізмів психологічної розрядки можна віднести всілякі способи розваг і захоплень, зокрема спортивне «уболівання», всякого роду колекціонування і т. Д., То до числа специфічних способів психологічної розрядки напруженості в міжособистісних відносинах може бути віднесена практика з'ясування і налагодження особистих відносин.
Відомо, що соціально-психологічний клімат складається під впливом всієї системи соціальних відносин, що існують в нашому суспільстві. У кожному окремому колективі він залежить також від багатьох чинників: від успіхів і досягнень колективу, від організації праці і стилю керівництва, від форм і методів матеріального і морального стимулювання, від організації побуту працівників і всієї сфери обслуговування.
Навіть настрій кожного учасника члена колективу і несподівані зміни його слід враховувати в числі факторів, що можуть зробити істотний вплив на морально-психологічну атмосферу колективу в цілому і психічний стан кожного окремого учасника. Маючи здатність віддаватися іншим, заражати оточуючих, психічний настрій навіть одного з членів колективу може виявитися однією з причин не завжди бажаних змін і в настрої інших.
Все це ставить керівника перед нагальною необхідністю оволодіння соціально - психологічними знаннями з метою створення найбільш сприятливого клімату в своєму колективі.
Таким чином, суттєвим елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. У структурі соціально-психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до роботи і їх ставлення один до одного. Ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.
Найбільш загальним чином соціально психологічний клімат колективу можна охарактеризувати як психологічний стан, інтегрованим чином відображає особливості його життєдіяльності. Цей стан включає в себе когнітивний і емоційний компоненти, воно так само характеризується різним ступенем усвідомленості.
На самопочуття особистості в колективі, відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.
Висока культура соціального спілкування являє собою досить багатогранне явище, яке включає в себе культуру сприйняття і розуміння, відносини і поводження, повідомлення та переконання, впливу і взаємовпливу людей один на одного в процесі спільної діяльності.
У наступному розділі ми будемо розглядати стилі управління керівника і його вплив на життєдіяльність колективу.

    Глава 2. Стилі керівництва трудовим колективом і його вплив на соціально-психологічний клімат

    2.1. Стиль управління керівника колективом

Людський фактор в фірмах все більше і більше стає інтелектуальним доповненням до технології і сучасної організації різної діяльності. Гарний настрій працівників, перш за все, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде вище, якщо керівник в залежності від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва.
Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до співробітників, щоб надати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і турбота про людських відносинахабо про виконання завдання - все відображає стиль керівництва.
У чистому вигляді в житті, як правило, стилі не виявляються. Та й практично проводити в життя один стиль неможливо.
Автократичний лідерв управлінні авторитарний. Він «все знає сам» і не терпить заперечень. Своїм підлеглим він представляє лише мінімум інформації. Він нікому не довіряє і може нікого не повідомляти про свої наміри. Зі співробітниками непривітний, намагається все робити сам, імпульсивний, схильний до поспішних рішень; від однієї крайності кидається до іншої. Автократ здатний змінювати напрямки і політику так само часто, як він відкриває і закриває двері в кабінети своїх підлеглих. Людей він вважає пішаками, чванливий, грубий, безжалісний. Він викидає сильних і оригінальних людей, яким не вистачає улесливості. Його оточує хор підтакують. В таких умовах найкращим працівником буде вважатися той, хто вміє відгадувати думки боса. У цій атмосфері процвітають плітки, інтриги і доноси. Деякі працівники чим йому зобов'язані, він не тільки лякає і карає, а й нагороджує. Однак така система самостійності не виховує, з усіма питаннями помічники, заступники і начальники біжать до «головному». Якщо в фірмі президент-автократ, то він усіх розбурхує, створює короткочасну активність і залишає після себе плутанину. Ніхто до ладу не знає, що він сказав і як він буде реагувати на ті чи інші події. Він непередбачуваний.
авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів і бід завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя. Керівник не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглий залежить від нього, але і він багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть підвести і дезінформувати. А, крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею. Такий погонич може купити годинник мускульною енергії, але купити повагу не можна - це потрібно заробити.
демократичний стилькерівництва передбачає взаємодії на рівні «дорослий» - «дорослий». У керівника і підлеглого в цьому випадку виникає почуття довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи; кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, Не побоюючись будь-якої помсти, або окрики. Залежно від виконуваної завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника до іншого. Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем, які постали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник-демократ намагається частіше радитись з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих Прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з різних питань пояснюється не тим, що сам він цього не розуміє, а переконанням у тому, що під час обговорення завжди можуть виникнути нюанси, що дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганебним погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ намагається переконати, довести доцільність рішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники.
Добре знає справу і обстановку в групі підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат, чи не смикаючи по дрібницях. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних. Така обстановка, створювана демократом, носить і виховний характер, і дозволяє досягати мети з малими витратами. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідності, досвід, вік і стать.
ліберальний стилькерівництва характеризується безініціативність, невтручанням в процес тих чи інших робіт. Ліберал робить якісь дії тільки за вказівками вищестоящого керівництва, прагнути ухилитися від відповідальності за рішення. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не маючи певності в міцності свого службового становища. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей і обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. В організації, де керівник-ліберал, часто важливі питання вирішуються без його участі.
У взаємовідносинах з підлеглими ліберал коректний і ввічливий. Позитивно реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.
У прагненні здобути і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необхідності.
Таким чином, ліберал намагається підтримувати свій авторитет. Може за недбайливого підлеглого сам виконати роботу, не любить звільняти поганих працівників.
ситуативний стильуправління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.
Ще один критерій ефективності керівника, це ступінь авторитету керівника. Виділяються три форми авторитету керівника:
    формальний авторитет обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівникові займана посада;
    моральний авторитет залежить від моральних якостей керівника;
    функціональний авторитет визначається компетентністю керівника, діловим якістю і його ставленням до своєї професійної діяльності.
Низький функціональний авторитет призводить, як правило, до втрати його впливу на співробітників, що викликає як відповідна реакція агресивну реакцію з боку керівника по відношенню до підлеглих, погіршення психологічного клімату і результатів діяльності колективу.
У наступному параграфі ми будемо виявляти найкращі шляхи управління колективом для більш ефективної діяльності співробітників і організації.

    2.2. Управління колективом і соціально-психологічний клімат

Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язане із загальною діяльністю.
Можна виділяти основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив– це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної мети (в цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад група злочинців).
По-друге, добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю» тут знизує не стихійне утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин, на базі загальної діяльності. Суттєвою ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, визначена структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.
Щоб групу співробітників можна було назвати колективом, потрібно починати з постановки ясних цілей, які представляють собою досить потужне об'єднує засіб. Спочатку ці цілі необов'язково повинні бути великими і складними, щоб люди могли в них легко розібратися і напевно добитися успіху. Успіх породжує довіру, злагоду і порозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як пошук рішень, тому з людьми потрібно якомога частіше радитися. Творчість людей дає можливість розкривати, по-новому потенціал колективу.
Існують два типи колективів формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний термін, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної роботи. Це можуть бути підрозділи, знаходиться в рамках ієрархічної структури підприємства або установи, а можуть бути і міжфункціональні, необхідні для коригування діяльності основних підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.
Одночасно зі створенням формальних груп спонтанно виникає безліч неформальних, разом утворюють неформальну організацію. У неї об'єднуються ті ж самі співробітники колективів для досягнення своїх власних цілей далеких від офіційно встановлених, знаходячи в процесі повсякденного службового спілкування все більше точок дотику.
У будь-якому колективі існує так звана «шкала престижу», де працівники займають місце відповідно до визнанням колег. Це місце далеко не завжди збігається з формальним становищем людини в офіційній «табелі про ранги». Часто буває так, що найбільш високим авторитетом в колективі користується людина, формально не займає ніяких відповідальних посад. Така людина стає неформальним лідером даного колективу.
Лідер і керівник це не одне і те ж. Різниця тут таке ж, як між формальною та неформальною групою. лідер– це така людина, яка по відношенню до групи може розглядатися як його дзеркало. Їм може бути тільки той, хто несе на собі риси, вітання та схвалювані саме в даній групі. Тому пересаджування лідера в іншу групу або його призначення зверху в якості керівника малоефективно.
Силу всякого колективу становить його згуртованість, яка залежить від вмілого управління керівника.
Для керівника колектив -головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, підтягаючий відстаючих і істотно підвищує загальну ефективність роботи.
Він потенційно є неймовірним стимулом, чинником підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулюючу і творче середовище.
Отже, ми бачимо чотири основні чинники, що впливають на ефективність роботи співробітників:
1) організаційні– статус, розмір і склад колективу;
2) середовище, в якому функціонує колектив, стан комунікацій в конкретне місце, де колектив працює;
3) важливість і характер завдань, що стоять перед людьми;
4) свобода організації власної роботи, що дозволяє співробітникам на ділі працювати більш злагоджено і зацікавлено.
Взаємовідносини підлеглих з керівником, психологічний клімат колективу, результати його роботи залежать від стилю управління, реалізованого керівником.

    2.3. Причини неефективного керівництва колективом

Дослідники прийшли до деяких узагальнень щодо змісту діяльності сучасного керівника. Ці узагальнення дозволяють виділити ті здібності та вміння, які вимагаються від умілого, грамотного, ефективного керівника в даний час і в майбутньому.
М. Вуддок і Д.Френсіс на підставі дослідження, виділяють одинадцять факторів, які, на їхню думку, будуть впливати на управлінську діяльність в найближчі десятиліття:
    1. Стреси, тиск і невизначеність у все більшій мірі присутні в більшості форм життя організацій. Тому від умілих керівників потрібна здатність ефективно управляти собою і своїм часом.
    2. Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозного розладу особистих переконань і цінностей. Тому від сучасних керівників потрібна здатність прояснити свої особисті цінності.
    3. Є широка можливість вибору. Тому від керівників потрібно чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і власні цілі.
    4. Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, потрібні сучасному керівнику. Тому кожен керівник повинен сам постійно підтримувати власний ріст і розвиток.
    5. Проблем стає все більше, і вони все складніше, в той час як кошти їх рішення найчастіше більш обмежені. Тому здатність вирішувати проблеми швидко і ефективно стає все більш важливою частиною управлінських навичок.
    6. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибутковість роблять необхідними висування нових ідей і постійне пріспосабліваніе- Тому керівники повинні бути винахідливі і здатні гнучко реагувати на зміну ситуації.
    7. Традиційні, ієрархічні відносини не можуть. Тому ефективне управління закликає до використання навичок впливу на оточуючих, нс вдаючись до прямих наказів.
    8 . Багато традиційних шкіл і методи управління вичерпали свої можливості і не відповідають викликам сьогодення і майбутнього. Тому потрібні нові, більш сучасні управлінські прийоми, і багато керівників повинні освоїти інші підходи щодо своїх підлеглих.
    9. Великі витрати і труднощі пов'язані нині з використанням найманих працівників. Тому від кожного керівника потрібно більш вміле використання людських ресурсів.
    10. Зростаючі масштаби змін вимагають освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного «старіння». Тому керівнику потрібне вміння допомогти іншим в швидкому вивченні нових методів і освоєнні практичних навичок.
    11. Складні проблеми у все більшій мірі потребують об'єднання зусиль кількох людей, спільно здійснюють їх рішення. Тому керівник повинен вміти створювати і удосконалювати групи, здатні швидко ставати винахідливими і результативними в роботі.
Отже, в XXI ст. управлінська діяльність зажадає наявності у керівників наступних навичок і здібностей:
    здатність керувати собою;
    розумні особистісні цінності;
    чіткі особисті цілі;
    упор на постійний особистий ріст;
    навик вирішувати проблеми;
    винахідливість і здатність до інновацій;
    висока здатність впливати на оточуючих;
    знання сучасних управлінських підходів;
    здатність керувати;
    вміння навчати і розвивати підлеглих;
    здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи.
Оскільки кожна управлінська завдання пред'являє ті чи інші конкретні вимоги, ми не вважаємо, що кожен з вищезазначених чинників в рівній мірі має відношення до будь-якої ситуації. Однак вони дійсно забезпечують основу для оцінки кожним працівником своїх можливостей по відношенню до вимог їх роботи. Коли будь-які з цих навичок і здібностей відсутні у керівника, виникає обмеження. Таким чином, з наведеного визначення може бути виведений список з одинадцяти потенційних обмежень.
1. Невміння управляти собою.
Є чимало керівників, які ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилювань і робочим турботам поглинати їх енергію. Ті керівники, які не вміють правильно «розряджатися», в повному обсязі використовують свій час, енергію і навички, не здатні впоратися зі стресами, що виникають в житті управлінця, обмежені нездатністю управляти собою.

2. Розмиті особистісні цінності.
Від керівників щодня очікується ухвалення рішень, заснованих на особистих цінностях і принципах. Якщо особисті цінності недостатньо прояснені, керівнику буде не вистачати твердих підстав для суджень, які тому можуть сприйматися оточуючими як необгрунтовані.
Керівники, для яких неясні власні основні принципи або які в них непостійні, або ті, чиї цінності не відповідають часу, обмежені розмитістю особистих цінностей.
3. Смутні особисті цілі.
Керівники впливають на хід свого ділового і особистого життя, оцінюючи наявні можливості і вибираючи ті чи інші альтернативи. Керівник може бути нездатним визначити цілі або може прагнути до недосяжних, або небажаним цілям - часто до цілей, які несумісні з сучасністю.
Часто недооцінюються альтернативні варіанти і упускаються, тому важливі можливості, а на незначні питання йдуть час і сили. Подібні керівники зазвичай насилу досягають успіху і нездатні оцінити успіх інших, оскільки вони обмежені нечіткістю особистихцілей.
4. Зупинений саморозвиток.
Керівники здатні досягти значних успіхів в саморозвитку, проте деякі не можуть подолати свої слабкості і працювати над власним зростанням. Вони недостатньо динамічні. Вони схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють прихованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, втрачають природну чуйність, і їх ділове життя перетворюється на рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі керівники обмежені зупиненим саморозвитком.
5. Недостатність навички вирішувати проблеми.
Кваліфіковане рішення проблем саме по собі є очевидним управлінським навиком. Деякі керівники не можуть методично і раціонально працювати над вирішенням проблем і добиватися якісних рішень. Їм часто важко проводити наради за рішенням проблем, встановленню цілей, обробці інформації, планування і контролю. Проблеми, які не вирішуються швидко і енергійно, накопичуються і заважають як роздумам, так і діям керівника, обмеженого недостатністю навику вирішувати проблеми.
6. Недолік творчого підходу.
Часто в менеджерах недостатньо розвинені уміння творчо підходити до рішень і здатність до інновацій, Управлінець з відносно низькою винахідливістю рідко висуває нові ідеї, не здатний змусити інших бути творцями і використовувати нові підходи в роботі.
Подібні керівники часто незнайомі з методами підвищення винахідливості або ж висміюють їх як несерйозні і поверхневі. Висока винахідливість вимагає готовності боротися з перешкодами і невдачами. Керівник, який не хоче експериментувати, ризикувати або зберігати творчий підхід в роботі незважаючи на труднощі, обмежений недоліком творчого підходу.
7. Невміння впливати на людей.
Керівникам постійно необхідно впливати на тих, хто прямо їм не підпорядкований. Однак деякі керівники не здатні отримати необхідні підтримку і участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Вони схильні звинувачувати інших в тому, що ті до них не прислухаються, а рівні їм по положенню не вважають їх досить впливовими. Керівник, який недостатньо наполегливий, не встановлює взаємодії з оточуючими і у якого недостатньо розвинене вміння виражати себе і слухати інших, обмежений невмінням впливати на оточуючих.
8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці.
До тих пір, поки керівник серйозно не оцінять ефективність того, як вони управляють іншими, їм не добитися високої віддачі від них. Керівникам, нездатним вивчити власні управлінські підходи, не вистачає вміння зрозуміло пояснити іх.Обично вони не прагнуть встановлювати зворотні зв'язки, не здатні зацікавити своїх підлеглих в тому, щоб виділитися серед інших, особливо важко їм давати доручення.
Керівники, недостатньо розуміють мотивацію працівників, і ті, управлінський стиль яких застарів, не відповідає умовам, неетичний або негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.
9. Слабкі навички керівництва.
Для ефективного управління людьми та ресурсами потрібно багато навичок, які і можна назвати здатністю керувати. Розтрата робочого часу і неефективність методів роботи призводять до того, що люди відчувають себе незадоволеними і працюють нижче своїх можливостей.
10. Невміння навчати.
Майже кожен керівник час від часу виступає в ролі наставника, педагога, вихователя. Чи не розвиваючи цього вміння, керівник не може довести показники працівників до необхідних і допомогти їм в саморозвитку. Вимоги по їх навчанню чітко не встановлюються, і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотнього зв'язкуз керівником, а його оцінки і рекомендації формальні. Керівник, якому не вистачає здатності або бажання допомагати розвитку інших, обмежений невмінням навчати.
11. Низька здатність формувати колектив.
Для того щоб домогтися результатів, більшість керівників повинні об'єднуватися з іншими, використовуючи їх уміння. Однак відповідно до поширеного підходу до ролі керівника він може нічого не робити для заохочення зростання всієї групи або її членів.
Найбільш важливим фактором що впливає на організацію клімату, зазвичай називають стиль керівництва.
У зв'язку з характером діяльності керівника, зі ступенем його орієнтованості на розгортання репродуктивної або творчої, безособової, ділової, функціонально - рольової або особистісної активності підлеглих, можна судити про рівень соціально - психологічного клімату в колективі.
Вся багатогранна діяльність керівника, так чи інакше, позначається на психічному стані колективу, на ступеня психічної включеності в роботу кожного члена колективу.
Виділяються наступні основні фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу:

      зовнішні впливи ( характерні особливостісучасного етапу соціально-економічного і суспільно-політичного розвитку країни, зв'язку даної організації з іншими міськими та районними організаціями та ін.).
      внутрішні впливи (матеріально-речова сфера діяльності первинного колективу, стиль керівництва колективом, рівень психологічної сумісності членів колективу і ін.).
Але при вивченні соціально-психологічного клімату можна залишати поза увагою такі характеристики як: плинність кадрів, стан трудової дисципліниі рівень конфліктності.

    Глава 3. Дослідження соціально-психологічного клімату в трудовому колективі

    3.1. Загальні відомості про об'єкт дослідження

Практичне дослідження соціально-психологічного клімату в трудовому колективі проводилося в колективі ЗАТ ППП «Тепломережа» міста Сердобськ. Колектив складається з 19 інспекторів, одного начальника, чотирьох інженерів і одного економіста-бухгалтера. Вік співробітників від 25 до 62 років. Вищу освіту мають 6 співробітника, 4 працівник не закінчена вища і інші середнє і середньо - спеціальну освіту.
Основна діяльність - це контроль за подачею теплової енергії по місту Сердобськ. Підприємство державне і фінансує його частково з Російського бюджету. Оплата праці заснована на тарифних ставках, так само є преміальні виплати і за вислугу років.
Тривалість роботи в даному колективі від 3-х років і більше, співробітники знають один одного досить добре. Керівники підприємства мають великий стаж і досвід роботи на керівних посадах. Плинність кадрів низька і в більшості випадків пов'язана з відходом на пенсію або за станом здоров'я.
Для виявлення рівня соціально-психологічного клімату в колективі був проведений тест з вивчення психологічного колективу, експрес методику з вивчення клімату в трудовому колективі, розроблену О.С. Михалюком і А.Ю. Шалит. Так само була використана методика по визначенню групової згуртованості Сішора. Після використовували відому методику Тімоті Лірі для вивчення характеру міжособистісних відносин. За допомогою цієї методики була проведена оцінка міжособистісних відносин між працівниками.
Стиль управління керівників був вивчений за допомогою методик на визначення стилю керівництва трудовим колективом розроблена В.П. Захаровим на основі опитувальника А.Л. Журавльова.

    3.2. Експрес методика по вивченню соціально-психологічного клімату в трудовому колективі

За результатами тесту (додаток А) були отримані наступні дані.
Емоційний компонент оцінили як суперечливий 16%, тобто дані співробітники не можуть точно визначити характер емоційного взаємодії всередині колективу; позитивно оцінили емоційний стан усередині групи - 56% - це означає, що вони вважають взаємини позитивним; негативну відповідь дали 28% співробітників - це значить, що вони вважають внутрішньо групові відносини насичені антипатією.
Когнітивний компонент: суперечливо оцінили когнітивний компонент - 8% співробітників, інакше кажучи, що дані співробітники вважають обмін діловою інформацією, досвідом роботи не має чіткого напрямку, або погано налагоджений; 84% членів колективу вважають когнітивний компонент позитивним, тобто обмін трудовим досвідом, знаннями в сфері діяльності, співпраця всередині колективу налагоджено добре; негативним когнітивний компонент вважають 8%, інакше кажучи, інформаційний обмін всередині групи слабкий або відсутній взагалі.
Поведінковий компонент: суперечливим поведінковий компонент вважають 20% співробітників, тобто поведінка співробітників не можна назвати як повністю відповідне очікуванням один одного; позитивно оцінили поведінки своїх колег 72%, що означає, що поведінка повністю відповідає їхнім очікуванням; негативним поведінковий компонент вважають 8% співробітників, інакше кажучи воно повністю не відповідає їх уявленням про поведінку колег.
За результатами процентного співвідношення побудували діаграму (рисунок 2).
Далі за формулою ми визначили середню оцінку по вибірці:
      емоційний компонент - суперечливий (0,28);
      когнітивний компонент - позитивний (0,76);
      поведінковий компонент - позитивний (0,6).
    Малюнок 2 - Компоненти соціально-психологічного клімату в колективі
Вироблені обчислення дозволяють вивести структуру відносин, до колективу наступну: маючи одну суперечливу оцінку і дві оцінки позитивні, можна сказати, що в колективі соціально - психологічний клімат сприятливий, що означає, міжособистісні відносини в колективі в більшості випадків подобаються її членам.

    3.3. Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Методика визначення індексу групової згуртованості і результати тестування наведені в додатку Б. У групі немає випробовуваних, які вважали б групову згуртованість низькою; 24% вважають групову згуртованість середнього рівня, тобто існує взаємна відповідальність за діяльність колективу в цілому, хоча вона і не стабільна; 76% оцінюють ступінь групової згуртованості високою, тобто вони повністю відчувають себе членами колективу, поділяють всю покладену на нього відповідальність (рисунок 3).
    Малюнок 3 - Групова згуртованість в колективі
Середній індекс групової згуртованості дорівнює 15,52, інакше кажучи, показник групової згуртованості досить високий. В даному колективі можна говорити про такі почуття, як колективізм, взаємна відповідальність, впевненість окремого індивіда в своєму колективі, існують загальні внутріколективні інтереси і цілі, які досягаються спільно і за загальної згоди.

    3.4. Оцінка міжособистісних відносин за методикою Т. Лірі.

За результатами тестування (додаток В) отримали наступні дані:
I. Авторитарний тип.
52% - упевнені в собі люди, наполегливі і наполегливі, але не обов'язково лідери. У їх числі 32% співробітників з адаптивним поведінкою, 20% з помірно-адаптивним поведінкою.
48% - домінантні, енергійні, компетентні, успішні в справах, люблять давати поради, вимагають до себе поваги і можуть бути авторитетними лідерами їх поведінку можна розцінити як екстремальне.

II. Егоїстичний тип.
У 100% співробітників егоїстичні риси, орієнтовані на себе і є схильність до суперництва. У їх числі 48% співробітників з адаптивним поведінкою, 40% - з помірно - адаптивним поведінкою і 12% з екстремальною поведінкою.
III. Агресивний тип.
92% співробітників мають наполегливість, завзятість і енергійністю. З них 48% мають адаптивне поведінку і 44% помірно-адаптивне.
8% - вимогливі, прямолінійні, відверті, суворі в оцінки інших, непримиренні, схильні звинувачувати в усьому оточуючих, іронічні і дратівливі. Їх поведінка ближче до екстремального.
IV. Підозрілий тип.
96% співробітників відносяться критично до всіх соціальних явищ і оточуючим людям. У їх числі 92% з адаптивним поведінкою і 4% з помірно адаптивним поведінкою.
4% відчувають труднощі в інтерперсональних контактах через підозрілості та страху поганого ставлення, замкнуті, скептичні, розчаровані в людях, потайливі, свій негативізм виявляють в вербальної агресії. Поведінка даних співробітників екстремально.
V. підпорядковується тип.
92% співробітників скромні, емоційно стримані, здатні підкоряться і чесно виконують свої обов'язки. У тому числі 72% з адаптивним поведінкою, 20% з помірно - адаптивним поведінкою.
і т.д.................

Психологічний клімат - настрій колективу, моральна і психологічна атмосфера, що просочує взаємини його учасників. Не обов'язково мова йде про трудовий колектив, хоча частіше це так. Психологічний клімат існує і в групі за інтересами, і в родині, і на навчанні, і в будь-якій колективній діяльності. Від атмосфери, що панує в групі, залежить успіх цієї діяльності і здоров'я кожного з її учасників. Створення сприятливого психологічного клімату входить в заходи з профілактики психосоматичних захворювань, конфліктів, неврозів.

Вперше термін «психологічний клімат» було виголошено Н. С. Мансуровим в контексті вивчення виробничого колективу. Трохи пізніше психологи стали виділяти соціально-психологічний і морально-психологічний клімат. Психологічний клімат - широке поняття, інші входять до його складу.

Психологічний клімат - характер, що виникають у взаєминах людей, заснованих на їх симпатії, збігу інтересів, і схильностей. Психологічний клімат включає 3 сфери:

  • Соціальний клімат - усвідомлення цілей і завдань усіма учасниками, дотримання прав і обов'язків.
  • Моральний клімат - цінності, прийняті в групі. Їх єдність, прийняття, узгодженість.
  • Власне психологічний клімат - неофіційні відносини в колективі.

Існує 4 підходи до вивчення психологічного клімату в колективі:

  1. Клімат - це колективна свідомість. Усвідомлення кожним членом суспільства взаємин в колективі, умов праці, методів його стимулювання.
  2. Клімат - настрій колективу. Тобто провідна роль відводиться не свідомості, а емоціям.
  3. Клімат - стиль взаємодії людей, що впливає на їх стан.
  4. Клімат - показник сумісності групи, морального і психологічного єдності її учасників. Наявність загальних думок, традицій і звичаїв.

Особливість психологічного клімату як феномена - його створює сама людина, він здатний впливати на клімат, покращувати і змінювати.

Сприятливий і несприятливий клімат

Психологічний клімат буває сприятливим і несприятливим. Для першого характерно:

  • доброзичливе ставлення учасників один до одного;
  • дух товариства;
  • адекватна взаємна вимогливість, яка обумовить творчу ефективну;
  • взаємодопомога;
  • радість від спілкування і відкритість комунікацій;
  • безпеку і комфорт;
  • оптимізм;
  • впевненість в собі і колективі;
  • можливість вільно і творчо мислити, розкривати і реалізовувати власний потенціал.

Але варто зазначити, що поєднання взаємної вимогливості і взаємодопомоги обов'язково. Одна лише взаємодопомога перетвориться на вседозволеність, «братське» ставлення, що з часом створить несприятливий клімат.

Несприятливий, або нездоровий клімат включає в себе протилежні характеристики:

  • песимізм;
  • недовіру і неповагу;
  • холодність і скритність у відносинах;
  • стримування особистісного потенціалу;
  • дратівливість;
  • напруженість і конфліктність;
  • невпевненість;
  • нерозуміння;
  • страх помилки, покарання і неприйняття;
  • підозрілість.

Відзначено, що здоровий клімат підвищує продуктивність і ефективність праці. Несприятливий клімат викликає часті випадки порушення безпеки і на 20% знижує продуктивність.

Здоровий клімат задовольняє його учасників і не суперечить суспільним нормам і цінностям. Наприклад, в кримінальному колективі може бути єдність думок, поглядів і переконань, але для суспільства діяльність його учасників шкідлива, власне, як в результаті і для самих учасників (просто вони цього не знають).

структура клімату

Психологічний клімат в колективі має певну структуру:

  1. Відносини по «горизонталі». Мається на увазі згуртованість колективу, характер міжособистісних відносин, способи вирішення конфліктів.
  2. Відносини по «вертикалі» (з начальником і адміністрацією).
  3. Ставлення до праці. Задоволеність роботою і намір залишатися в цих умовах.

рівні клімату

Клімат має два рівні: статичний і динамічний.

статичний

Це стійке ставлення працівників до праці, постійні міжособистісні відносини. Клімат стійкий і добре виносить зовнішні впливи. Сформувати клімат на цьому рівні непросто, але потім його легко підтримувати. Учасники колективу відчувають цю стабільність, від чого більше впевнені у власному положенні. Корекція клімату практично не потрібно, контроль - епізодичний. Цей рівень ще називають соціально-психологічним кліматом.

динамічний

Це мінливий характер колективу. Клімат змінюється щодня через зміну настроїв його учасників. Цей рівень ще називають психологічною атмосферою. Вона швидше змінюється і менше відчувається учасниками. У міру накопичених змін може створити нездоровий клімат в колективі.

діагностика клімату

Соціально-психологічний клімат в колективі - показник рівня розвитку колективу. Тому важливо регулярно проводити діагностику і відстежувати динаміку, виявляти властивості, що скріплюють колектив або руйнують його. Для цього підійде методика оцінки рівня психологічного клімату колективу А. Н. Лутошкина.

Випробуваному пропонується відповісти на 13 тверджень щодо колективу, в якому він знаходиться. Оцінка може бути від -3 до 3.

бланк відповідей

22 бали і більше - високо сприятливий клімат.

8-22 бали - середньо сприятливий клімат.

0-8 балів - низько сприятливий клімат.

Від 0 до -8 - початкова несприятливість.

Від -8 до -10 - середньо несприятливий клімат.

Від -10 і більше - виражена несприятливість, нездоровий клімат.

Опитувальник проходить кожен член колективу. При підведенні підсумків підсумовуються всі бали, діляться на кількість опитаних людей. Кінцева цифра - загальний бал колективу. Також можна вирахувати загальну оцінкуза окремими критеріями.

Ознаки, що характеризують клімат

Зовні судити про клімат колективу можна за такими ознаками (стане в нагоді тим, хто влаштовується на роботу):

  • текучка кадрів;
  • якість продукту;
  • рівень дисципліни;
  • претензії та скарги, негативні відгуки від працівників;
  • часті перерви в роботі;
  • недбалість і неакуратність.

Чим краще ці показники, тим клімат сприятливіші. До ознак сприятливого клімату також відноситься:

  • довірливість і висока вимогливість у відносинах;
  • добра і конструктивна критика;
  • свобода слова і думок;
  • надання ініціативи працівникам, відсутність тиску керівника;
  • обізнаність учасників в питаннях колективу;
  • задоволеність від приналежності до цієї групи;
  • взаємодопомога і високорозвинена емпатія;
  • відповідальність за себе і весь колектив.

Що впливає на клімат

На клімат впливає ряд факторів:

  1. Тип організації, колективу. Відкрита або закрита, приватна або державна, наукова або виробнича організація. Сім'я, клас, злочинна група, благодійне об'єднання.
  2. Образ і рівень життя учасників колективу.
  3. Мікро (повсякденні для конкретної людини) і макро (місто, країна, культура суспільства) умови: нормальні, ускладнені, екстремальні.
  4. Раціональна організація праці, дотримання режиму і прав, облік можливостей і особливостей кожного члена колективу.
  5. Структура колективу.
  6. Неформальні лідери або групи в колективі.
  7. Стиль і особливості керівництва. Для сприятливого клімату необхідна увага з боку керівника не тільки до виробничих питань, а й до особистих проблем учасників колективу. Тобто демократичний стиль.
  8. Індивідуальні психологічні та особистісні особливості учасників колективу. Особиста думка, настрій і поведінку людини - внесок в загальний клімат. В основі цього - пропуск зовнішніх чинниківі подій через призму власного характеру і складу особистості.
  9. Поєднання особливостей всіх учасників утворює нову колективну якість - психіку колективу. Тому велику роль відіграє психологічна сумісність учасників, перш за все за темпераментами. Психологічно люди повинні бути сумісні з психомоторним реакцій, емоційно-вольовим проявам, роботі мислення і уваги, характеру. Несумісність викликає антипатії, неприязнь, конфлікти.
  10. Самооцінка кожного учасника. Його і відповідність домагань і досягнень.

Великий вплив на формування клімату надає керівник. Слід звертати увагу на його особистісні якості, Ставлення до інших учасників, авторитет, стиль керівництва. Позитивний клімат створює керівник, який:

  • принциповий;
  • відповідальний;
  • активний;
  • дисциплінований;
  • добрий, чуйний і контактний;
  • має організаторські здібності.

Негативно на здоров'я клімату позначається грубість, егоїзм, непослідовність, неповага, кар'єризм.

Від керівника залежать і умови, які диктують клімат. необхідно:

  • бути доброзичливим і поважним у відносинах;
  • надавати співробітникам можливість самим вибирати сферу діяльності;
  • помічати і відзначати активність і творчість співробітників;
  • сприяти зацікавленості працівників у саморозвитку;
  • мотивувати працівників на просування по службі з метою не тільки матеріальної вигоди, але і отримання престижу, визнання колективу;
  • бути хорошим кваліфікованим керівником і добрим наставником.

Що може робити керівник для сприятливого клімату:

  1. Обгрунтовано з позиції психології підбирати кадри.
  2. Організовувати регулярне навчання і атестацію.
  3. Вивчити і практикувати теорію психологічної сумісності, тобто добре розбиратися в людях.
  4. Сприяти практичною діяльністю (через організацію заходів) вироблення навичок взаємодії і взаємин.

Створення сприятливого клімату

Сприятливий клімат формується там, де учасники чітко бачать цілі колективу, ясно їх розуміють і приймають. Разом з цим мають гнучку систему засобів і способів їх досягнення.

Чим вище рівень розвитку колективу, тим сприятливіші клімат. Однак і на низькому рівні розвитку сприятливий клімат сформувати можна.

Важливо підтримувати єдність мотивів, інтересів, переконань, ідеалів, установок, потреб учасників і грамотно поєднувати їх індивідуальні особливості.

Сприятливий психологічний клімат не може виникнути сам собою. Це продукт злагодженої і наполегливої ​​роботи всього колективу, грамотної організаційної діяльності керівника.

Щодо формування сприятливого клімату повинна вестися цілеспрямована робота. Це відповідальне і творче справу, яка передбачає знання психології людей, вміння передбачати можливі ситуації у взаєминах, розбиратися в емоціях і їх регулювання.

Створення клімату починається зі змін кожної окремої людини. Для того щоб міжособистісні стосунки складалися сприятливо, потрібно:

  • працювати над власними негативними рисами характеру;
  • формувати позитивні моральні якості (повага до людей, визнання їх гідності і честі, увагу, визнання переконань і інтересів інших людей, довіру, дотримання ввічливості і правил поведінки, об'єктивна оцінка і самооцінка, тактовність);
  • використовувати ввічливі слова і звороти, дотримуватись етикету;
  • володіти методами емоційної і психічної (необхідно для профілактики і усунення роздратування, образ, вигоряння, нервозності, злості, втоми, порушення, апатії);
  • знати стратегії поведінки в, вміти грамотно їх вирішувати;
  • уникати максималізму в судженнях і поведінці, навішування ярликів, категоричності, завищених очікувань і уявлень.

Кожен член колективу повинен бути цінний, унікальний і позитивний по-своєму, а в умовах групи доповнювати один одного, не заважати і не затьмарювати.

Задоволеність як критерій

Основа оцінки клімату - задоволеність / незадоволеність людей взаємовідносинами в колективі і самою діяльністю. Однак потрібно розуміти, що задоволеність буває суб'єктивною і об'єктивною.

Нерідко буває, що одна людина цілком задоволений колективом, а іншого зовсім не влаштовують умови роботи. Це і є суб'єктивність в оцінці. Свою лепту вносить різниця в досвіді, умовах і якість життя, інтереси, характер людей і інших індивідуальні особливості. Принцип суб'єктивної задоволеності - співвідношення параметрів «віддаю» - «отримую».

Незадоволеність від затримки зарплати, регулярних покарань, недотримання норм праці, порушення прав - об'єктивний показник.

Післямова

Психологічний клімат іноді ототожнюють з соціально-психологічним або морально-психологічним, що додатково підкреслює його основу. Основа сприятливого клімату - єдність і схожість цінностей учасників колективу.

Характер клімату впливає на особистість: стимулює чи ні до праці, спільної діяльності, піднімає або опускає настрій, вселяє віру або невпевненість в власні сили, Бадьорість або зневіру, стимулює або пригнічує активність.

Припустити характер клімату дуже просто. Досить його учасникам лише відповісти на питання «подобається - не подобається», «влаштовує - не влаштовує», «хочеться - не хочеться бути в колективі».

Про те, що таке психологічний клімат в колективі, і як створити сприятливий клімат дізнайтеся від фахівців університету саморозвитку Синергія.

2021 adsby.ru - Загальноосвітній сайт