Спіч мотивації для роботи медсестер. Фактори мотивації праці медичних сестер у лпу та основні напрями її підвищення. Інноваційний підхід до мотивування
Мотивація професійної діяльностісестринського персоналу – одна з найактуальніших проблем сучасної охорони здоров'я. Престиж професії медичної сестри у суспільстві падає. Сестринський персонал здебільшого незадоволений своєю працею, системою оплати, тому якість надання медичної допомоги знижується. Мотивація при ефективному її використанні сестрою-керівником може стати основним моментом підвищення якості сестринської допомоги, отримання задоволення від своєї праці. Для мотивування професійної діяльності сестринського персоналу потрібні різні підходи:
· спонукання персоналу до активної діяльності за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне та моральне стимулювання), нарахування заробітної плати, премій, просування службовими сходами, визнання та схвалення результатів роботи адміністрацією, додаткова відпустка тощо;
· Формування у співробітників внутрішніх (психологічних) спонукань до праці, інтересу до роботи, творчого підходу, відповідальності за виконану роботу, самоповаги за допомогою створення відповідних умов роботи (обладнання робочого місця - комп'ютеризація, спеціально зшитий робочий одяг, виготовлення індивідуальних візиток), надання свободи вибору дій при вирішенні поставленого завдання та точне формулювання цього завдання.
Кожна виконана робота вимагає перевірки та зіставлення фактичних результатів із планованою роботою, цей процес називається контролем. Головна медична сестра завжди має бути готовою перевірити якість роботи підлеглих.
Таким чином, для забезпечення чіткої, ефективної, налагодженої роботи сестринського персоналу, а отже динамічного розвитку лікувального закладу, керівнику необхідно добре знати чотири складові управління – планування, організація, мотивація та контроль.
Підбір та розстановка кадрів
Невисокий рівень зарплати, далеко не адекватний характеру праці, її суспільній значущості, мірі відповідальності, психофізичним навантаженням; падіння престижу професії медичної сестри - ці та інші причини призвели до того, що з медицини почали виходити найкращі кваліфіковані сестринські кадри. У зв'язку з цим у лікувально-профілактичних закладах виник «дефіцит» середнього та молодшого медичного персоналу. У такій ситуації часто буває, що робоче місце може отримати будь-хто. Лише після якогось періоду часу сестра-керівник може оцінити ділові та людські якості нового співробітника та зробити висновок, наскільки вдало чи невдало був взятий на цю посаду цей фахівець. У разі дуже важко уникнути помилок у доборі кадрів (Карасева Л.А., Двойников С.І., 2002; Мартиросян Е.Р., 2002 тощо.).
Для того, щоб головній медичній сестрі певною мірою уникнути помилок і убезпечити себе та свій колектив від прийому на роботу некваліфікованих та безвідповідальних співробітників, необхідно пам'ятати про деякі практичні поради, перевірені досвідом багаторічної роботи керівників сестринських служб низки великих лікувальних закладів. Західної Європита Росії:
У всьому світі прийнято практику подання показників чи рекомендацій з колишнього місця роботи. Тому не слід соромитися вимагати їх у вступника на роботу.
Якщо виникли сумніви щодо об'єктивності змісту характеристики чи рекомендації, слід з'ясувати це під час співбесіди.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
7. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник для вузів. 3-тє вид. М: Гардаріки, 2001.
8. Волоський А. А., Мотивація та стимуляція праці. М: «Техносфера», 2007
9. Гажева А.В. Стан сестринського справи Російської Федерації [Електронний ресурс] // Всеросійська конференція «Організаційні основи кадрової політики у охороні здоров'я Російської Федерації» 19 - 20 травня 2010р. URL: // http://www.mednet.ru/ (дата звернення: 11.09.2012).
10. Двійніков С.І. Менеджмент у сестринській справі. - Ростов н/Д.: Фенікс, 2006
11. Двійніков С.І., Лапік С.В., Павлов Ю.І. Менеждмент та лідерство у сестринській справі: Навчальний посібник / за ред. І.М.Денісова. - М.: ГОУ ВУНМЦ, 2005. - 464с
12. Дроздова Г.Ю. Проблеми мотивації трудової діяльностімедичних сестер [Текст] // Головна медична сестра. – 2007. – №.1. – С. 54 – 62.
13. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів.-Н.Новгород: НІМБ, 2001.-720 с.
14. Єгоршин А. П. Мотивація трудової діяльності: навчальний посібник. Н. Новгород: НІМБ, 2003
15. Є.П. Жаворонков, Ю.О. Кім, Т.Г. Ніколаєва, Н.В. Куликова Фактори мотивації праці медичних сестер у ЛПУ Науковий журнал ДБОУ ВПО «Новосибірський державний медичний університет» МОЗсоцрозвитку Росії (м. Новосибірськ) № 2 - 2012
16. Жаворонков Є.П. Управління організаційною культурою: навчальний посібник/Є. П. Жаворонков. - Новосибірськ: Сибмедіздат НДМУ, 2009. - 154 с.
17. Загороднова Г.А., Павлов Ю.І. Характеристика задоволеності працею та виробнича мотивація медичних сестер // Головна медична сестра. – 2008. – № 3.
18. Зарплата / Практичний журнал [Електронний ресурс] // URL: http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml
19. Каминіна Н.М. Менеждмент та лідерство: підручник для студентів установ вищої.проф. освіти /Н.Н.Каминіна, І.В.Островська, А.В.П'яних та ін. - М.: Геотар-Медіа, 2009. - 528 с
20. Концепція розвитку системи охорони здоров'я в Російській Федерації до 2020 р. [Електронний ресурс] / МОЗ соціального розвитку Росії / Концепція розвитку охорони здоров'я РФ до 2020 року. URL: http://www.zdravo2020.ru/ concept (дата звернення: 12.09.2012).
21. Кібанова А.Я. Управління персоналом організації М., 2006. – с. 512
22. Мазняк І.О. Трудова мотивація персоналу на російських підприємствах// Питання гуманітарних наук. 2006. - №4
23. Мішурова І. В., Кутельов П. В. Управління мотивацією персоналу. М.: ІКЦ «Березень», 2003. - 224с
24. Мухін Ю.І. Наука керувати людьми: виклад для кожного. - М: Фоліум, 2003, 312 с.
25. Основи управління персоналом. / За ред. Б.М. Генкіна. - М: СПб.: Пітер, 2002.
26. Потуданська В. Ф. Мотивація трудової діяльності: Підходи до дослідження та управління. М.: ЗАТ «Видавництво «Економіка», 2005. – 172 с.
27. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2004
28. Сучасний менеджмент. / За ред. Комарова А.Г., Муфтієва Г.Г. – СПб.: Пітер, 2004.
29. Хекхаузен Х., «Мотивація та діяльність». Т. 2. ? М: Педагогіка, 2004
30. Шахова В. А., Шапіро С. А. Мотивація трудової діяльності. М: ТОВ «Вершина», 2003
31. Шишкін С.В., Темницький А.Л., Чирікова А.Є. Трудова мотивація російських лікарів та вплив на неї Національного проекту [Текст] // Російська охорона здоров'я: мотивація лікарів та громадська доступність. - М: Незалежний інститут соціальної політики. – 2008. – 288 с.
32. Економічне стимулювання мед. персоналу амбулаторно-поліклінічної установи: методичний посібникРАМН, НДІ соціальної гігієни, економіки та управління охороною здоров'я ім. Н. А. Семашко / За ред. A. Л. Лінденбратена [та ін]. - М., 2009. - 44 с
Розміщено на Allbest.ru
...Подібні документи
Особливості праці медичних сестер опікових відділень, їхнє місце та роль у системі охорони здоров'я. Медико-демографічна та кваліфікаційна характеристика складу медичних сестер та хворих. Оцінка та методи вдосконалення діяльності персоналу.
дипломна робота , доданий 25.11.2011
Міжнародна рада медичних сестер як координуючий орган у сфері міжнародної сестринської справи. Програми, створені задля підвищення добробуту медичного персоналу. Установа професійного свята - Міжнародного днямедсестри.
реферат, доданий 07.10.2016
Вивчення профілактичної діяльності медичних сестер амбулаторно-поліклінічної та стаціонарної ланки. Аналіз ролі сестринського персоналу у проведенні санітарної освіти населення. Володіння компетенціями. Принцип роботи мед сестри.
презентація , доданий 22.10.2014
Вивчення психологічного аспекту у роботі медичних сестер. Основні фактори сестринського процесу, значення правильного підходу до хворого, його рідних та близьких. Психологічні особливості виконання сестринських маніпуляцій та ставлення до пацієнта.
контрольна робота , доданий 08.03.2012
Ознайомлення із філософією сестринської справи. Розгляд основних обов'язків спеціалістів з обслуговування людини та суспільства. Поняття етики та деонтології даної професії. Етичні принципи, біоетика персоналу. Вивчення типів медсестер.
презентація , доданий 20.12.2014
Державна політикав галузі російської охорони здоров'я. Основні напрямки роботи Асоціації медичних сестер Росії. Моральна риса роботи медичного закладу. Зв'язок регіональних відділень та національного офісу асоціації.
контрольна робота , доданий 01.12.2009
Несприятливі чинники праці різних груп медичних працівників. Умови та особливості гігієни праці окремих спеціальностей. Гігієнічна оцінка праці медичних працівників, які використовують УЗ обладнання. Ступінь тяжкості та напруженості праці.
презентація , доданий 23.11.2014
Умови праці медичних працівників, несприятливі чинники. Особливості гігієни праці окремих спеціальностей. Оцінка праці медичних працівників, які використовують ультразвукове обладнання, ступінь його тяжкості та напруженості, небезпечні дії.
презентація , додано 03.03.2015
Цілі та завдання формування педагогічних та психологічних умінь та навичок у сестринській справі. Робота з формування умінь та навичок професійної взаємодії медичних сестер. Розробка методичних рекомендаційз цієї проблеми.
дипломна робота , доданий 27.06.2015
Філософія сестринської справи. Сестринська етика та деонтологія. Етичні засади сестринської справи, поняття біоетики. Типи медсестер, основні якості медичного працівника. Морально-філософський підхід розвитку медичної науки.
Вивчення трудової мотивації медичних сестер стає актуальною у зв'язку з тими завданнями, які поставлені перед вітчизняною охороною здоров'я. У «Концепції розвитку системи охорони здоров'я в Російській Федерації до 2020 року» йдеться, що одним із основних напрямків реформування галузі є вирішення питань, пов'язаних із її кадровим забезпеченням. Середній медичний персонал несе основну частку навантаження з догляду за пацієнтами, виконання лікувально-діагностичних та профілактичних заходів, а кількість середніх медичних працівників більш ніж у 2 рази перевищує кількість лікарів. У структурі оцінки якості медичної допомоги, як свідчать проведені дослідження, професійна діяльність середнього медичного персоналу посідає третє місце після показників діяльності лікарів та ефективності проведення лікувальних заходів. При цьому запорукою підвищення ефективності якості медичної допомоги населенню є створення умов для мотивованої праці медичного персоналу. Тим часом кількість робіт, в яких розглядається трудова мотивація російського медичного персоналу, дуже обмежена (В.В. Мадьянова, В.А. Мансуров, О.В. Юрченко, М.А. Татарников, Н.В. Кунгуров, Н.В. В. Зільберберг, Д.І. Присяжнюк, С.В. Шишкін, А.Л.
Згідно класичної теоріїА. Маслоу, поведінка особистості спрямовується актуалізованою на даний момент потребою. У цьому дефіцитарні потреби, є потребами нижчого ієрархічного рівня, стимулюють активність людини на момент їх насичення. Навпаки, потреби, які стосуються вищого рівня, за її актуалізації здатні до подальшого зростання . Розвиток цієї теорії міститься в І.Г. Кокурін; вона зазначає, що у трудовій діяльності кожен мотив має дві смислові орієнтації: процесуальну і результуючу. Процесуальна смислова орієнтація означає, що активність людини обмежена заданими рамками діяльності. Результуюча смислова орієнтація - це вищий рівень активності, вона змушує людину виходити за запропоновані їй рамки діяльності.
Мотиви співробітників, які спонукають їх займатися трудовою діяльністю можуть значно відрізнятися. У той самий час можливе виділення певних типів трудової мотивації. В.І. Герчик пропонує використовувати типологічну модель трудової мотивації, яка будується на перетині двох різноспрямованих осей: «мотивація досягнення або уникнення» і «активна і конструктивна або пасивна і деструктивна трудова поведінка». Автор виділяє чотири базові типи мотивації досягнення: інструментальний, професійний, патріотичний, хазяйський та один протилежний їм тип – уникальний.
Основу психологічного аналізу професійної діяльності медичної сестри становить фундаментальний методологічний принцип єдності свідомості та діяльності, який найповніше реалізується з позиції системно-структурного підходу. На підставі даного підходу в процесі виконання професійної діяльності медичної сестри формується система психічної регуляції діяльності, що самоутворюється і саморозвивається, яка впливає на всі структури та освіти діяльності, впливає на всі сфери психічної активності. При вивченні професійної діяльності медичної сестри з позицій системно-структурного підходу слід розглядати її діяльність як соціально-психологічну систему «медична сестра – колектив – пацієнт». Функціональні елементи цієї соціально-психологічної системи зумовлюють досягнення мети, яка є системоутворюючим фактором.
Мета професійної діяльності медичної сестри визначена як надання кваліфікованої медичної допомоги населенню відповідно до вимог Державного освітнього стандарту з відповідної медичної спеціальності. Відповідно до Етичного кодексу медичної сестри Росії, найважливішими завданнями професійної діяльності медичної сестри є: всебічний комплексний догляд за пацієнтами та полегшення їх страждань; відновлення здоров'я та реабілітація; сприяння зміцненню здоров'я та попередження захворювань. Професія медичної сестри належить до професій типу «людина – людина», де праця поєднується з підвищеною моральною відповідальністю за психічний та фізичний стан пацієнта. У спеціальності «сестринська справа» основною формою діяльності є сестринський процес - метод організації та надання сестринської допомоги, який включає пацієнта і сестру як взаємодіючих осіб.
Особливості професійної діяльності медичної сестри висувають значні вимоги до психологічних характеристик фахівця. Для отримання вихідних даних про психологічні фактори, що забезпечують ефективність професійної діяльності медичної сестри, безперечну цінність є методом експертної оцінки. Цей методдає можливість дослідити уявлення суб'єкта праці про значущість тих чи інших психологічних характеристик успішного здійснення своєї професійної діяльності. У ході узагальнення та систематизування даних було виділено такі сфери: когнітивна, мотиваційна, комунікативна, характерологічна, емоційна та вольова.
Серед когнітивних характеристик, необхідних успішної роботи, експертами було виділено такі: професійна ерудованість, спостережливість, творчий склад розуму, пам'ять, уважність. У мотиваційній сфері експертами було виділено такі характеристики: бажання допомагати людям, прагнення вдосконалювати свою особистість, бажання досягти вершин майстерності. У комунікативній сфері експерти відзначили товариськість, відкритість, уміння слухати, комунікабельність. У характерологічній сфері експертами було зазначено такі психологічні характеристики: доброзичливість, чесність, впевненість у собі, оптимістичність, акуратність, пунктуальність, ввічливість, тактовність, сумлінність, самовідданість. В емоційній сфері в ході експертного аналізу виявлено такі характеристики: стійкість до стресів, витриманість, співчутливість. У вольовий сферіекспертами виділено: дисциплінованість, рішучість, працьовитість, організованість, самостійність, наполегливість, старанність, послідовність, енергійність, ініціативність.
Висока ефективність професійної діяльності медичної сестри можлива лише за оптимальної трудової мотивації разом із професійно важливими якостями, визначеними під час експертної оцінки.
Короткий опис
Перехідний етап до ринкових відносин економіки Росії характеризується кризою мотивації і негативним уявленням більшу частину працівників підприємств про трудової діяльності. Суть трудової мотивації звелася практично до бажання мати максимально гарантовану заробітну плату за байдужого ставлення до результатів праці (якості, віддачі праці). Бідність мотивації і вузький діапазон потреб, що задовольняються за допомогою трудової діяльності, знизили керованість працівників.
Вступ
1. Основи соціально-трудових відносин у лікувально-профілактичній установі
1.1. Сутність соціально-трудових відносин у лікувальних закладах
1.2. Мотиваційні механізми соціально-трудових відносин
1.3. Вплив соціальних комунікацій на формування мотивації медичного персоналу
2.2. Методики оцінки мотивації медичного персоналу
2.3. Методики оцінки ефективності соціальних комунікацій
3. Дослідження мотиваційної структури управління з прикладу Коливанської ЦРЛ
3.1. Характеристика основних медико-економічних показників діяльності поліклінічного відділення ЦРЛ
3.2. Модель управління мотивацією медичного персоналу в організації
Список літератури
Вміст роботи - 1 файл
Не слід забувати, що між персоналом ЛПЗ існують певні службові зв'язки, як один із елементів формальних комунікацій. Ці зв'язки можна поділити на три основні види:
Організаційно – предметні;
Організаційно – функціональні;
Організаційно – адміністративні.
Після певних спостережень, можна дійти невтішного висновку, що це зв'язку як завжди дотримуються, а часом і грубо порушуються. Прикладом може бути те, що стосовно вищому начальству майже половина персоналу не дотримується субординації. Отже, порушується структура комунікацій. Знову ж таки, в даному випадку можна говорити про те, що керівництво ЛПУ зобов'язане стежити за цими порушеннями і припиняти їх, оскільки це позначається не тільки на циркуляцію інформаційних потоків, але, в результаті, і як саму роботу.
Добре налагоджений документообіг говорить про те, що все-таки формальні комунікації розвинені непогано, але тут є свої недоліки. Оперативна інформація не завжди вчасно сягає адресата, що пов'язано з порушеннями в комунікаційних потоках.
Для вирішення завдань необхідно регулювання комунікаційних потоків, яка має кілька способів:
Збір оперативної інформації (для ЛПЗ має найбільше значення, оскільки саме у цій сфері досить багато недоліків);
Побудова системи взаємодій на вирішення поточних завдань (недоопрацювання вирішення «прикордонних питань);
регуляція комунікативних потоків;
Боротьба з спотвореннями інформації, що передається, подолання комунікаційних бар'єрів (основна проблема, що виникає в даній сфері - бар'єри між різними підрозділами, пов'язані з розбіжністю сфер компетенції);
Регулювання горизонтальних формальних комунікацій.
Розглянута проблема дозволяє говорити, що у формальних комунікаціях ЛПЗ є свої недоліки, але їх не так багато, як може здатися на перший погляд.
Основне завдання, яке стоїть перед керівництвом, за допомогою формальних регламентів або інших формальних введень організувати безперебійну циркуляцію комунікаційних потоків всередині організації для поліпшення якості, як самих комунікацій, так і роботи госпіталю в цілому. Вирішення цього завдання може полегшити роботу і керівництва, і персоналу.
Індивідуальні особливості мотивації кожного працівника впливають на трудову мотивацію як формальних, і неформальних груп. Кожен працівник, який входить до тієї чи іншої групи, свідомо або інтуїтивно, зрештою, шукає свою вигоду. Якщо група виправдовує очікування людини, то сили, що її об'єднують, зростають. Якщо працівник вважає, що може одержати поодинці те саме, що у групі, його почуття приналежності до групи і трудова віддача слабшають. Якщо особисті мотиви, які працівник відчував під час вступу до групи, залишилися незадоволеними, то початкова мотивація може обернутися негативною стороною.
Визначення структури мотивації групи в практиці управління персоналом можна здійснити на основі виявлення специфіки трудової діяльності групи, націленості на спільну роботу, моральних норм, розбіжностей у поглядах, які здатні пошкодити цілям групи, і т. д. Для зміцнення групової мотивації рекомендується використовувати такі підходи :
Допомогти групі (формальній чи неформальній) випробувати загальний трудовий успіх;
Створити умови для зміцнення довіри групи до керівника (лідера) та членів групи один до одного;
Активно залучати членів групи до загальногрупових заходів із метою культивування позитивного почуття приналежності до групи;
Всіляко підтримувати віру у реальність вирішення стоять перед групою трудових завдань.
Чим глибший розрив тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він отримує натомість, тим менше йому означають такі мотиви праці, як обов'язок перед людьми, суспільством загалом, прагнення приносити своєю працею користь людям. Одночасно у його свідомості гіпертрофуються мотиви матеріальної винагороди за працю. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівника виявляється суттєво нижчим від вартості необхідного продукту.
Наслідком падіння значимості мотивів праці «для інших» стає депрофесіоналізація працівників. Турбота підвищення професійної кваліфікації перестає бути актуальною, оскільки споживчі властивості виробленої продукції немає особистісного сенсу, пов'язані із задоволенням потреб.
Мотиви праці формуються, якщо:
У розпорядженні суспільства (або суб'єкта управління) є необхідний набір благ, що відповідає соціально обумовленим потребам людини;
Для цих благ необхідні трудові зусилля працівника;
Трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.
Мотивування - процес виховання в індивідуумі внутрішніх спонукань до досягнення поставленої ним цілей. У менеджменті використовується також термін «мотивація», що має ширше значення - це і мотивування (як процес впливу) і сукупність мотивів, що сформувалися.
Мотивування відрізняється від стимулювання тим, що з стимулюванні акцент робиться на винагороді, а за мотивуванні - на створенні внутрішнього переконання.
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації.
З поняттям мотивації тісно пов'язане поняття потреб. Потреба - об'єктивний стан потреби у чомусь, потреби чогось.
Потреби у першому наближенні бувають нижчі та вищі. На підставі потреб, під впливом особистісних особливостей соціального оточення ситуації, що склалися, формуються в ті чи інші мотиви, ці мотиви викликають відповідну активність.
Побуждение, чи відчуття недоліку у чомусь, є проявом потреби через формування інтересу, що сприймається як усвідомлена потреба. Мотив як спонукальна причина, привід до діяльності безпосередньо пов'язують із поведінкою людини задля досягнення мети. Таким чином, причинами, які визначають участь людини в роботі, є не лише її бажання, можливості та кваліфікація, а й мотивація (спонукання). Збудити до діяльності можна, збагативши ідеями, мобілізувавши волю, знання, визначивши величину винагороди і зв'язавши її з результатами діяльності, а також з'ясувавши систему її цінностей для людини, задовольняючи потребу влади залежно від здатності людини впливати на інших людей. У процесі мотивації беруть участь також і переконання, погляди людини, на яку вона спрямована.
2. Методика аналізу мотиваційної структури управління медичним персоналом
2.1. Основні підходи до оцінки діяльності медичного персоналу
Здоров'я населення є найціннішим досягненням суспільства, тому збереження та зміцнення його - загальнодержавне завдання, у виконанні якого мають брати участь усі без винятку. Не остання роль у виконанні цього завдання відведена нашій численній, працьовитій та основній ланці охорони здоров'я - середнім медичним працівникам. Чисельність середніх медичних працівників у Росії - близько 1,5 млн., зокрема медичних сестер близько 900 тис., фельдшерів - понад 239 тис., акушерок - 95 тис. та інших.
Усвідомлюючи, що довгі роки знижувалась престижність медичної сестри, її соціальний статусУ Росії в даний час проводиться активна цілеспрямована робота з відродження сестринської професії, її значущості.
Аналіз сестринського справи показав відставання їх у Росії проти розвиненими країнами. Причини цього становища різноманітні: уявлення про сестру, як помічницю лікаря, яка виконує лише допоміжні медичні функції, що традиційно склалося в нашій країні; нехтування зарубіжним досвідом, недооцінка наукових принципів та доходів до управління та організації роботи сестринських кадрів, їх професійної підготовки.
Сестринська справа не була особливого соціального інституту, а залишалася другорядною частиною охорони здоров'я, технічною діяльністю, позбавленою самостійності. Можливо, цьому сприяла і сама система підготовки фахівців як за тривалістю від одного до двох років, так і методичним забезпеченням. Радикальні соціально-політичні та економічні перетворення в Росії на рубежі XX і XXI століть висунули цілу низку найскладніших організаційно-правових та економічних проблем щодо реформування системи охорони здоров'я.
Зміни умов функціонування державних структур, гострота економічної ситуації в країні, що відбувається перехід до ринкових відносин, багатоукладність медичної практики, що формується, висувають нові підходи організації та методичного забезпеченняпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців галузі, їх практичне використання.
Величезна відповідальність, потік інформації з-за кордону, що обрушується, жорсткі рекомендації іноземних партнерів із зазначенням «як робити» і «тільки так», чесність, консерватизм по відношенню до «другорядної проблеми» не давали права на помилку у визначенні стратегічної лінії у вирішенні питання про шляхах розвитку вітчизняної професійної освіти.
У процесі бурхливих обговорень народжувалася нова система підготовки кадрів, заснована на досягнення російської медичної науки, практики та освіти.
Класичні теорії в галузі управління персоналом, що включають принцип єдиноначальності, засновані на наступних положеннях:
Праця більшості індивідів не приносить задоволення; винагорода їм має значно більшу значимість, ніж процес роботи;
Співробітників, які хочуть або можуть виконувати роботу, яка потребує ініціативи, творчості, самостійності, самоконтролю, досить небагато;
Головне завдання керівника – це суворий контроль та спостереження за підлеглими; він також повинен розділяти завдання на прості операції, які легко засвоюються, і стежити за їх виконанням співробітниками.
У цьому випадку варто звернути увагу саме на те, що керівник сам вирішує, хто і яку роботу виконуватиме. Тому питання, пов'язані з тією чи іншою роботою, яку визначає керівник без участі кадрових служб, вважатимуться проведенням принципів єдиноначальності.
Основні проблеми, пов'язані з цим, можна розділити на дві групи:
Нерозуміння працівників у зв'язку з відсутністю інформації;
Нерозуміння керівника.
Сучасний менеджмент вбирає у собі досягнення різних підходів, продовжує поповнюватися новими знаннями. У 80-ті роки у центрі уваги виявилися проблеми культури організації. Значення організаційної культури як сильний інструмент управління зросла. Дослідження довели, що головний потенціал прогресивних змін закладено у самій людині, у її свідомості та культурі. А культурні стереотипи поведінки людини в організації безпосередньо впливають на кінцеві результати виробничої діяльності.
У 90-ті роки на перше місце вийшли розробки лідерства. Ряд питань ставить перед теорією та практикою управління Міжнародний менеджмент, у зв'язку з чим розглядаються питання визначення загальних (універсальних) і специфічних форм і методів управління, пристосування до національного місцевого середовища та інших.
Основні моменти сучасної системи поглядів на менеджмент на відміну від класичної моделі управління:
Організація – це відкрита система;
Успіх залежить від того, наскільки вдало фірма «вписується» у зовнішнє середовище та пристосовується до її змін;
Організації має бути властиве постійне оновлення, пристосування до зовнішніх факторів;
Ставка робиться на людину, що самореалізується. Звідси необхідність уваги таких чинників, як організаційна культура, різні форми демократизації управління;
Визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед суспільством загалом, так і перед окремими людьми, що працюють в організації;
Орієнтація на нову соціальну групу - когнітаріат, міць якого ґрунтується на знанні та використанні інтелекту, а не м'язової сили.
Нова система поглядів на управління відома як «тиха управлінська революція», бо вона не руйнує системи, що склалися, і методи менеджменту, а, доповнюючи їх, поступово пристосовує до нових умов.
Одною з глобальних проблемСучасний розвиток економіки Росії, а також більшість країн світу є проблемою в галузі роботи з персоналом. Підходи до цієї проблеми різноманітні. Безсумнівно, велика увага приділяється структуризації методів і систем кадрового відбору, розміщення, комплектації, оптимізації, навчання та висування кадрової складової організації. При становленні ринкової економіки у вітчизняній практиці мають враховуватися усі перелічені аспекти.
Одним із найважливіших завдань служби управління персоналом є аналіз та регулювання групових та особистих взаємин. Не можна недооцінювати значимість цієї проблематики, адже від якості роботи окремих груп і залежить, зрештою, ефективність організації.
Визначення понять категорій «показник» і «критерій» має значення для оцінки функціонування як професійних груп, і служби персоналу загалом. На думку Л. І. Абалкіна, у процесі трудової діяльності людина отримує певний результат, який може бути виражений як кількісно, так і якісно. Під критерієм ефективності розуміється головний відмінна ознакаекономічного явища, що найбільш повно виражає його сутність, стан та властивості, властиві даному явищу. Показники - це величини, що відбивають розміри та кількісні співвідношення ознак економічних явищ. Критерій перебуває у єдності з показниками, оскільки через показники виявляється, є і діє.
0СОЦІАЛЬНО-ПРОФЕСІЙНА КОМПЕТЕНТНІСТЬ І МОТИВАЦІЯ СЕСТРИНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ СЕРЕДНЬОГО МЕДИЧНОГО ПЕРСОНАЛУ
Дипломна робота
За спеціальністю - Сестринська справа
|
Вступ....................... Розділ 1 Огляд літератури 1.1 Поняття «мотив» та «мотивація» у психології. 1.2 Вплив мотивації фахівців на ефективність їхньої професійної діяльності................ 1.3 Особливості мотивації середнього медичного персоналу. Глава 2 Об'єкт та методи дослідження.......... Розділ 3. Результати власних досліджень 3.1 Соціально-професійна характеристика сестринського персоналу Центральної медико-санітарної частини № 1 Федерального Медико-Біологічного Агентства Росії в Байконур.......... 3.2 Мотивація професійної діяльності сестринського персоналу........................ 3.3 Соціально-професійна компетентність............. Висновок........................ Список літератури........................ Додаток................ |
ВСТУП
p align="justify"> Важливою ланкою в системі охорони здоров'я є категорія середніх медичних працівників, від кваліфікації яких залежить успішність діяльності лікувально-профілактичного закладу.
Оскільки успіх діяльності установи тісно взаємопов'язаний із навичками управління персоналом, нині різко змінюються принципи взаємовідносин між керівником та підлеглими.
Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове місце займає визначення способів підвищення продуктивності праці, шляхів зростання творчої ініціативи, і навіть стимулювання і мотивація працівників.
Жодна система управління стане ефективно функціонувати, якщо буде розроблено ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив загалом до досягнення особистих і колективних цілей.
Керівники завжди усвідомлювали, що в сучасному менеджментідедалі більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення раціонального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.
Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність діяльності лікувально-профілактичного закладу.
Особливістю управління сестринським персоналом є роль особистості медичного працівника. Відповідно в системі охорони здоров'я якісно інше співвідношення мотивів та потреб, на які може спертися система мотивування. Для мотивації співробітників закладів охорони здоров'я сьогодні використовують як фінансові, і нефінансові методи винагороди. Тим часом певної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери медичного персоналу сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.
Мета дослідження- Виявити взаємозв'язок особливостей мотиваційної сфери медичних сестер з результатами їхньої професійної діяльності
Завдання дослідження:
1. Дати комплексну соціально-професійну характеристику сестринського персоналу Центральної Медико-Санітарної Частини № 1 Федерального Медико-Біологічного Агентства Росії у Байконур (ЦМСЧ № 1 ФМБА Росії);
2. Вивчити мотиваційні аспекти професійної діяльності ЦМСЧ № 1 ФМБА Росії.
ГЛАВА 1 ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ
1.1 ПОНЯТТЯ «МОТИВ»і « МОТИВАЦІЯ» У ПСИХОЛОГІЇ
У поведінці людини є дві функціонально взаємопов'язані сторони: спонукальна та регуляційна. Побуждение забезпечує активізацію і спрямованість поведінки, а регуляція відповідає через те, як воно складається від початку остаточно у конкретній ситуації. Серед усіх понять, які використовуються в психології для опису та пояснення спонукальних моментів у поведінці людини, найзагальнішими, основними є поняття «мотивація» та «мотив».
Мотив (від латів. moveo - рухаю) матеріальний чи ідеальний предмет, який спонукає і спрямовує він діяльність чи вчинок і заради якого вони здійснюються. Розвиток мотиву відбувається через зміну та розширення кола діяльності, що перетворює предметну реальність. Людина джерелом розвитку мотиву є процес суспільного виробництва матеріальних і духовних цінностей. Як такі потенційні мотиви в онтогенезі виступають властиві даному суспільству об'єктивні цінності, інтереси та ідеали, які у разі їх інтеріоризації особистістю можуть набути спонукальної сили і стати реально діючими мотивами.
Мотив це те, що знаходиться всередині людини і змушує людину рухатися, реалізовувати свій потенціал.
Мотивація - спонукання, що викликають активність організму та визначають її спрямованість. Якщо вивчати питання, на що спрямована активність організму, заради чого проведено вибір саме цих актів поведінки, а не інших, досліджуються насамперед прояви мотивів як причин, що визначають вибір спрямованості поведінки. Досі категорія «мотивація» різними психологічними школамисучасної психології
У дослідженнях поведінки А.Н.Леонтьєв дійшов висновку, що може бути пояснено як внутрішніми, і зовнішніми причинами. У першому випадку це мотиви, що характеризують потреби, наміри із ситуації. Усі психологічні чинники, які зсередини, від людини визначають його поведінка, називають особистісними диспозиціями. На підставі цього виділяється диспозиційна та ситуаційна мотивація, як аналог внутрішньої та зовнішньої детермінації поведінки. «Диспозиційна та ситуаційна мотивація не є незалежними. Диспозиції можуть актуалізуватися під впливом певної ситуації і, навпаки, активація певних диспозицій (мотивів, потреб) призводить до зміни ситуації, її сприйняття суб'єктом, увага якого стає вибірковим, а сам суб'єкт упереджено сприймає та оцінює ситуацію, виходячи з актуальних інтересів та потреб. Практично будь-яка дія людини подвійно детермінована: диспозиційно та ситуаційно».
Одна з найвідоміших моделей мотивації належить А.Маслоу, який запропонував розглядати основну мотивацію людини як ієрархію із п'яти рівнів: 1) фізіологічні потреби-потребау кисні, воді, їжі, фізичному здоров'ї та комфорті; 2) потреби у безпеці та захищеності- потреба у захищеності від небезпеки, нападу, загрози; 3) потреби у приналежності до соціальній групі- потреба у добрих та любовних відносинах з іншими людьми; 4) потреби у повазі та визнанні - потреба відчувати себе цінується іншими і самим собою; 5) потреба в самоактуалізації - потреба розвинути та реалізувати свій потенціал повністю. Спрямованість він відбиває як два нижчих рівня піраміди, а й її вищий рівень, її вершину, - прагнення самоактуалізації. А.Маслоу виділяє особливі групи когнітивних та естетичних потреб. Когнітивні потреби, (у пізнанні та розумінні), його уявленні, служать задоволенню базових потреб, а чітка диференціація естетичних потреб, поки неможлива. Відповідно до концепції А.Маслоу, у людини повинні бути задоволені спочатку потреби нижчого рівня, щоб вона могла почати задовольняти потреби вищих рівнів. Але тим більше високими потребами він рухаємо: « Здорова людинамотивується головним чином потребою розвивати та актуалізувати найбільш повною мірою свій потенціал і здібності. Якщо в людини активно виявляються інші базові потреби, та ще й у хронічній формі, тоді він просто хвора людина. Він напевно хворий, ніби у нього розвинулася гостра недостатність солей чи мінеральних речовин». «Однак правило послідовного переходу від нижчих рівнів ієрархії до вищих не отримало емпіричного підтвердження. В результаті досліджень виникли питання: 1) чи справді задоволення потреб перестають бути активними; 2) чи справді задоволення потреб одного рівня активізує потреби наступного рівня; 3) чи можуть люди мотивуватися одночасно потребами кількох рівнів, наприклад, соціальними потребами, потребами самоповаги і самоактуалізації?». На третє запитання пізніше відповів сам А.Маслоу: "Практично будь-який поведінковий акт детермінований безліччю детермінант або безліччю мотивів. Якщо говорити про мотиваційні детермінанти, то поведінка, як правило, детермінована не однією окремо взятою потребою, а сукупністю декількох або всіх базових потреб".
А.Л.Свенцицький пише: «Наше уявлення про ієрархію потреб буде більш реалістичним, якщо ми запровадимо поняття міри задоволеності потреб і скажемо, що нижчі потреби завжди задоволені більшою мірою, ніж вищі. У середньостатистичного громадянина фізіологічні потреби задоволені, наприклад, на 85%, потреба у безпеці задоволена на 70%, потреба у коханні – на 50%, потреба у самоповазі – на 40%, а потреба у самоактуалізації – на 10%».
Термін «міра задоволення потреби» дозволяє краще зрозуміти тезу про актуалізацію вищої потреби після задоволення нижчою. Процес актуалізації потреб – не раптовий, не вибуховий; швидше слід говорити про поступову актуалізацію більш високих потреб, про повільне пробудження та активізацію. Наприклад, якщо потреба «А» задоволена лише 10%, то потреба «В» може виявлятися зовсім. Якщо потреба «А» задоволена на 25%, то потреба «В» «пробуджується» на 5%, а коли потреба «А» отримує 75% задоволення, то потреба «В» може виявити себе на всі 50% і т.д. д." Спроби експериментально підтвердити концепцію А.Маслоу так і не привели до певної відповіді. Підхід А.Маслоу дуже поширений і впливовий серед керівників кадрової служби. Як вказував А. Н. Леонтьєв, у сучасній психології залишається нез'ясованим обсяг поняття «мотив»: «... у строкатому переліку мотивів можна знайти такі, якжиттєві цілі та ідеали, але також і такі, як роздратування електричним струмом». У зв'язку з цим виділяються дві категорії явищ: власне мотиви особистості та всю ту сукупність «динамічних сил» або «психологічних моментів», які поряд з мотивами визначають цілісну поведінку людини. У другому з цих випадків мотив розуміється як формальний термін, що не має власного значення і служить для позначення абсолютно різнорідних явищ, що так чи інакше спонукають і спрямовують діяльність людини. Ця тенденція простежується в роботах таких вітчизняних психологів, як В.Г.Асєєва, Л.І.Божович, В.І.Ковальов, А.Н.Леонтьєв, та ін К.Н.Корнілов, А.А. .М.Теплов вказують, що потреби є вихідними мотивами, але не єдиними: «Дуже важливу роль мотивації наших дій грають почуття, інтереси і схильності і, що особливо важливо,- наш світогляд, наші погляди і переконання, наші ідеали, яким ми підпорядковуємо нашу поведінку». На думку П.М.Якобсона, мотивами може бути політичні, моральні ідеали, ставлення до майбутньому, про перспективу; досить дієві інтереси до отримання вражень; прагнення організації життя і побуту, потяг до праці, творчої діяльності, до сімейного життя тощо; сильна потреба у чомусь; досить сильне почуття; дієві моральні переконання; звички; наслідування.
В.Г.Асеев як основні форми мотивації називає потреби, потягу, мети, інтереси. Аналогічний, сутнісно, погляд формулюється на роботах Б.Ф.Ломова, де мотив сприймається як відбиток потреби, а бажання, почуття обов'язку, інтерес, стимул тощо.- як можливі форми відображення потреби.
Розширювальне тлумачення поняття «мотив» особливо притаманно західної психології. Г.В.Оллпорт, ґрунтуючись на висунутій у 1918 році Р.С.Вудвортсом ідеї про трансформацію механізму поведінки у його спонукання, сформулював ідею функціональної автономії мотивів. Виступаючи проти зведення різноманітних мотивів зрілої особистості до кількох, іноді навіть до одного чи двох, первинних інстинктів, бажань чи потреб, Г.В.Оллпорт писав: «Ні чотири бажання, ні вісімнадцять схильностей, ні будь-яка з їх комбінацій чи навіть усі вони разом узяті, з усіма можливими доповненнями і варіаціями, не можуть адекватно пояснити безліч цілей, що переслідуються нескінченним безліччю смертних ». Грунтуючись на аналізі життєвих спостережень, а також на експериментальних і клінічних даних, Г.В.Оллпорт дійшов висновку, що будь-яка дія, спочатку підпорядкована певній меті і служила лише механізмом її досягнення, може перетворитися на мотив, що володіє самостійною спонукальною силою . Основною умовою такого перетворення або трансформації мотивів є недосконалість дії, що служив засобом досягнення початкової мети. Мотивами стають «талант у стадії вдосконалення та навик у стадії формування». Мотиви, по Г.В.Олпорту,- це свого роду прагнення до завершення, це розряджене напруга, яке має «замкнутися» на поточної активності. Як експериментальне підтвердження своєї теорії Г.В.Олпорт наводить, зокрема, ефект Б.В.Зейгарник, встановлений 1927 року у циклі досліджень К.Левіна. У дослідженнях школи К.Левіна поняття «мотив» до системи основних понять спеціально не включалося. Мотиваційна сфера особистості описувалася такими поняттями, як «потреба», «квазіпотреба», «намір» та «напруга». Як зазначає Б.В.Зейгарник, під квазіпотребою До. Левін розумів динамічний стан (активність), що виникає в людини під час здійснення якогось наміру. К. Левін відокремлював квазіпотребу від стійких, за його висловом, «істинних» потреб, хоча й підкреслював, що за своєю будовою та механізмами квазіпотреба не відрізняється від істинних потреб: «... тенденція викликати дію є фундаментальною для потреби. Ця властивість потреби або квазіпотреби може бути представлена в координатах „напруженої системи"... Співвіднесення „розрядки напруги" із „задоволенням потреби" (або „досягненням мети"), а „виникнення напруги" з „наміром" чи „потребою у стані незадоволення " дозволило зробити велику кількість висновків, що перевіряються». Формально - динамічний підхід, що апелює в основному до енергетичних (напружена система) або векторно-опологічних характеристик мотивованої поведінки, значно звужує сферу поширення висновків, отриманих у дослідженнях школи К.Левіна. На думку В.Г.Асєєва, ця область обмежується дифузними спонуканнями нижчого структурно-генетичного рівня.
Синонімом терміна "мотив" є різноманітні терміни: "психогенна потреба"; "квазіпотреба" або просто "потреба". Дж. Аткінсон мотив трактується, як досить стійка особистісна характеристикаяк деякий «нормативний стан», що протиставляється станом актуально діючого мотиву, або актуальної мотивації. У роботах Х.Хекхаузена проводиться чітке розмежування між поняттями «потенційної» та «реальної» мотивації. Потенційна мотивація розглядається як своєрідна структура ціннісних орієнтацій, яка як система відліку визначає бажаність або небажаність для даної людини того чи іншого стану. Реальна мотивація є як би "мотиваційний момент", тобто ситуаційний стан мотивації, стан "пробудженого" мотиву. Аналогічний поділ проводиться в Грузинській школі психології, такі автори як А.С.Прангишвілі, Д.Н.Узнадзе, А.А. Меграбян, поняття «мотив» розглядається як минущий стан, що спонукає до дії і зникає після задоволення відповідної потреби. школи від трактування Дж. Аткінсона і Х. Хекхаузена, не меншою мірою, полягає в тому, що в теорії установки мотивом позначається змінна складова мотивації, а в трактуванні Дж. Аткінсона - постійна складова.
С.Л.Рубінштейн мотив трактує як усвідомлене (свідоме) спонукання для певної дії, яке стало безпосередньою причиною дій людини у зовнішньому світі. Мотиви, як і потреби, можуть характеризуватися різним ступенем усвідомленості.А.Н.Леонтьєв усвідомлення мотивів взагалі вважав чимось вторинним, спочатку не даним, що вимагає спеціальної внутрішньої роботи: «...мотиви актуально не усвідомлюються суб'єктом; коли ми робимо ті чи інші дії, то в цей момент ми зазвичай не усвідомлюємо мотиви, які їх спонукають. Щоправда, нам неважко навести їхнє мотивування, але мотивування зовсім не завжди містить у собі вказівку на їхній дійсний мотив». Існування неусвідомлених, чи неусвідомлюваних мотивів є експериментально доведеним фактом. Вони проявляються в дослідженнях сприйняття, установки, мислення,
художньої творчості
Теорії мотивації до роботи поділяють дві групи: 1) теорії змісту, 2) теорії процесу.
Перші наголошують на дослідженні та поясненні того, що мотивує і які мотиви певної поведінки. Другі пояснюють той процес, який дає просування процесу мотивації, що відбувається всередині людини. Щоб справді можна було зрозуміти мотивацію як явище, потрібні обидва поняття, а також персональний підхід до розгляду.
Найбільш поширена "Теорія Маслоу". Абрахам Маслоу перший розставив за пріоритетом основні потреби, поставив їх у певній ієрархії. Класифікація Маслоу представляє нам такі потреби: - фізіологічні (спрага, голод, сон, сексуальні); успіх, статус), - потреба у самовираженні. Маслоу стверджує, що найбільш сильна потреба визначає поведінку доти, доки вона не задоволена. Задоволена потреба більше визначає поведінка, тобто діє як чинник мотивації.
Потреби задовольняються у певному порядку. Фізіологічні потреби та потреба у безпеці – це первинні потреби, які мають бути задоволені перш, ніж потреби більше високого рівнязможуть визначати поведінку. На думку Маслоу, якщо є дві однаково сильні потреби, то домінує потреба нижчого рівня.
Таким чином, умови та ситуація зі свого боку визначають, які потреби домінуватимуть. Потреби, пов'язані з повагою особистості й у сенсі є індивідуальними. Отже, в одній і тій же ситуації у різних людейможуть існувати різні потреби, а зміна ситуації тягне у себе зміна потреб однієї людини. Важливо, що Маслоу говорив: рівні потреб можуть накладатися друг на друга певною мірою. Людиною можуть керувати потреби нижчого рівня, навіть коли він має потреби вищого. Робота як така може дати можливість задоволення потреб. У цьому випадку часто йдеться про потреби вищого рівня, пов'язані з повагою та самовираженням. З іншого боку, робота може бути способом знайти можливості для задоволення таких потреб поза роботою, і тоді домінують потреби вищого рівня, пов'язані з умовами та факторами безпеки.
Іншою теорією, яка працює досі, називають «Двофакторну теорію мотивації Герцберга». Ця теорія була створена на основі даних інтерв'ю, взятих на різних робочих місцях, різних професійних групах і в різних країнах. Якщо Маслоу запропонував одну ієрархію у формі піраміди, Герцберг зробив дві осі, спрямовані в різні боки. Він проаналізував те, як люди ставляться до своєї роботи. Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг дійшов висновку, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різними чинниками.
На задоволеність роботою впливають:
Досягнення (кваліфікація) та визнання успіху,
Робота як така (цікавість до роботи та завдання),
Відповідальність,
Просування по службі,
Можливість професійного зростання.
Ці чинники він назвав "мотиваторами". Чим більше таких факторів, тим більша мотивація.
На незадоволеність роботою впливають:
Спосіб управління,
Політика організації та адміністрація,
Умови праці,
Міжособистісні стосунки на робочому місці,
Заробіток,
Невпевненість у стабільності роботи,
Вплив роботи на особисте життя.
Ці зовнішні чинники отримали назву «чинники комплексу», або «гігієнічні».
Мотиватори, які викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості самовираженні. Чинники, які викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи та зовнішніми умовами. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких слід уникати.
На думку Герцберга, фактори, що викликають задоволеність роботою, не є протилежністю в тому самому вимірі. Кожен з них знаходиться як би у своїй шкалі вимірювань, де один діє в діапазоні від мінусу до нуля, а другий - від нуля до плюса. Якщо чинники контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволеність, але у разі ці чинники не призводять до великої задоволеності роботою, а дають швидше нейтральне ставлення.
Задоволеність роботою викликають лише мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію та задоволеність від нейтрального стану до «плюсу».
Популярною є «Теорія очікування Врума», де цільова діяльність є цілеспрямованою. Мета зазвичай пов'язана з прямим або непрямим задоволенням будь-якої потреби. Сила спрямованості діяльності для досягнення мети залежить від цього, якою мірою особистість почувається винагородженої досягнення мети. Сила прагнення отримання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від цінності винагороди (бажаності) та її досяжності (реальності отримання винагороди, «цінності очікувань»).
Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Щоб людина була вмотивована на певну діяльність, потрібно її досягнення в цій діяльності винагороджувати тим, що вона цінує, і винагорода має бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помітила. З іншого боку, кожен знає, що не навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше набутого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості та перешкоди, що виникають внаслідок оточення та ситуації даного моменту.
Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування на те, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх посилює мотивацію. Якщо ж очікування не здійснюються, перешкоди для досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини важливість (цінність) недосягнутої мети, тим більше відчуття марності. Наступного разу, можливо, буде трохи знижено і рівень мети і, якщо не здійсниться кілька разів, знизиться оцінка реальності її досягнення та мотивація зменшиться. Відчуття марності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети і ще більше відчуття марності. Коло замикається.
Відчуття марності може позбавити постановка реальних цілей, наближення очікувань до реальності та винагороду від досягнення мети тим способом, який цінує сам працівник.
Отже, загальна мотивація, кажучи словами Врума, дуже залежить від надії на справедливу винагороду і від очікування того, що робота вдасться, вийде; від того, що результат буде помічений і винагороджений, і що ця винагорода принесе задоволення задоволення, буде для нього дійсно цінно.
Також з погляду психологів нашій країні треба зазначити і застосовувати «Теорію справедливості Д.Адамса». Сама теорія говорить про те, що людина, якщо вона робить свідомі дії, порівнює пропорцію: власна винагорода, поділена на власні зусилля і, як йому здається, винагорода інших, поділена на, як йому здається, зусилля інших. Якщо ця пропорція дорівнює між собою, вважається, що система працює справедливо. Так, він більше отримує, тому що він, на мою думку, більше працює.
Якщо ця пропорція не дорівнює, система в цьому випадку вважається не ефективною і не справедливою.
Корисною вважається "Теорія XY Мак Грегора". Ця теорія визначає дві полярні точки зору, два погляди на людину.
Теорія Х говорить про те, що людина насправді лінива. Середня людина працює якнайменше, їй бракує честолюбства, вона не любить відповідальності, воліє, щоб ним керували. Людина від природи байдужа до потреб організації, головне йому - це його власне «Я». Він чинить опір змінам, найчастіше - він легкий видобуток для демагога, тому що він не хоче працювати, він довірливий, не дуже кмітливий. Середній людині з погляду теорії Х, властиво вороже ставлення до роботи. Працюючи з людьми Х використовується метод батога і пряника.
Інший полюс - ця теорія Y. Погляд на людину, як на істоту, досить активну. Люди не є від природи пасивними – каже ця теорія – вони не протидіють цілям організації. Якщо люди пасивними і є, вони стають такими внаслідок роботи у цій організації. Люди люблять працювати на цікавій роботі, що дає можливість розвиватися, брати він відповідальність, спрямовувати свої зусилля для досягнення видимої, ясної мети. Важливе завдання управління людьми ігор полягає в тому, щоб створити такі умови в організації та застосувати такі методи роботи з людьми, щоб вони могли досягати своїх власних цілей та загальних. Мак Грегор казав, що людина стає такою, якою вона є, тому що до неї так ставляться, так її сприймають.