Написати приклад конфліктної ситуації. Приклади конфліктних ситуацій та способи їхнього успішного вирішення. Конфлікти між особистістю та групою

У процесі своєї професійної діяльностіпедагогу крім своїх безпосередніх обов'язків, пов'язаних із навчанням та вихованням підростаючого покоління, доводиться спілкуватися з колегами, учнями, їхніми батьками.

За щоденної взаємодії без конфліктних ситуацій обійтися навряд чи можливо. Та й чи потрібно? Адже правильно дозволивши напружений момент, легко досягти хороших конструктивних результатів, зблизити людей, допомогти їм зрозуміти один одного, прийти до прогресу у виховних аспектах.

Визначення конфлікту. Деструктивний та конструктивний способи вирішення конфліктних ситуацій

Що таке конфлікт? Визначення цього поняття можна поділити на дві групи. У суспільній свідомостіконфлікт найчастіше є синонімом ворожого, негативного протистояння людей через несумісність інтересів, норм поведінки, цілей.

Але існує й інше розуміння конфлікту як абсолютно природного у житті суспільства явища, яке зовсім не обов'язково призводить до негативних наслідків. Навпаки, при виборі правильного русла його течії, він є важливою складовою розвитку суспільства.

Залежно від результатів вирішення конфліктних ситуацій їх можна позначити як деструктивні або конструктивні. Підсумком деструктивного зіткнення є незадоволення однієї чи обох сторін результатом зіткнення, руйнування відносин, образи, нерозуміння.

Конструктивним є конфлікт, вирішення якого стало корисним для сторін, які брали в ньому участь, якщо вони збудували, придбали в ньому щось цінне для себе, залишилися задоволені його результатом.

Різноманітність шкільних конфліктів. Причини виникнення та способи вирішення

Конфлікт у школі явище багатопланове. Під час спілкування з учасниками шкільного життя, вчителю доводиться бути ще психологом. Нижченаведений «розбір польотів» зіткнень із кожною групою учасників може стати для педагога «шпаргалкою» на іспитах на предмет «Шкільний конфлікт».

Конфлікт «Учень – учень»

Розбіжності між дітьми - звичайне явище, зокрема й у шкільному житті. В даному випадку вчитель не є стороною, що конфліктує, проте взяти участь у суперечці між учнями часом необхідно.

Причини конфліктів між учнями

• боротьба за авторитет
• суперництво
• обман, плітки
• образи
• образи
• ворожість до улюблених учнів вчителя
• особиста неприязнь до людини
• вона без взаємності
• боротьба за дівчинку (хлопчика)

Способи розв'язання конфліктів між учнями.

Як конструктивно вирішити подібні розбіжності? Найчастіше діти можуть урегулювати конфліктну ситуацію самостійно, без допомоги дорослого. Якщо втручання з боку вчителя все ж таки необхідно, важливо зробити це в спокійній формі. Краще уникнути тиску на дитину, без публічних вибачень, обмежившись підказкою. Краще, якщо учень сам знайде алгоритм розв'язання цього завдання. Конструктивний конфлікт додасть у скарбничку досвіду дитини соціальні навички, які допоможуть їй у спілкуванні з однолітками, навчать вирішувати проблеми, які стануть у нагоді їй і в дорослому житті.

Після вирішення конфліктної ситуації важливим є діалог вчителя з дитиною. Учня добре називати на ім'я, важливо, щоб він відчув атмосферу довіри, доброзичливості. Можна сказати щось на кшталт: «Дима, конфлікт – не привід переживати. У твоєму житті буде ще багато таких розбіжностей, і це непогано. Важливо вирішити його правильно, без взаємних докорів та образ, зробити висновки, певну роботу над помилками. Такий конфлікт стане корисним».

Дитина часто свариться і показує агресію, якщо вона не має друзів і захоплень. У цьому випадку вчитель може спробувати виправити ситуацію, поговоривши з батьками учня, порекомендувавши записати дитину до гуртка або спортивну секцію, згідно з його інтересами. Нове заняття не залишить часу на інтриги та плітки, подарує цікаве та корисне проведення часу, нові знайомства.

Конфлікт «Вчитель – батько учня»

Подібні конфліктні дії можуть бути спровоковані як учителем, і батьком. Невдоволення може бути й обопільним.

Причини конфлікту між учителем та батьками

• різні уявлення сторін про засоби виховання
• невдоволення батька методами навчання педагога
• особиста неприязнь
• думка батька про необґрунтоване заниження оцінок дитині

Способи вирішення конфлікту з батьками учня.

Як же конструктивно дозволити подібні невдоволення та розбити каміння спотикання? У разі конфліктної ситуації у школі важливо розібратися у ній спокійно, реально, без спотворення подивитися на речі. Зазвичай, все відбувається іншим чином: конфліктуючий заплющує очі на власні помилки, одночасно шукає їх у поведінці опонента.

Коли ситуація тверезо оцінена і проблема змальована, вчителю простіше знайти справжню причину конфлікту з «важким» батькомоцінити правильність дій обох сторін, намітити шлях до конструктивного вирішення неприємного моменту.

Наступним етапом на шляху до згоди стане відкритий діалог вчителя та батька, де сторони рівні. Проведений аналіз ситуації допоможе педагогові висловити свої думки та уявлення про проблему батька, проявити розуміння, прояснити загальну мету, разом знайти вихід із ситуації.

Після вирішення конфлікту, зроблені висновки про те, що зроблено неправильно і як слід діяти, щоб напружений момент не настав, допоможуть запобігти подібним ситуаціям у майбутньому.

Приклад:

Антон - самовпевнений старшокласник, який не має неабияких здібностей. Відносини з хлопцями у класі прохолодні, шкільних друзів немає.

Вдома хлопчик характеризує хлопців з негативної сторони, вказуючи з їхньої недоліки, вигадані чи перебільшені, виявляє невдоволення вчителями, зазначає, що багато педагогів занижують йому оцінки.

Мама беззастережно вірить синові, підтакує йому, що ще більше псує стосунки хлопчика з однокласниками, викликає негатив до вчителів.

Вулкан конфлікту вибухає, коли батько в гніві приходить до школи з претензіями до вчителів та адміністрації школи. Ніякі переконання і вмовляння не надають на неї впливу, що остигає. Конфлікт не припиняється, доки дитина не закінчує школу. Очевидно, що ця ситуація є деструктивною.

Яким може бути конструктивний підхід для вирішення проблеми, що назріла?

Використовуючи наведені вище рекомендації, можна припустити, що класний керівник Антона міг провести аналіз ситуації приблизно так: «Конфлікт матері зі шкільними вчителями спровокував Антон. Це говорить про внутрішню незадоволеність хлопчика своїми стосунками з хлопцями у класі. Мати підлила олії у вогонь, не розібравшись у ситуації, збільшивши ворожість і недовіру сина до оточуючих його у школі людей. Що викликало віддачу, яка виразилася прохолодним ставленням хлопців до Антона».

Загальною метою батька та вчителя могло б стати бажання згуртувати стосунки Антона з класом.

Хороший результат може дати діалог вчителя з Антоном та його мамою, який би показав бажання класного керівника допомогти хлопчику. Важливо, щоби Антон сам захотів змінитися. Добре поговорити з хлопцями у класі, щоб вони переглянули своє ставлення до хлопчика, довірити їм спільну відповідальну роботу, організувати позакласні заходи, які б згуртування хлопців.

Конфлікт «Вчитель – учень»

Такі конфлікти, мабуть, найчастіші, адже учні та вчителі проводять часу разом чи менше, ніж батьки з дітьми.

Причини конфліктів між учителем та учнями

• відсутність єдності у вимогах вчителів
• надмірна кількість вимог до учня
• мінливість вимог вчителя
• невиконання вимог самим учителем
• учень вважає себе недооціненим
• вчитель не може примиритися з вадами учня
• особисті якості вчителя чи учня (дратівливість, безпорадність, грубість)

Вирішення конфлікту вчителя та учня

Найкраще розрядити напружену ситуацію, не доводячи її до конфлікту. І тому можна скористатися деякими психологічними прийомами.

Природною реакцією на дратівливість та підвищення голосу є аналогічні дії. Наслідком розмови на підвищених тонах стане загострення конфлікту. Тому правильною дією з боку вчителя буде спокійний, доброзичливий, впевнений тон у відповідь бурхливу реакцію учня. Незабаром і дитина «заразиться» спокоєм педагога.

Невдоволення і дратівливість найчастіше походять від учнів, що відстають, недобросовісно виконують шкільні обов'язки. Надихнути учня на успіхи у навчанні та допомогти забути про свої невдоволення можна, довіривши йому відповідальне завдання та висловивши впевненість у тому, що він виконає його добре.

Доброзичливе та справедливе ставлення до учнів стане запорукою здорової атмосфери у класі, зробить неважким виконання запропонованих рекомендацій.

Варто зазначити, що при діалозі між учителем та учнем важливо враховувати певні речі. Варто підготуватись до нього заздалегідь, щоб знати, що сказати дитині. Як сказати - складова не менш важлива. Спокійний тон та відсутність негативних емоцій – те, що потрібно для отримання гарного результату. А командний тон, який часто використовують вчителі, закиди та погрози – краще забути. Потрібно вміти слухати та чути дитину.

При необхідності покарання варто продумати його таким чином, щоб виключити приниження учня, зміну ставлення до нього.

приклад

Учениця шостого класу, Оксана, погано встигає у навчанні, дратівлива та груба у спілкуванні з учителем. На одному з уроків дівчинка заважала іншим хлопцям виконувати завдання, кидала у хлопців папірці, не реагувала на вчителя навіть після кількох зауважень на свою адресу. На прохання вчителя вийти з класу, Оксана також не відреагувала, залишаючись сидіти на місці. Роздратування вчителя привело його до рішення припинити вести заняття, а після дзвінка залишити весь клас після уроків. Це, звичайно, призвело до невдоволення хлопців.

Подібне вирішення конфлікту спричинило деструктивні зміни у взаєморозумінні учня та вчителя.

Конструктивне рішенняпроблеми могли виглядати так. Після того, як Оксана проігнорувала прохання вчителя припинити заважати хлопцям, педагог могла вийти зі становища, пожартувавши, сказавши щось з іронічною посмішкою на адресу дівчинки, наприклад: «Оксана сьогодні мало каші з'їла, дальність і точність кидка у неї страждає, останній папірець так і не долетіла до адресата». Після цього спокійно продовжувати вести урок далі.

Після уроку можна спробувати поговорити з дівчинкою, показати їй своє доброзичливе ставлення, розуміння, бажання допомогти. Непогано поговорити з батьками дівчинки, щоб дізнатися про можливу причину подібної поведінки. Приділяти дівчинці більше уваги, довіряти відповідальні доручення, надавати допомогу у виконанні завдань, заохочувати її дії похвалою - усе це виявилося б незайвим у процесі приведення конфлікту до конструктивного результату.

Єдиний алгоритм вирішення будь-якого шкільного конфлікту

Вивчивши наведені рекомендації до кожного з конфліктів у школі, можна простежити схожість їхнього конструктивного вирішення. Позначимо його ще раз.

• Перше, що матиме користь, коли проблема назріла, це спокій.
• Другий момент – аналіз ситуації без мінливості.
• Третім важливим пунктом є відкритий діалог між сторонами, що конфліктують, вміння вислухати співрозмовника, спокійно викласти свій погляд на проблему конфлікту.
• Четверте, що допоможе дійти потрібного конструктивного результату - виявлення спільної мети, способів вирішення проблеми, що дозволяють до цього прийти.
• Останнім, п'ятим пунктом стануть висновки, які допоможуть уникнути помилок спілкування та взаємодії у майбутньому.

Отже, що таке конфлікт? Добро чи зло? Відповіді ці питання криються у способі вирішення напружених ситуацій. Відсутність конфліктів у школі – явище практично неможливе. І вирішувати їх все одно доведеться. Конструктивне рішення тягне за собою довірчі відносини та світ у класі, деструктивне – накопичує образи та роздратування. Зупинитись і подумати в той момент, коли напало роздратування та гнів – важливий момент у виборі свого шляху вирішення конфліктних ситуацій.

Тема 4.Конфлікти та способи їх вирішення

ВСТУП 3

1. Поняття конфлікту 4

2. Типи конфліктів 5

3. Манери поведінки 8

4. Стратегія та правила поведінки у конфліктах 9

5. Методи покращення взаємовідносин 11

ВИСНОВОК 18

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 19

ВСТУП

Конфлікт - це складний і багатоплановий соціальний феномен. У ньому беруть участь найрізноманітніші сторони: індивіди, соціальні групи, національно-етнічні спільноти, держави та групи країн, об'єднані тими чи іншими цілями та інтересами. Конфлікти виникають з різних причин і мотивів: психологічним, економічним, політичним, ціннісним, релігійним тощо. Але кожен з нас також знає, що сама особистість внутрішньо суперечлива і схильна до постійних протиріч і стресів. Кому, наприклад, не знайома внутрішньо напружена ситуація «і хочеться і колеться» (прагнення розпочати нову справу, випробувати нові відчуття, з одного боку, і страх втратити те, що маєш, страх покарання, з іншого) або проблема буриданова осла (коли доводиться вибирати між двома однаковими за значимістю цінностями).

Це різноманіття підстав, форм, рівнів та мотивів конфліктів і зумовлює труднощі визначення його поняття та створення типології конфліктів.

Актуальність даного дослідження пов'язана з тим, що кожній людині, особливо працюючій у діловій сфері, потрібно мати уявлення про конфлікти, про правила поведінки в конфліктних ситуаціях та способи гідного виходу з них.

Метою цієї роботи є вивчення типів і видів, причин виникнення та розв'язання конфліктів.

При написанні роботи використовувалися праці Гришин Н., Мелібуди Е., Мінделя А., Кармін А і інших.

Практична значимість роботи полягає у можливості використання її матеріалів для подальшого вивчення питань, що стосуються конфліктів у трудовому колективі, а також для проведення практичних занять та семінарів з курсу психології.

1. Поняття конфлікту

З огляду на різноманіття видів конфліктів та відмінностей у їх визначенні насамперед необхідно дати таку дефініцію конфлікту, яка була б загальною для всіх його видів. Це своє чергу передбачає виявлення сутності конфлікту та її поняття.

Сьогодні у конфліктологічній літературі існують різні визначення конфлікту. Так, на Заході поширене поняття конфлікту, сформульоване відомим американським теоретиком Л. Козером. Під ним він розуміє боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу та ресурси, в якій цілями противника є нейтралізація, заподіяння шкоди чи усунення суперника.

Це визначення розкриває конфлікт переважно з соціологічної погляду, бо його сутністю, на думку автора, виступає зіткнення цінностей та інтересів різних соціальних груп.

У вітчизняній літературі більшість визначень конфлікту мають також соціологічний характер. Їхня гідність полягає в тому, що автори виділяють різні необхідні ознаки соціального конфлікту, представленого різноманітними формами протистояння між індивідуумами та соціальними спільнотами, спрямованими на досягнення певних інтересів та цілей. Наведемо для прикладу деякі з визначень конфлікту:

Л.Г. Здравомислов:Отже, конфлікт - це найважливіша сторона взаємодії людей суспільстві, свого роду клітина соціального буття. Це форма відносин між потенційними чи актуальними суб'єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена ​​протистоїть цінностями та нормами, інтересами та потребами.

Ю.Г. Запрудський:Соціальний конфлікт - це явний чи прихований стан протиборства інтересів, цілей і тенденцій розвитку соціальних об'єктів, що об'єктивно розходяться, пряме і непряме зіткнення соціальних сил на ґрунті протидії існуючому суспільному порядку, особлива форма історичного руху до нової соціальної єдності.

А.В. Дмитрієв:Під соціальним конфліктом зазвичай розуміється той вид протистояння, у якому сторони прагнуть захопити територію чи ресурси, загрожують опозиційним індивідам чи групам, їх власності чи культурі в такий спосіб, що боротьба набуває форми атаки чи оборони.

2. Типи конфліктів

У психології виділяють певні типи конфліктів:

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає через стан незадоволеності людини будь-якими обставинами його життя, пов'язане з наявністю у нього інтересів, прагнень, потреб, що суперечать один одному.

Міжособистісний конфлікт є найпоширенішим типом конфлікту; він виникає між людьми через несумісність їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

Міжгруповий конфлікт відбувається внаслідок зіткнень інтересів різних груп.

Конфлікт між групою та особистістю проявляється як протиріччя між очікуваннями окремої особистості та сформованими у групі нормами поведінки та спілкування.

Класифікація конфліктів по горизонталі характеризує конфлікти, що виникають між рядовими співробітниками, які перебувають у підпорядкуванні друг в друга; по вертикалі – між людьми, які у підпорядкуванні одне одному; у змішаних конфліктах представлені обидва варіанти. Причому 70-80% від усіх конфліктів становлять вертикальні та змішані.

Виникнення конфліктів можливе з різних причин та обставин. Вони можуть бути результатом недостатнього розуміння у процесі спілкування; невірних припущень щодо дій співрозмовників; відмінностей у планах та оцінках. Причинами конфліктів можуть бути індивідуально-особистісні особливості партнера зі спілкування; невміння (небажання) контролювати свій емоційний стан; нетактовність, відсутність бажання працювати, втрата інтересу до роботи.

Звернемося, наприклад, дуже поширений до конфліктології. Студенти вирішили влаштувати вечірку. Під час приготування частування дві дівчини не змогли поділити апельсин і почали голосно сперечатися, доводячи одна одній, що їй необхідний апельсин. Однак з'ясувалося, що однієї з дівчат для приготування соку потрібна була м'якоть апельсина, а іншою для кексу потрібна цедра. Таким чином, конфлікту не могло бути, оскільки потреби дівчат сумісні. Але кожна з них реагувала на ситуацію залежно від того, як її сприйняла та оцінила.

Головну роль у виникненні конфлікту відіграють конфліктогени – слова, дії (або бездіяльність), що сприяють виникненню та розвитку конфлікту. Сам собою «конфліктоген – одинак» неспроможний призвести до конфлікту. Для цього має виникнути «ланцюжок конфліктогенів» — їхня ескалація, тобто коли на конфліктоген на вашу адресу ми намагаємося відповісти сильнішим конфліктогеном, часто обираючи найсильніший із усіх можливих.

Як же відбувається обмін «любовами»? Отримавши на свою адресу конфліктоген, "постраждалий" відповідає "образою на образу", щоб компенсувати свій психологічний програш. При цьому його відповідь має бути не слабшою, тому для повної впевненості вона робиться із «запасом» (важко утриматися від спокуси провчити кривдника). Через війну сила конфликтогенов зростає. Виділяють три основні типи конфліктоїгнів:

- Прагнення до переваги;

- Вияв агресії;

- Вияв егоїзму.

Для того щоб у процесі спілкування та взаємодії з іншими людьми уникнути конфліктогенів слід:

1. Пам'ятати, що будь-яке необережне висловлювання може спровокувати конфлікт (за рахунок ескалації конфліктогенів);

2. Виявляти емпатію до співрозмовника. Для цього потрібно увійти в його становище, уявити, як відгукнуться в його душі ваші слова та вчинки;

3. Виявляти терпиме ставлення до думки та поглядів співрозмовника і приймати несхожість його суджень зі своїми.

Щоб зрозуміти сутність конфлікту та ефективно вирішити його,

необхідно звернутися до однієї з формул конфлікту:

Конфліктна ситуація + інцидент = конфлікт,

де конфліктна ситуація - це протиріччя, що накопичилися, що створюють справжню причину конфлікту; інцидент – це збіг обставин, що є приводом для конфлікту; конфлікт – це відкрите протистояння, що є наслідком взаємовиключних інтересів та позицій.

Вирішити конфлікт означає:

1. Усунути конфліктну ситуацію;

2. Вичерпати інцидент.

Однак, як показує практика, у житті трапляється багато випадків, коли з об'єктивних причин неможливо усунути конфліктну ситуацію. Отже, з метою уникнення конфлікту слід бути обережним і не створювати інциденту.

3. Манери поведінки

Ця складова конфлікту також відіграє у його розвитку. Люди вступають у спілкування з різними рівнями культури, звичками, правилами поведінки.Ці розбіжності може бути зумовлені як рисами характеру, і освітою, ціннісними орієнтаціями, життєвим досвідом, тобто чинниками, що з процесом соціалізації особистості. Але зустрічаються люди просто важкі у спілкуванні, поведінка яких незручна для оточуючих та є підвищеними джерелами виникнення конфліктів.

У своїй роботі «Спілкування з важкими людьми» Роберт М. Бремсон виділив низку таких типів важких у спілкуванні людей.Назвемо деякі з них.

1) «Агресивісти» -вони постійно задирають інших, говорять шпильки та дратуються, якщо їх не слухають.

2) «Скаржники» -у них завжди знайдеться щось, на що вони нарікатимуть. Зазвичай вони мало що роблять для вирішення проблеми та не хочуть брати на себе відповідальність.

Коли ви перебуваєте в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми ви повинні вибрати певний стиль поведінки, враховуючи ваш стиль, стиль інших учасників конфлікту та характер самого конфлікту.

K-U, Thomas і R. Khilmenn визначили такі п'ять типових стратегій (поведінки) поведінки у конфліктних ситуаціях:

перший

Налаштувати (зміна їх становища, реорганізація поведінки, згладжування протиріч тощо. буд.).

2. Компроміс(Врегулювання розбіжностей із взаємними поступками).

3. Співробітництво(Спільна розробка рішення, що відповідає інтересам всіх сторін: воно має бути довгим і складатися з декількох етапів, але це принесе користь).

4. Ігнорування, запобігання конфліктам(бажання залишити конфліктну ситуацію без вирішення).

п'яті

Конкурс, конкурс (відкрита боротьба за їхні інтереси, постійний захист їхньої позиції).

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається мірою, в якій ви хочете задовольнити свої інтереси (пасивні чи активні) та інтереси іншої сторони (спільно чи індивідуально). Нижче наведено рекомендації щодо належного використання того чи іншого методу вирішення конфліктів залежно від конкретної ситуації.

Після визначення кожної стратегії наводяться приклади, в яких стратегія підходить.

1. Складання:

— найважливіше завдання – відновити мир і стабільність, а не вирішувати конфлікт;

— предмет незгоди важливіший для противника, ніж вам;

— відкриває можливість вирішення складних проблем порівняно з тим, що нині розглядається, але на даний момент необхідно зміцнити взаємну довіру;

— існує можливість дозволити підлеглим діяти на свій розсуд, набуваючи навичок та набуваючи досвіду з власними помилками;

- Необхідно визначити власну помилку;

— захист його позиції потребує багато часу та значних інтелектуальних зусиль;

- Ви не особливо стурбовані тим, що сталося;

— хочуть підтримувати мир та гарні відносиниз іншими;

— ви вважаєте, що важливіше підтримувати добрі стосунки з кимось, ніж захищати ваші інтереси;

— Ви розумієте, що результат набагато важливіший за дачу іншої людини, ніж для вас.

другий

Компроміс:

— сторони є однаково переконливими аргументами;

- Для вирішення складних завдань потрібен час;

— термінове рішення має бути ухвалене з тимчасовим проміжком;

— співробітництво та затвердження директиви не призводять до успіху у світлі їхнього становища;

— обидві сторони мають однакову силу та мають виняткові інтереси;

- Ви можете редагувати тимчасове рішення;

- Задоволення вашого бажання для вас не дуже важливо, і ви можете злегка змінити мету, яку ви визначили на початку;

— Компроміс дозволить вам підтримувати стосунки, і ви, швидше, отримаєте щось, а не втратите все.

третій

Співпраця:

— необхідно знайти загальне рішенняякщо кожна з проблем надто важлива, це не дозволяє використовувати компромісні варіанти;

- Основна мета обговорення - отримати загальний досвід роботи, отримати широку інформацію;

— Необхідна інтеграція поглядів та зближення думок співробітників;

— видається важливим зміцнити особисту участь у діяльності та згуртованості груп;

- У вас близькі, довгострокові та взаємозалежні відносини з іншою стороною;

— Ви маєте час для роботи над проблемою (це хороший підхід до вирішення конфліктів на основі довгострокових планів);

- Ви і ваш опонент хочете обговорити деякі ідеї та спробувати розробити рішення.

четверта

не звертай уваги:

- Джерело розбіжностей тривіальне і незначне в порівнянні з більш важливими завданнями;

- Потрібен час для відновлення миру та створення умов для тверезої оцінки ситуації;

— розгляд ситуації та пошук додаткової інформації про характер конфлікту кращі, ніж негайне прийняття будь-якого рішення;

- предмет суперечки не має значення, веде до сторони і одночасно є симптомом інших, більш серйозних проблем;

- Підлеглі можуть успішно вирішити суперечку;

- напруга надто велика, і ви відчуваєте необхідність зменшити тепло;

- Ви знаєте, що не можете або не хочете вирішувати конфлікт у своїх інтересах;

- у вас мало можливостей вирішити проблему або вирішити її так, як ви цього хочете;

— спроба вирішити проблему одразу ж небезпечна, бо

відкрите обговорення конфлікту може погіршитися

ситуація.

п'яті

суперництво:

— необхідні швидкі та рішучі дії у разі непередбачених та небезпечних ситуацій;

- у вирішенні глобальних проблем, пов'язаних з ефективністю діяльності (довіряючи главі свого правосуддя);

— є взаємодія з підлеглими, які віддають перевагу авторитарному стилю;

— результат дуже важливий для вас, тож вирішите вирішити проблему;

— у вас достатньо сил для прийняття рішення, і очевидно, що рішення, яке ви пропонуєте, є найкращим;

— Ви думаєте, що у вас немає іншого вибору, і вам нема чого втрачати.

⇐ previous23242526272829303132Наступний ⇒

studopedia.org - Studodepiya.Ogh - 2014-2018 (0,001 с) …

Стратегія поведінки у конфлікті сприймається як орієнтація індивіда (групи) стосовно конфлікту, який визначає певні форми поведінки у конфліктної ситуації.

У психології п'ять основних стратегій поведінки у конфлікті:

— конкуренція(Суперництво, конфронтація), а також відкрита боротьба за свої інтереси;

— Співпраця, яка спрямована на пошук рішення, яке відповідатиме інтересам усіх сторін;

— компроміс- Врегулювання відмінностей із взаємними поступками;

— уникнення (уникнення),який складається із бажання уникнути конфліктної ситуації, не рятуючи її, не заперечуючи її сам, не наполягаючи на ній;

— регулювання- Схильність уникати протиріч, загрожуючи самому собі.

Загальне вираження цих стратегій поведінки характеризується як корпоративним, і агресивним поведінкою.

Стратегія конкуренції (суперництво).Ця стратегія характеризується прагненням задовольнити свої інтереси, активно борючись проти протилежної сторони та ігноруючи її інтереси, цілі та думки. Немає жодного інтересу до роботи з іншими людьми. Він висловив схильність до виборчих рішень та заходів.

Власні інтереси задовольняються з допомогою інтересів інших; інші змушені ухвалити рішуче вирішення проблеми.

Ця стратегія може бути ефективною, коли людина, яка її використовує, має свою силу. Як правило, суб'єкт спору використовує цю стратегію, коли він дуже важливий для нього, тому що він має достатні повноваження та повноваження, коли рішення має бути прийняте швидко, якщо немає іншого вибору і нічого втрачати.

Стратегія співробітництва.Суть цієї стратегії — повністю задовольнити як її інтереси, так і інтереси контрагента, які шукають сприятливі рішення, засновані на максимальному розгляді інтересів усіх сторін, співпраця, що здійснюється, заохочує відкрите обговорення потреб і бажань противників.

Щоб успішно використовувати цей стиль, вам потрібно витратити деякий час, щоб дізнатися про інтереси і потреби один одного, щоб розробити спосіб задоволення бажань обох сторін.

Стратегія співробітництва рекомендується, якщо рішення дуже важливе для обох сторін, мають близькі та довгострокові відносини, коли час для вирішення проблеми виник, коли обидва опоненти могли пояснити суть своїх інтересів та послухати один одного.

Стратегія компромісу.Стратегічне регулювання узгоджується з умовою, що протилежна сторона зробить те саме і набуде форми концесії для обміну для розробки компромісного рішення.

Це компроміс частковозадоволення побажань обох сторін.

Стратегія ефективна, коли обидва противники хочуть одне й те саме, але вони розуміють, що в той же час реалізація не є можливою для обох бажань.

У разі компромісу розробляється довгострокове взаємовигідне рішення: «Я можу прийняти це». Акцент робиться на тезі: «Ми не можемо одночасно виконувати наші бажання, тож краще мати птаха в руці, ніж кран у небі».

Стратегія використовується, коли інтереси обох сторін взаємовиключні, коли обидві сторони мають однакову силу, коли рішення необхідно ухвалити швидко, коли інші підходи виявляться неефективними. Щоб вирішити конфлікт із компромісом, спочатку необхідно прояснити інтереси обох сторін та визначити сферу інтересів.

Ухиляння від стратегії (уникнення).Подана стратегія включає запобігання активним діям і здійснюється у формі відмови від взаємодії з протилежною стороною або ігнорування конфлікту в його присутності.

При використанні цієї стратегії їх права не гарантуються, немає співпраці з будь-ким, щоб вирішити проблему. Проблема ігнорується, і відповідальність за її вирішення перенаправляється іншим.

Найчастіше цей стиль поведінки у конфлікті використовується, коли проблема не надто важлива для матерії, коли вона не хоче використовувати енергію для вирішення цієї проблеми.

Стратегія коригування.Адаптація відноситься до відмови відстоювати свої інтереси за згодою на повне задоволення інтересів контрагента.

У цьому випадку, як правило, інша людина має більшу владу і зацікавлена ​​в результаті подій. Різниця у способі ухилення полягає в тому, що заходи проводяться разом із противником, в основному з його інтересів.

Слід зазначити, що, як правило, стратегії, що конфліктують, об'єднують стратегії, і іноді домінує один з них.

Часто конфлікт починається з кооперативної поведінки, але якщо він зазнає невдачі, розпочнеться конкурентна стратегія, яка також може виявитися неефективною. У цьому випадку ми переглядаємо стратегії для вирішення проблем, які призводять до успішного вирішення конфлікту.

Слід зазначити, що це стратегії реалізовані з різною тактикою. Наприклад, стратегіяЦе набір макроскопічних цілей та тактика- означає досягнення цих цілей.

Така сама тактика може використовуватися в різних стратегіях. Наприклад, загроза зазвичай вважається руйнівною і ворожою тактикою, її можна використовувати у стратегії пропозиції чи стратегії конкуренції.

Основна тактика поведінки у конфлікті:

перший

Раціональне переконання. Використовуйте факти та логіку, щоб підтвердити свою позицію та переконати супротивника.

2. Захоплення та підтримання предмета спору. Це стосується конфліктів, у яких предмет є суттєвим.

третій

Конфлікти та шляхи їх вирішення (стор. 1 із 3)

Фізичне насильство (травми). Знищення матеріальних цінностей, фізична дія, заподіяння тілесних ушкоджень.

4. Психологічне насильство (збитки).Нещасний випадок, грубість, негативна особиста оцінка, дискримінаційні заходи, дифамація, неправдива інформація, шахрайство, приниження.

5. Тиск. Подання запитів, наказів, наказів, погроз, ультиматумів, подання компромісного матеріалу, вимагання.

шості

Демонстраційні заходи.Він використовується для привернення уваги інших до вашої людини. Суспільні вибачення та скарги про стан здоров'я не навмисно суїцидальні спроби.

сьомі

Коаліція. Формування профспілок, розширення груп підтримки

8. Дружнє лікування. Належне звернення, яке наголошує на загальному доказі готовності вирішити проблему, надання допомоги, надання послуг.

9. Завершення транзакцій. Взаємний обмін товарами, обіцянками, концесіями.

10. Звернення до влади.Використання штрафів та винагород.

тактикаможе бути "М'які" або "Тверді"».

« м'який"Це вважається тактикою, наслідки якої для противника приємні або нейтральні". важко«Тактика, що викликає неприємні наслідки для противника, такі як тиск, постійні зобов'язання. Використання тактики зазвичай походить від легкого до важкого». Вимоги, вимоги застосовуються до тактики безпосередньовпливу та вТактика може бути дружнім ставленням, ставлячи партнера у стан гострих відчуттів.

Ви можете призначити його раціональний(Раціональне переконання, укладання угоди) та ірраціональний(Тиск, руйнування, що створює ефект несподіванки) тактики.

⇐ previous78910111213141516Наступний ⇒

studopedia.org - Studopediya.Org - 2014-2018 (0,002 s) …

Стилі конфліктної поведінки (ухилення, пристосування, конфронтація, співпраця, компроміс)

1. Силовий стиль (стиль боротьби чи суперництва). Суть цього стилю полягає у прагненні нав'язати свою волю і вирішити конфлікт за допомогою сили (влади, адміністративних санкцій, економічного тиску тощо), не зважаючи на інтереси опонента.

Цей стиль зазвичай використовують тоді, коли:

існує явна перевага у силі, ресурсах впливу та впевненість у перемозі;

досягнення мети має високу значимість;

компроміси утруднені через специфіку об'єкта: його не можна поділити (наприклад, місце президента компанії).

Незважаючи на ефективність використання силового стилю, що здається, він має суттєві недоліки.

Адже силовий стиль, як правило, не усуває джерело конфлікту, а лише змушує слабшого тимчасово підкоритися. Через якийсь час, особливо за зміни співвідношення сил, конфлікт може відновитися. Крім того, нав'язане силою підпорядкування найчастіше буває зовнішнім, формальним. Переможений може чинити прихований опір, накопичувати сили і чекати на зручний момент. Переможець нерідко розслаблюється, втрачає готовність до боротьби, втрачає ресурси впливу.

Силовий стиль часто використовують керівники по відношенню до підлеглих, оскільки за своїм статусом вони мають владу та перевагу в ресурсах впливу.

У разі зазвичай з'являються зазначені вище слабкості силового стилю, крім того, може викликати в підлеглих фрустрації, відбити вони всяке бажання прояву ініціативи й активності.

2. Ухилення від конфлікту, уникнення конфліктних ситуацій чи вихід із конфлікту.

Ухиляння від конфлікту вважається кращим у разі, якщо:

відчувається нестача власних ресурсів, необхідні конфліктних процесів, і перевага противника;

значимість проблеми невисока і протиборство не варто витрачати час і ресурси;

доцільно затягнути час, щоб зібрати сили та дочекатися зручної ситуації, відповідного моменту.

Нерідко всі ці три обставини мають місце одночасно.

Однак і за їх наявності не завжди можливе ухилення від конфлікту, часто доводиться вибирати стиль поведінки, пов'язаний з односторонніми поступками.

3. Пристосування (до інтересів та вимог опонента). Цей стиль конфліктної поведінки передбачає необхідність пожертвувати своїми інтересами на користь опонента, виконати його вимоги та відмовитися від своїх цілей. Послідовне використання цього стилю веде до перемоги однієї сторони. Стиль пристосування нерідко доводиться застосовувати підлеглим у конфліктах із начальством, і навіть керівникам нижчої ланки стосовно керівникам вищої ланки.

Пристосування – зазвичай вимушений стиль конфліктної поведінки. Якщо воно супроводжується усвідомленням власної неправоти у суперечці, то немає негативних організаційних наслідків. Якщо ж пристосування розглядається як вимушене і залишається внутрішня незгода з переможцем, то воно має для сторони, що програла, приблизно такі ж негативні наслідки, як при силовому стилі. Різниця полягає лише у збереженні ресурсів, які за силового стилю витрачаються на боротьбу.

Компроміс. Суть цього стилю конфліктної поведінки полягає в часткових (до відомих меж) поступках опоненту в очікуванні подібних дій з його боку в надії уникнути загострення конфлікту, яке загрожує більшими втратами, ніж окремі поступки.

Компроміс - один із найпоширеніших стилів конфліктної поведінки. Нерідко компроміс дозволяє швидко та порівняно легко погасити конфлікт чи запобігти його. Компроміс як спосіб вирішення конфліктів має такі недоліки:

він може, особливо на ранній стадії, заблокувати з'ясування джерела конфлікту, запобігти глибокому аналізу суті проблеми та пошуку оптимальних шляхів її вирішення;

він консервує відносини протистояння та взаємного невдоволення, оскільки означає вимушені, неприємні кожної сторони поступки.

Через це в опонентів може зберігатися негативне ставлення один до одного, а також почуття, що вони програли або обдурили їх. Якщо при компромісі були принесені в жертву життєво важливі цілі чи цінності, то невдоволення може зростати і врешті-решт призвести до відновлення та загострення конфлікту.

5. Співробітництво. Цей стиль конфліктного поведінки передбачає спільне вирішення проблеми, прийнятне всім сторін конфлікту. Співробітництво означає уважне ознайомлення з позицією протилежної сторони, з'ясування причин конфлікту, відмова від досягнення власних цілей за рахунок інтересів опонента, пошук взаємоприйнятних шляхів та рішень та їхню спільну реалізацію.

Співпраця найбільше корелює з ідеалістичною стратегією поводження з конфліктом. Воно має досить широке поширення на практиці керівництва.

6. Підтримка статус-кво (мирне співіснування). Суть цього стилю полягає у спільній підтримці, консервації позицій, що займаються, з метою не допустити невигідне для обох сторін розростання конфлікту.

Вирішення спору відсувається на невизначений час. Цей стиль застосовується у разі, якщо протиріччя між сторонами досить глибокі, але допускають їх щодо нормальне співіснування. Водночас кожен із учасників не впевнений у своїй перемозі і побоюється руйнівного протиборства, а то й поразки. В організації стиль мирного співіснування зазвичай реалізується у формі неофіційної угоди, на підставі якої поділяються сфери дії або обумовлюється неприпустимість крайніх форм суперництва, а нерідко передбачаються спільні акції по відношенню до третьої сторони, яка посягає на існуючий порядок.

Формування індиферентності. Цей стиль займає як би проміжне становище між співпрацею та мирним співіснуванням. Його суть полягає у спільній нейтралізації емоційного напруження, що виник навколо спірної проблеми, і у проведенні роботи з роз'яснення обмеженої значущості цієї проблеми для учасників конфлікту. Після такого роду дій, що знижують гостроту конфлікту, під впливом мінливих обставин багато проблем поступово знімаються самі собою.

Вибір стилю поведінки

Відповідно до низки емпіричних досліджень, практично переважають пошук компромісів, і навіть ухилення від прямих зіткнень.

У цілому ж на вибір стилю поведінки в конфліктах впливають насамперед такі чотири фактори:

розмір ставки, яку можна виграти чи програти внаслідок конфлікту. При можливості отримати великий виграш або за мінімальної шкоди у разі невдачі частіше вибирають силовий стиль, боротьбу;

ресурси, що визначають можливість суперництва та ймовірність перемоги;

наявність взаємних інтересів, що перетинаються, у учасників конфлікту.

За наявності загальної зацікавленості у співробітництві в неконфліктних сферах вибір падає, як правило, на «м'які» стилі конфліктної поведінки, і навпаки, у разі суперечливості інтересів, що прямо не беруть участь у даному конфлікті, використовуються більш жорсткі методи боротьби;

культура, традиції: комплекс відносин як учасників конфлікту, і їх оточення.

З огляду на дію цих факторів, орієнтація на силове досягнення власних цілей та ігнорування інтересів опонента формується приблизно так.

Конфліктні ситуації та способи їх вирішення.

Спочатку визначається розмір ставки та можливої ​​шкоди у разі поразки. Потім лінія поведінки коригується з урахуванням власних ресурсів та сили опонентів (прогнозується ймовірність перемоги).

Далі уточнюється весь комплекс інтересів щодо суперника. Наявність інтересів, що збігаються, спонукає до співпраці, їх полярна спрямованість посилює прагнення до суперництва. Характер відносин, що склалися, і прийняті в даному соціальному середовищі норми поведінки або ведуть до співпраці, або підштовхують до боротьби.

Навички вирішення конфліктів

Розвиток навичок, що дозволяють перетворити конфлікт на нові можливості

відносини

Ви один і шукаєте своє кохання? Досить складно займатися датами, коли ви не можете запропонувати досить емоційну участь. І коли у вас проблеми з любов'ю, так легко купити всі ці руйнівні міфи про знайомства та стосунки.

Тому у вас може виникнути бажання переоцінити ваші переконання та очікування кохання, особливо якщо ви спали багато разів або у вас є невеликий досвід знайомства.

Якщо ви знаєте, як розуміти, що відбувається, ви можете помітити попереджувальні сигнали та вирішити проблеми довіри, ви вестимете шлях до довгострокових любовних відносин.

Конфлікти — як малі, і великі — є результатом відмінностей. Вони трапляються, коли дві людини не погоджуються на цінності, мотивації, погляди, ідеї та бажання.

Іноді ці відмінності тривіальні, але коли конфлікти спричиняють сильні емоції, часто проблема стає глибокою особистою потребою. Наприклад, вам може знадобитися почуття безпеки, необхідність поваги та досвід цінностей, або потреба у більшій близькості та близькості.

Кожен хоче бути зрозумілим, увагою та підтримкою, але ці потреби задовольняються по-різному. Ще один термін у необхідності комфорту та безпеки створює деякі з найбільших проблем у наших особистих та професійних стосунках.

Подумайте про суперечливу потребу в безпеці та порівняйте її з необхідністю досліджень та ризику. Ви часто бачите цей конфлікт між немовлятами та батьками. Дитина хоче вчитися, тому вулиці чи скелясті скелі відповідають її потребам.

Але батьки повинні захищати дитину, тому вони накладають обмеження, які роблять їх «яблучним переривником».

Потреби обох батьків відіграють важливу роль у довгостроковому успіху більшості відносин, і всі заслуговують на повагу та увагу.

У особистих відносинах відсутність розуміння різниці у потребах викликає дистанціювання, конфлікти та перерви. У робочих конфліктах різниця у потребах часто є серцем гострих суперечок, що іноді призводить до скасування транзакцій, втрати доходу та втрати роботи. Коли ви визнаєте право на суперечливі потреби та хочете проаналізувати їх в атмосфері емпатичного розуміння, режими відкриті для творчого вирішення проблем, побудови груп та покращення відносин.

Як поводитися в конфліктних ситуаціях на робочому місці

• Конфлікт – це більше, ніж незгода. Це ситуація, в якій одна чи обидві сторони відчувають загрозу (чи реальні вони чи ні).
• Якщо вони ігноруються, бойові діїпочинають гойдатися. Тому що конфлікт означає почуття загрози здоров'ю та виживанню, він залишається з нами, поки ми не зустрінемося та не вирішимо його.
• Ми реагуємо на конфлікти, що ґрунтуються на сприйнятті ситуації, а не на об'єктивних фактах.

  Наш досвід, культура, цінності та переконання впливають на наше сприйняття.

• Конфлікти викликають сильні емоції. Якщо ви не відчуваєте себе комфортно із сильними емоціями або не думаєте, що можете впоратися зі стресом, ви не можете успішно вирішити конфлікт.
• Конфлікт - це можливість для зростання. Коли ви вирішуєте конфлікт у стосунках, тоді довіра.

  Почуйте себе впевнено і знайте, що ваші стосунки виживуть з погляду проблем та розбіжностей.

Ви боїтеся конфліктів чи уникаєте будь-якої ціни? Якщо ваше сприйняття конфлікту пов'язане з погрозами або болючими спогадами про минулі нездорові стосунки або раннє дитинство, ви можете очікувати, що всі сьогоднішні розбіжності призведуть до поганих наслідків.

З цього ви розглядаєте конфлікти у відносинах як певний деморалізуючий, образливий, небезпечний та провокаційний страх. Якщо ви відчуваєте брак контролю та імпотенції через свій ранній життєвий досвід, конфлікт може навіть вплинути на вас.

Якщо ви розглядаєте конфлікт як щось небезпечне, тоді він почне діяти як пророцтво, що самовиконується. При вступі в конфліктну ситуацію, яка вже має надзвичайну загрозу, важко впоратися з цією проблемою здоровим чином. Натомість ви з більшою ймовірністю вибухнете з гнівом або мовчатимете.

Неприємна реакція у конфлікті	Здорова реакція у конфлікті
Нездатність розпізнавати і реагувати те що, що важливо іншу людину.	Здатність розпізнавати і реагувати те що, що важливо іншу людину.
Вибухонебезпечні, агресивні, шкідливі та чутливі реакції	Спокійні, незахищені та поважні реакції.
Відчуження від кохання, яке призводить до відторгнення, ізоляції, сорому та страху перед перервою	Готові пробачити, забути та продовжити після конфлікту, не стримуючи невдоволення чи гніву.
Нездатність компрометувати ситуацію іншою людиною.	Можливість знайти компроміс та запобігти покаранню.
Страх та запобігання конфліктам; очікування поганого результату	Переконання у тому, що особистий конфлікт є найкращим варіантом для обох сторін

Конфлікт викликає сильні емоції та іноді призводить до хворобливих почуттів, розчарувань та дискомфорту.

Якщо ви долаєте конфлікти нездоровим чином, це викликає роздратування, образу та розчарування. Але якщо конфлікт вирішено здоровим чином, то розуміння одне одного зростає, воно приносить упевненість та зміцнює зв'язки цих відносин.

Якщо ви перебуваєте в конфлікті з вашими почуттями або під таким стресом, що можете звернути увагу лише на обмежену кількість почуттів, ви не зможете зрозуміти свої потреби.

І якщо ви не розумієте своїх потреб, буде важко подумати, коли спробуєте повідомити щось, що погано розумієте для інших, і постарайтеся зрозуміти, що вас турбує. Наприклад, пари часто говорять про дрібниці – як рушники, як є суп – і навіть не говорять про те, що справді загрожує їм.

Щоб успішно вирішити конфлікт, вам потрібно буде вивчити та реалізувати дві ключові навички: здатність швидко зняти стрес та здатність комфортно триматися за свої емоції, щоб конструктивно реагувати на суперечку чи очевидну атаку.

Здатність керувати і пом'якшувати стрес водночас, як і він, має вирішальне значення підтримки балансу, фокусування і контролю над тим, що відбувається, незалежно від труднощів, з якими ви стикаєтеся.

Якщо ви не знаєте, як не спати і контролювати себе, конфліктні ситуації вас переповнять, і ви не зможете реагувати здоровим чином.

Психолог Конні Лілас використовує водіння аналогію, щоб описати три найбільш поширені способи реагування людей на стрес:

• Ноги на газі!Реакція гніву та агітації у стресі.

  Плавайте, потрапляйте у важку країну надто емоційно, і у вас немає коштів, щоб спокійно сидіти.

• Гальмівна ніжка!Реакції з відчуженням та депресією стресу.

  Перестаньте говорити, виходьте із ситуації та виявляйте надто мало енергії та емоцій.

• Газова та гальмівна ніжка!Реакція — це напруга та «лід».

  Ви замерзаєте під тиском, і ви нічого не можете зробити. Ви виглядаєте паралізованим, але під поверхнею ви надто сповнені ентузіазму.

• Уважно прочитайте невербальне спілкування інших людей
• Слухайте, що кажуть інші
• Дізнайтеся про свої емоції
• Те, що ви стикаєтеся з вашими глибокими потребами
• Уточніть свої потреби

Тому ви можете звикнути до стресу, ви навіть не знаєте про це Ви у стресі.

Можливо, стрес у вашому житті є проблемою, якщо ви помітили таке:

• Часто відчувайте напругу чи скутість десь у своєму тілі
• Під час вашого дихання ви можете не помітити рух у грудній клітці або шлунку
• Конфлікти поглинають ваш час та увагу

Усвідомлення почуттів – це ключ до розуміння самого себе та інших.

Якщо ви не знаєте, що відчуваєте і чому так почуваєтеся, то ви не можете ефективно спілкуватися або вирішувати розбіжності.

Хоча знання власних емоцій може здатися простим завданням, багато хто ігнорує його або намагається заспокоїти емоції, такі як гнів, смуток чи страх. Але ваша здатність вирішувати конфлікт залежить від того, як залишатись на зв'язку з вашими почуттями.

Якщо ви боїтеся сильних емоцій або наполягаєте на надмірно раціональному рішенні, ваша здатність бачити відмінності та погоджуватися з ним порушується.

Усвідомлення почуттів – це усвідомлення емоційного переживання, з яким ви стикаєтесь в цей момент— і здатність керувати всіма почуттями прийнятним чином — основою процесу комунікації, що може призвести до вирішення конфліктів.

Усвідомлення ваших емоцій допомагає вам:

• Зрозуміти, що справді заважає іншим людям
• Зрозумійте навіть те, що дійсно вас турбує
• Залишайтеся вмотивованими до тих пір, поки конфлікт не буде вирішений
• Чітка та ефективна комунікація
• Будьте привабливими для інших і впливайте на інших

Найважливіша інформація між конфліктами та конфліктами передається неграми.

Невербальні сигнали передаються через емоції, які виявляються як вираз обличчя, пози, жести, їхня швидкість, тон голосу і гучність голосу.

Коли люди стають розчарованими, їхні слова рідко передають проблемні ситуаціїта їх потреби, пов'язані з проблемою. Коли ми слухаємо, що сталося і що сказано, ми глибоко пов'язані з потребами та потребами іншої людини.

Такий слух посилює нас, робить нас більш поінформованими та дозволяє іншим легше слухати.

Коли ви перебуваєте в центрі конфлікту, ви уважно стежите за невербальними проявами іншої людини, ви допоможете визначити, що говорить інша людина.

Це дозволить вам реагувати таким чином, що довіра між вами буде посилена, і корінь проблеми буде усунено. Тихий тон голосу, що стимулює дотик або зацікавлений вираз, дуже важливі для зняття напруги.

Чим більше ви знаєте свій досвід, вам буде легше помітити знаки без слів, які розкажуть, що відчувають інші.

Управління конфліктами та вирішення конфліктів вимагають здатності швидко знизити стрес та збалансувати свої емоції. Цей процес настільки конструктивний, наскільки це можливо, тому що ви дотримуватиметеся наступних правил:

• Слухайте, що сталося, а також те, що сказано.

  Коли ми слухаємо, ми більш глибоко зв'язуємось з нашими власними потребами та емоціями, а також з іншими людьми. Слухання також зміцнює нас, робить нас більш поінформованими та полегшує іншим слухати нас, коли ви починаєте говорити.

• Вигода від вирішення конфліктів, а не перемоги чи «я правий». Підтримка відносин та їх зміцнення мають бути пріоритетом, а не «перемогою» у конфлікті.

  Розглянемо іншу людину та її позицію.

• Зосередьтеся на теперішньому. Якщо ви несете багато помилок, що залишилися після минулих розбіжностей, вас турбує можливість з'ясувати, якою є реальність нинішньої ситуації. Зосередьтеся на тому, що ви робите і як вирішити проблему зараз, а не на попередніх скаргах та нерівностях.
• Виберіть битву.

  Конфлікти є вичерпними, тому важливо щоразу оцінювати, чи варто питання часу та зусиль. Ви можете не захотіти поставити себе на стоянку приблизно через 15 хвилин, але якщо є десятки вільних місць, то суперечка не стоїть в одному місці.

• Будьте готові до ремісії. Вирішення конфліктів неможливе, якщо ви не готові або не можете пробачити. Рішення полягає в тому, щоб відмовитися від імпульсу покарання, оскільки його реалізація ніколи не замінить втрати і лише додасть рани, які продовжуватимуть виснажувати та виснажувати наші життя.
• Знати, коли кидати.

  Якщо ви не можете погодитись, ви погоджуєтесь з тим, що не погоджуєтесь. Це вимагає, щоб дві людини продовжували суперечки та конфлікти. Якщо конфлікт зараз відбувається, відредагуйте його, щоб залишити його пізніше та продовжити.

Що ви можете зробити?

1. Замість того, щоб зосередитись на виграші або «праві»,
2. Слухайте почуття іншої людини, а не лише її слова
3. Зосередьтеся на теперішньому, а не на минулому
4. Будьте готові подати скаргу
5. Використовуйте прийнятну форму гумору, щоб зменшити стрес та агресію

Здатність успішно вирішувати конфлікт залежить від ваших здібностей:

• Швидко впорайтеся зі стресом, зберігаючи при цьому пильність та спокій
• Контролюйте свої емоції та дії. Контролюючи свої емоції, ви можете повідомляти свої потреби, не загрожуючи, лякаючи чи караючи інших.
• Зверніть увагу на те, які почуття виражає інша людина і які слова вона вимовляє.
• Познайомтеся з відмінностями та поважайте їх.

  Уникаючи образливих слів і дій, ви завжди можете вирішувати конфлікти швидше.

Дізнайтеся, як негайно усунути стрес, як це відбувається

Найкращий спосіб швидко та надійно зменшити стрес (якщо у вас немає близьких поряд з вами, ви можете розмовляти з милями) – зв'яжіться з почуттями: візуальні образи, звуки, запахи та приємне враження.

Але кожна людина реагує на чуттєві стимули, тож вам потрібно буде з'ясувати, що підходить вам.

Оцінка здатності розпізнавати та контролювати емоції

Нижче ми пропонуємо анкету, яка допоможе вам оцінити свій рівень усвідомлення своїх почуттів. Дайте відповідь на запитання «майже ніколи», «у кожному конкретному випадку», «часто», «дуже часто» або «майже завжди».

Немає правильних і неправильних відповідей - просто шанс краще дізнатися про ваші емоційні реакції.

• Чи відчуваєте ви емоції як струм, і з одним почуттям, що ви щось стикаєтеся, а потім з іншим, коли ви переходите з однієї ситуації в іншу?
• Ваші емоції супроводжуються фізичними почуттями, які відчуваються в шлунку чи скрині?
• Ви дізнаєтесь індивідуальні емоції та емоції, такі як гнів, смуток, страх, радість, що виявляються у формі лицьових реакцій?
• Чи можете ви відчувати гострі почуття, які досить сильні, щоб привернути вашу увагу та увагу інших?
• Але стежте за своїми почуттями?

  Вони впливають на ухвалення рішень?

Якщо ви не знаєте щось вище, ваші емоції можуть бути приховані або навіть виключені.

У цьому випадку вам потрібно розвивати свою спроможність усвідомлювати свої почуття.

Використовуйте гумор для вирішення конфліктів

Коли стрес та емоція збалансовані, ви можете насолоджуватися, насолоджуватися та грати.

Радість — ілюзорне та потужне джерело. Дослідження показують, що людина здатна подолати нещасний випадок, оскільки він радий зустрітися. Гумор відіграє аналогічну роль конфліктах.

Використовуючи гумор, ви можете уникнути багатьох конфронтацій і вирішити багато суперечок та розбіжностей. Гумор допомагає вам висловити те, що інакше важко висловити, не порушуючи вашого співрозмовника.

Однак важливо сміятися з людиною, а не з нею. Коли гумор та гра використовуються для зниження напруженості та гніву, щоб поглянути на проблему з іншого боку та з іншого боку, конфлікт часто виявляється можливістю більшої узгодженості з іншими та більшою інтимністю для людей.

В рамках політичних методів запобігання та вирішення конфліктів, традиційних та інституційних методів.

Традиційні методи.Найбільш поширеними методами вирішення конфліктів, відомих у міжнародних відносинахз давніх часів, є: переговори, додаток сторонні послугиі посередництвощоб допомогти клієнтам досягти угоди. Хоча останні два варіанти «зовнішнього втручання» у міжнародне право розглядаються як законні, конфліктна держава завжди з ними не погоджується добровільно.

Вони часто хочуть врегулювати свої конфлікти безпосередньо один з одним. Гаазька конвенція 1899 року зробила крок уперед у цьому плані Комісія з розслідуванняз метою виявлення фактів, які могли б стати основою міждержавного конфлікту та були б його причиною.

Функція цих комісій, що діє під керівництвом «третьої сторони», полягала у тому, щоб зрозуміти аргументи представників країн, які питають. З часу Другої світової війни відомий ще один метод вирішення міжнародних конфліктів, метод координації.Він характеризується тим, що елементи спору є предметом змішаної комісії, яку очолює «третя сторона». Комісія не може просто сперечатися про факти, що оспорюються, а також приймати рішення по сторонах.

Цей метод є найбільш ефективним, якщо розрахункові плати можуть бути створені заздалегідь.

Усі ці методи вирішення міждержавних конфліктів передбачають скаргу «третій стороні», яка має вирішити чи заперечити проти їхньої згоди. Основною нормативною умовою, що накладається на «третю особу», є вимога неупередженості. Однак основними особливостями всіх процедур розрахунку є ті, що знаходяться на всіх етапах добровільно.

«Третя сторона» має виступати посередником з метою врегулювання, а протилежні держави зобов'язані приймати таке втручання чи створення комісії. У всіх цих випадках ключовими є принципи державного суверенітету і невтручання у внутрішні справи інших країн.

Тому ефективність традиційних методів вирішення суперечок дуже обмежена.

Інституційні процедури.

Поява та розвиток універсальних міжурядових організацій (Ліга Націй, а потім ООН) досягли прогресу у вирішенні міждержавних конфліктів за двома напрямками.

По-перше, держави-члени Ліги Націй, а потім Організація Об'єднаних Націй зобов'язані використовувати лише будь-яке застосування сили (за винятком правових вимог захисту) мирні засоби врегулювання.

Згідно зі Статутом ООН, насамперед контрагенти повинні використовувати одну з традиційних процедур або механізмів вирішення конфліктів, створених для цієї мети відповідно до регіональних угод, якщо такі є. І лише у разі провалу цієї ініціативи сторони мають повернутися до Ради Безпеки.

Рада Безпеки (яка може бути викликана безпосередньо відповідно до статті 35 Статуту) має право рекомендувати будь-яку форму врегулювання, яку вона вважає найбільш підходящою для цієї справи (ст.

36). Це те, що зробила Рада Безпеки, коли вона була скликана на прохання кубинського уряду, який подав скаргу проти Сполучених Штатів.

В даний час традиційні або класичні процедури використовуються у Раді Безпеки ООН та Генеральній Асамблеї ООН.

По-друге, використання інституційних механізмів дозволило таким механізмам колективний характер. Тепер противник намагається розпустити ворогів «третьої країни» як міжурядову організацію, яка може зробити такі висновки: відправити дослідницьку групу, щоб запропонувати свої послуги, які називатимуться посередником, або працювати над самим примиренням.

Так, наприклад, палестинське питання з 1948 до 1949 року. офіційного посередника, призначеного Генеральною Асамблеєю, було врятовано на місці.

Таким чином, звичайні чи традиційні процедури вирішення конфліктів були відкинуті. Навпаки, вони отримали новий подих через механізми МПО.

Однак слід мати на увазі, що вирішальний захід прогресу у вирішенні міждержавних конфліктів залишається обов'язковий символврегулювання, досягнуте загальними умовами.

Особливості "конфліктів нового покоління". Причини, учасники, зміст

Закінчення «холодної війни», розпад соціалістичного табору та розвал Радянського Союзупоставили питання, що відображають появу масового середовища на передньому краї, що відображає минущий характер сучасного міжнародного порядку,

По-перше, напередодні ХХІ ст.

змінилися причини та джерела конфліктів. Останні дедалі частіше з'являються на етнічній та релігійній основі. Економічні та фінансові протиріччя все частіше виникають, і боротьба за ринки та ресурси погіршується.

У майбутньому буде брак ресурсів, які перетворяться на одну з основних проблем. Боротьба за доступ до ресурсів на місцевому, регіональному рівні може стати однією з найпоширеніших причин конфронтації, збройних конфліктів та воєн.

Нові конфлікти тісно пов'язані зі зменшенням впливу та ефективності державної влади з ерозією. Джерелами конфліктів є також нестабільність, відсталість та злидні, які сприяють зростанню релігійної інтеграції, особливо ісламського фундаменталізму. Серед причин, що глибоко укорінилися, конфліктів нового покоління слід назвати соціально-економічні та соціально-демографічні зміни: різницю в доходах між різними країнами та різними регіонами в межах однієї й тієї ж країни; швидке зростання урбанізації; постійний крах найменш розвинених країн світу.

По-друге, вони змінюються учасників конфлікту.

Суперечки між країнами, включаючи військові, не зникають, але вірогідність великих міждержавних війн, таких як два світи, менш вірогідна. Не означає, що держава перестає бути учасником суперечки, та її противник, чи, інакше кажучи, інший бік у суперечці, дедалі частіше виступатиме як недержавних суб'єктів — екстремістів релігійної групи, злочинних груп і терористичних груп тощо.

По-третє, вони змінюються характер та зміст конфліктів.

Конфлікти між людьми та способи їх вирішення

Вони стають менш міждержавними та все більш внутрішніми. Іншими словами, вони відбуваються головним чином усередині внутрішніх кордонів країн. Крім того, конфлікти стають дедалі більш тривалими, дедалі важче визначити суть їхнього початку та остаточного порятунку.

Невизначеність поширюється на результати конфліктів: на відміну звичайних міждержавних війн стає важче визначити, хто виграв і хто втратив, немає чітких тимчасових обмежень.

По-четверте, з огляду на відмінності у конфліктах та кризах нового покоління від тих, які характеризують період холодної війни, ми не можемо брати до уваги зміни у діяльності міжнародних організацій.

По-перше, це стосується такої універсальної організації, як ООН. Справедливу критику проти цього не можна ігнорувати через те, що порівняно з холодною війноюу 1990-х роках відбувається певна активізація та ослаблення її діяльності, зростання операцій з підтримки миру та активнішу участь у кризових ситуаціях та конфліктах.

12,5. Механізми вирішення конфліктів наступного покоління

Зміни стосуються не лише причин, учасників та характеру конфліктів у сучасному світі.

Механізми їхнього врегулювання також змінюються. Структура цих механізмів стає складнішою, та його ієрархія змінюється.

Наприклад, при скороченні національних ролей ефективність знижується дипломатичні методивирішення конфліктів. У складі причин сучасних конфліктів та у структурі методів їх вирішення, навпаки, економічних механізмів та фінансових ресурсів.Приклад боротьби з міжнародними структурами, пов'язаними з наркотиками та мафією, може бути підтверджено як силою співробітництва, так і обмеженим економічним важелем.

Їхні обмеження також підтверджують той факт, що навіть найбагатша держава не може платити за конфлікти на релігійній чи етнічній основі. З іншого боку, міждержавні протиріччя та асиметричні конфлікти вимагають величезних засобів запобігання, узгодженню та контролю.

Все більш важливу роль у механізмах врегулювання суперечок гуманітарні операції.

У той самий час немає чіткої ясності щодо змісту цього терміна. У тому числі захист прав і свобод людини, гідність особистості, концепція «гуманітарних операцій» часто виступає як мотив для вирішення конфліктів і як засіб політичного тиску.

Роль інформаціяелемент. Не лише як механізми врегулювання суперечок, а й їхнє погіршення.

правовийелементна метаморфоза досить складна: за останні кілька років це було скорочення, роль Організації Об'єднаних Націй та Ради Безпеки, а також зневага міжнародним правом у новій доктрині та діями Альянсу та відставання від міжнародного права, що приймає рішення на світовій арені, і т.д.

З усіма застереженнями та обмеженнями, вираженими в цьому відношенні, заявка арміяелементи запобігання, вирішенню та контролю конфліктів з боку міжнародного співтовариства (ООН).

Особлива роль, про що свідчить політична практика останніх років, миротворчі операції.

До них відносяться:

1. Насправді світу (чи мирного)— дипломатичні зусилля у зв'язку з організацією посередництва та/або переговорів між сторонами у спорі, які спрямовані на досягнення мирної угоди.

другий зимувати- Виконував незахищені дії зі згодисторін задля досягнення досягнутих домовленостей.

третій Примусовий світ— військових дій чи загрози застосування сили для примусу чи стримування солдатів.

четверта

Побудова світу— здійснюваних після закінчення воєнних дій та спрямованих на відновлення економіки та політичної стабільності у конфліктних регіонах.

Коли горять терміни, є недоліки у виконаній роботі чи зроблена зовсім та робота, поведінка керівника у конфліктної ситуації є визначальним чинником того, який оборот вона прийме. Як зрозуміти, чи буде ваш підлеглий уперто стояти на своєму, навіть якщо він не правий або вивертатися як на сковорідці, аби не робити те, що потрібно? І взагалі, якщо стався конфлікт на роботі, що робити?

Згадати приклад конфлікту організації нескладно. Напевно, ви помічали, що варто зробити незначну помилку, як вона тут же досягає розмірів слона, і вже стоїть крик на весь поверх, а на вас ніби вили відро помиїв за вашу нікчемність навіть у таких простих питаннях. Колеги з особливим смаком тицяють нас обличчям у дрібниці, стверджуючи власну перевагу за рахунок чужих осічок. Ці та інші конфліктні ситуації в організації – приклади ми спостерігаємо чи не щодня – найчастіше не лише псують нам настрій, а й змушують бути залученими до них.

А як ми робимо самі, коли на роботі конфліктна ситуація? Свої помилки ми ретельно приховуємо, але не втрачаємо нагоди довести до абсурду чужі, навіть хоч трохи. Складається враження, що люди не зайняті вирішенням питань по суті, а тільки й шукають, за що б зачепитися, аби влаштувати суперечку та більш витончено облити один одного брудом. Чому так відбувається?

Як пояснює системно-векторна психологія Юрія Бурлана, основними причинами, що підштовхують нас до конфліктного спілкування, є наша неприязнь до інших людей та незадоволеність власним життям. Але конфліктні ситуації в колективі хоч і супроводжуються цими факторами, все ж таки мають ряд особливостей.

Як вирішити конфлікт на роботі, спираючись на характеристики психіки людини?

Коли горять терміни, є недоліки у виконаній роботі чи зроблена зовсім та робота, поведінка керівника у конфліктної ситуації є визначальним чинником того, який оборот вона прийме. Як зрозуміти, чи буде ваш підлеглий уперто стояти на своєму, навіть якщо він не правий, або викручуватися як на сковорідці, аби не робити те, що потрібно? І взагалі, якщо стався конфлікт на роботі, що робити?

Спершу зрозуміти, що всі люди різні. Саме тому нам так непросто знаходити виходи з численних конфліктних ситуацій – причини конфліктів також різноманітні, як і їхні учасники. Ось деякі приклади, з чого можуть розпочатись конфлікти на підприємстві. Для когось приводом для конфлікту може стати грошове питання, для когось – неповажна поведінка колеги, а хтось може влаштувати конфлікт взагалі без жодного приводу.

Розібратися в причинах конфлікту та зрозуміти, як діяти, щоб максимально швидко та безболісно його вирішити, дозволяє знання особливостей його учасників: їх мотивів, бажань та життєвих пріоритетів. Чітке структуроване розуміння цих особливостей дає системно-векторна психологія Юрія Бурлана.

Системно-векторна психологія показує відмінності людей через поняття «вектор» – сукупність вроджених бажань та властивостей людини, які визначають спосіб її мислення, характер, поведінку, цінності та пріоритети, а також потенційні здібності. Розуміючи ці бажання та властивості, ви можете спрогнозувати поведінку людей у ​​будь-яких ситуаціях, у тому числі конфліктних, а також реально на нього вплинути.

Розберемо, як можна застосувати системні знання під час вирішення конфліктних ситуацій на прикладах.

Так, наприклад, знаючи, що людина має так званий шкірний вектор, ви розумієте, що від природи вона має швидке і гнучке мислення, раціональний розум і прагнення матеріальної переваги над іншими (гроші, статус – його основні цінності). Така людина дуже добре відчуває користь, зиск, а також потенційну втрату від тих чи інших своїх дій. Тому в ситуаціях конфлікту з ним найефективніша система заохочень та покарань у вигляді премій та дисциплінарних стягнень. Наступного разу він прагнутиме якщо не до заохочення, то принаймні до уникнення конфлікту (тобто до уникнення покарання за нього – матеріальної втрати). Людина зі шкірним вектором також охоче йде на компроміси, особливо якщо вони обіцяють їй якусь вигоду.

Подивимося приклад конфліктної ситуації та її вирішення зі співробітником, який має інший векторальний набір. Цілком протилежний кожному тип людини – людина з анальним вектором. Це володар ригідної психіки, неквапливий, ґрунтовний та консервативний. Розпізнавши його вектор, ви відразу зрозумієте, що така людина не має безумовного пріоритету матеріальної користі чи вигоди, немає гнучкості мислення. У роботі він цінує професіоналізм, перфекціонізм, визнання та повагу. Це людина принципів і в будь-якій конфліктній ситуації до останнього стоятиме на своєму. Намагаючись вирішити конфлікт із власником цього вектора, ви знатимете, що компроміс для нього – це завжди лише порівну, причому «порівну» саме в його системі цінностей. Тому як «справедливе відшкодування» йому можна запропонувати визнання його авторитету перед колегами або демонстрацію поваги до його професіоналізму (видати почесну грамоту, оголосити подяку за всіх і т.п.).

Усього системно-векторна психологія виділяє 8 векторів - 8 типів психіки людини. Їх поєднання та змішання утворює точну систему можливих моделей поведінки людини у конфлікті. Знання цих моделей дає розуміння того, як вирішити будь-який конфлікт у колективі. Швидко та максимально ефективно. Знайти способи вирішення конфліктів на роботі з найменшими втратами або без них.

Людина на своєму місці як фактор мінімізації конфліктів у системі управління персоналом

Найважливіший фактор сталого розвитку підприємства та мінімізації конфліктів в управлінській діяльності – правильний підбір персоналу. Коли кожна людина перебуває на своєму місці, тобто робота дозволяє їй задіяти свої природні здібності повною мірою – приводів для конфліктів у колективі стає значно менше. Коли ж людина, як то кажуть, не на своєму місці, тобто посада на підприємстві не відповідає її векторам, здібностям, – конфлікти виникають ніби на порожньому місці. Розглянемо приклад.

Поширеною помилкою у підборі персоналу є вибір на посаду експерта, аналітика чи вузького спеціаліста – кандидата без анального вектора. Ця робота вимагає знання предмета в деталях і перфекціонізму – і це прагнення людей з анальним вектором.

Люди зі шкірним вектором – дисципліновані, організовані, змагаються та амбітні – можуть знаходити себе у подібній діяльності лише на короткій дистанції (як проміжний етап кар'єрного зростання). Якщо залишити їх на такій посаді надовго, то рано чи пізно це викличе конфліктну ситуацію в організації, тому що як тільки в роботі для кожної людини все стає знайомим, вона втрачає до неї інтерес і починає шукати щось нове. У цей час страждає якість роботи та терміни виконання.

Тому, якщо вам потрібен найкращий фахівець на віки, призначати на таку посаду необхідно людину з анальним вектором. А якщо організатор робіт – заповзятливого шкірника.

Цікавим є приклад конфліктних ситуацій, коли в центрі уваги яскраві особистості. Більшість конфліктів між групами співробітників у колективі виникає через нерозвинених шкірно-зорових людей (людей, які мають шкірним і зоровим векторами, властивості яких отримали належного розвитку), як жінок, і чоловіків. Нескінченні кавипиття, порожня балаканина про все і про всіх - це все їх шлях. Вони завжди в гущі подій і в центрі уваги, але коли справа доходить до роботи, їхня яскравість тьмяніє. Такі люди провокують конфлікти не лише своєю некомпетентністю, а й психологічною природою жертви. Про них говорять, що вони наче притягують неприємності.

Знаючи психологічні особливості членів колективу, ви значно покращите психологічний кліматв організації.

Ми розглянули кілька прикладів конфліктів та їх вирішення. Таким чином, головний рецепт, як уникнути конфліктів у колективі, – вибудувати оптимальну структуру колективу з урахуванням векторних особливостей співробітників, а також не допускати до колективу потенційних скандалістів та нероб, виявляючи їх вже на стадії співбесіди.

Вирішення конфліктів у колективі та їх профілактика

Отже, ми з'ясували, що психологічне підґрунтя є хоч і непомітним, але провідним фактором у виникненні та розвитку конфліктів.

Саме тому навичка визначення векторів, що становлять психіку учасників складних ситуацій, має для нас неоціненне значення. Визначаючи вектор, ми розкриваємо несвідомі спонукання, які рухають сторонами конфлікту, і розуміємо, як вони поводитимуться в цих умовах. Отже конфлікт стає прогнозованим, отже, керованим, ми легко знаходимо оптимальні способи виходу з нього. Ми точно знаємо, хто може спровокувати конфлікт на роботі, як він розвиватиметься і які способи вирішення конфлікту існують.

Знання векторних особливостей людей дозволяє зрозуміти, як вийти з конфлікту на роботі, а й максимально знизити ймовірність його виникнення в колективі. Так, побачивши, яким набором векторів володіє людина, ми можемо вже на стадії співбесіди визначити, чи буде вона ефективним працівником, чи, навпаки, джерелом конфліктних ситуацій. Знаючи задані людині бажання, властивості та здібності, ми розуміємо, для якої роботи він підходить найкраще, а з якою не справлятиметься. Тобто можемо побудувати таку структуру колективу, де кожен займає своє місце і виконує роботу максимально ефективно, не вдаючись до конфліктних ситуацій.

Розуміння систем цінностей людини за векторами дозволяє також найкраще підібрати систему мотивації співробітників як індивідуально, і колективно. Це забезпечує максимальну віддачу співробітника у роботі, що у повною мірою реалізує принцип поділу праці та забезпечує сталий розвиток організації.

Системно-векторна психологія Юрія Бурлана наочно показує, що будь-які методи вирішення конфліктів – менеджмент вирішення конфліктів, системи заохочень та покарань, компроміс – по-справжньому ефективні лише тоді, коли застосовуються з урахуванням психічних особливостей людей. І основним принципом компромісного вирішення конфлікту є не взаємна маніпуляція поступками, а розуміння властивостей психіки людини, її систем цінностей, а отже, знаходження кращого для сторін конфлікту рішення з урахуванням їх сутнісних інтересів.

Виникаючі конфлікти на роботі, приклади та деякі особливості яких ми розібрали, мають масу нюансів, надбудов та відгалужень. Так, свою специфіку має конфлікт між чоловіком та жінкою на роботі. Однак згідно з системно-векторною психологією принцип управління конфліктами один: розуміння психіки учасників конфлікту дає нам можливість передбачити розвиток конфлікту та говорити з його учасниками однією мовою – мовою їх цінностей.

Маючи ці знання, можна долати будь-які конфлікти, як в організації, так і в особистому житті – наприклад, якщо виникла складна ситуація в сім'ї.

Стаття написана за матеріалами тренінгу. Системно-векторна психологія»

Ситуація

Деяка приватна організація «Яскраво-червоні вітрила» надає послуги з продажу побутової техніки. В організації існує відділ збуту та продажу, де працюють 6 осіб із начальником О. М. Ярошенком.

Учасники конфлікту

А. М. Ярошенко – начальник відділу збуту та продажу. У віці 30 років. Працює в організації 10 років. Людина товариська, комунікабельна, строга і вимагає від підлеглих повної віддачі та виконання всіх поставлених завдань.

Д. С. Тарасов – менеджер з роботи з клієнтами. У віці 27 років. Працює в організації 4 роки. Людина товариська, відповідальна, стресустійка, працює інтенсивно, активно, із задоволенням, без помилок.

В. А. Любимов – менеджер зв'язку з громадськістю. У віці 22 роки. Працює в організації 3 роки. Людина відповідальна, виконавча, точно і оптимально планує, що дозволяє досягти високих результатів.

А. В. Туманена – продавець консультант. У віці 24 роки. Працює в організації 2 роки. Людина товариська, виконавча.

С. М. Смирнов – менеджер з продажу. У віці 25 років. Працює в організації 6 років. Людина комунікабельна, товариська, не агресивна.

Конфлікт:

Начальник відділу збуту та продажу А. М. Ярошенко проводив збори, на яких вирішувалася доля подальшого просуванняпродукції та збільшення обсягу продажів і всі дійшли думки, що цього можна досягти шляхом зниження ціни і тільки С. М. Смирнов пішов проти даного рішення, оскільки він пояснив. Що це призведе до зменшення прибутку та створить думку, що їхня продукція за якістю нижча, ніж продукція конкурентів.

Аналіз ситуації

Структурні компоненти:

Конфліктна ситуація є організаційний конфлікт між групою та особистістю. Соціально-груповий конфлікт найчастіше відбувається через зіштовхування інтересів і домагання окремого індивіда, з одного боку, і цілої групи людей, з іншого, і які найчастіше виникають внаслідок того, що експектації (очікування), групи вступають у протиріччя з очікуваннями та прагненнями окремої особи.

Причини конфлікту.

Причиною конфлікту стали детермінанти соціально-групової напруженості. Такі детермінанти продукують протиріччя, протиборство соціальних цінностей, інтересів, стереотипів та інститутів властивим суб'єктам протистояння.

• 1) ціннісні чинники.
• 2) соціальні інтереси та їх створення;
• 3) ідеологічні розбіжності;
• 4) стратегічні прояви життєдіяльності суб'єкта (нав'язування чужої моральності, маніпуляція, що посилює диференціація віком).

С. М. Смирнов виявляє невдоволення інтересів групи, цим зачіпає ідеологію всієї організації та провокує групу на конфлікт. Він нав'язує всій групі свою думку і таким чином створює конфліктну ситуацію.

Суб'єкти конфлікту:

Суб'єктами даного конфлікту є група у складі (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) та індивід (С. М. Смирнов).

Предмет конфлікту:

Предметом конфлікту є проблема розбіжності поглядів на ситуацію.

Об'єкти конфлікту:

Об'єктом конфлікту послужило зіткнення інтересів і домагання окремого індивіда.

Середовище конфлікту:

Все відбувалося в організації, конфлікт розвивався у малій соціальній групі. Розмова відбулася на зборах у конференц-залі, вдень у присутності 6 осіб.

Агресор конфлікту:

Агресором конфлікту є С. М. Смирнов, оскільки він був проти думки інших, тобто тим самим прагнув справедливості за своєю індивідуальною міркою, а як і він був упевнений, що має рацію і прагнув досягнення своєї мети.

Жертва конфлікту:

Жертвою конфлікту є група, оскільки їхню увагу фокусувалося на конкретному мотиві і невелика напруженість через те, що агресор не прийняв їхню точку зору і змушував вибрати свою точку зору.

Динаміка розвитку конфліктної ситуації.

Передконфліктна ситуація: сталося самозародження конфлікту через сходження поглядів. соціальний конфлікт функціоналізм

Конфліктна взаємодія: внаслідок чого це призвело до переходу конфлікту з латентного стану у відкрите протиборство, коли сторони прагнуть залагодити суперечність, що виникла, і знайти компроміс.

Вирішення конфлікту: відбулося нове бачення існуючих проблем, нова оцінкасил та можливостей.

Післяконфліктна ситуація: була створена нова стратегія, в організації дійшли того, що потрібно розглядати всі пропозиції та не реагувати негативно на негативні переконання, тому що лише завдяки зіткненню інтересів народжується щось краще.

Рівні реакції людини у конфлікті:

1. Енерго-емоційно-інформаційний, оскільки цей рівень дає оцінку ситуації та відповідає за вибір відповідної реакції.

Види реакції людини у конфлікті:

• 1. За спрямованістю: Ініціативні за відсутності звинувачення будь-кого.
• 2. За типом реагування: Необхідна завзятість при прагненні знайти конструктивне вирішення конфліктної ситуації.
• 3. За формою реагування: Діалог.

Стратегія та тактика поведінки у конфлікті.

Стратегія поведінки:

Стратегія передбачає орієнтацію особистості стосовно конфлікту. В даному випадку це компромісне співробітництво

Конструктивна сторона стратегії: Кожна сторона чогось досягає. У нашій ситуації це одна сторона виборює зниження цін, а інша вважає це недоречним.

Деструктивна сторона стратегії: Одна зі сторін «роздмухує» свою позицію, щоб потім здатися великодушною.

Тактика поведінки:

У нашому випадку такою тактикою буде раціональне переконання.

Модель та стиль поведінки конфлікту.

Модель поведінки:

Найбільш підходящою моделлю поведінки у цьому конфлікті є Конструктивна модель. Вона виявляється у прагненні залагодити конфлікт, знайти прийнятне обох сторін рішення. При цьому виявляється доброзичливе ставлення до суперника, відкритість, щирість, витримка та самовладання.

Стиль поведінки:

Стилі поведінки у конфліктної ситуації пов'язані з основним джерелом конфлікту - відмінністю інтересів і ціннісних орієнтацій взаємодіючих суб'єктів.

Компроміс.

Цей стиль схожий на співпрацю, але відрізняється від нього тим, що інтереси обох сторін тут задовольняються не повністю, а лише частково шляхом взаємних поступок. Тут немає необхідності з'ясовувати глибокі мотиви та приховані інтереси обох сторін, а потрібно просто дійти якогось розумного рішення, коли дна сторона поступається частиною своїх інтересів на користь іншої, але при цьому зберігає за собою більш значущі для неї позиції.

Цей стиль краще використовувати тоді, коли у вас немає часу чи бажання заглиблюватися в суть конфлікту, а ситуація дозволяє виробити швидке та взаємовигідне рішення. А також, якщо вас цілком влаштує це рішення, як проміжний, тимчасовий варіант. У зворотній ситуації, коли затяжні розмови ні до чого не привели, слід піти на компроміс. Знову ж таки, застосовуйте його, якщо збереження ваших взаємин важливіше, ніж повне задоволення ваших бажань, а крім того, є загроза не отримати навіть частину бажаного, втративши все.

Способи вирішення конфлікту.

Найбільш ефективними способами вирішення конфлікту є компроміс та співпраця. Компроміс складається з бажання дійти єдиної думки, тобто піти на взаємні поступки. Він характеризується відмовою від раніше висунутих методів і вимог, готовність пробачити претензії одне одного і дійти єдиної думки.

Співпраця вважається найбільш ефективним способом вирішення конфлікту. Воно спрямоване на конструктивне врегулювання конфлікту між опонентами, розглянути інші сторони вирішення проблеми та взаємно дійти спільного вирішення.

Існує велика кількість прийомів вирішення конфліктних ситуацій. Стосовно цієї ситуації можна назвати такі:

• 1. Начальнику відділу збуту та продажу А. М. Ярошенка слід вислухати думки всіх присутніх. Обговорити та придумати нову стратегію всім разом, яка не призводитиме до цих проблем.
• 2. Начальнику відділу збуту та продажу А. М. Ярошенка потрібно скористатися своєю службовою пропозицією та перервати наростаючий конфлікт. Запропонувати свою точку зору на цю проблему і вирішити самому, як потрібно вчинити в цій ситуації.
• 3. Начальнику відділу збуту та продажу А. М. Ярошенка потрібно влаштувати конкурс на найкращу ідею та проголосувати за найкращий варіант.

У моєму випадку я більше схиляюся до версії №1, оскільки за взаємної співпраці народжуються чудові ідеї, які призводять лише до перемоги.

Психологічний захист:

У конфліктних ситуаціях, коли інтенсивність потреби наростає, а її задоволення відсутні, поведінка регулюється з допомогою механізмів психологічного захисту. Таким механізмом у цій ситуації буде управління своїми емоціями, саме адекватне реагування на висловлювання інших, комунікабельність, на розкриття своєї погляду.

Наслідки конфлікту.

Наслідки конфлікту призводять до таких структур:

Деструктивні:

негативний стрес всім учасників конфлікту.

Конструктивні сторони стратегії:

емоційне розвантаження опонентів у процесі спору;

народження нових ідей;

Коли у відносинах між співробітниками або партнерами виникають непорозуміння, при цьому одна зі сторін або обидві, одночасно роблять помилкові висновки із ситуації, що складається, то це вже служить сигналом можливого конфлікту.

Співробітник ТОВ «Афродіта» розриває свій зв'язок з колегою по роботі, - це очевидний сигнал конфлікту.

Також можлива ситуація, коли працівник ТОВ «Афродіта» висловлює упереджену думку про свого співробітника, партнера чи товариша, внаслідок чого між ними виникає стан психологічної напруженості, що є очевидним сигналом конфліктної ситуації, що назріває.

Одним із прикладів конструктивного конфлікту, що стався у ТОВ «Афродіта» є конфлікт, що виник між двома менеджерами, які відповідають за рекламну кампанію підприємства. У менеджерів виникли розбіжності щодо проведення рекламної кампанії підприємства: один менеджер схилявся до думки, що основний акцент необхідно зробити на рекламу в ЗМІ, інший - на рекламу на телебаченні. У цій ситуації відбулося позитивне суперництво творчих потенціалівдві людини.

У цій ситуації необхідно порекомендувати директору ТОВ «Афродіта» закріпити за кожним з менеджерів функції в галузі реклами за певним засобом її поширення, тобто один менеджер відповідатиме за рекламу в ЗМІ, а інший - за рекламу на телебаченні. Вибір засобу розповсюдження реклами директор має залишити за собою. Це дозволить прискорити процес ухвалення рішень, посилити особисті зобов'язання працівників щодо виконання роботи через участь в управлінні.

Одним із прикладів організаційного конфлікту є конфліктна ситуація між головним бухгалтером та директором ТОВ «Афродіта». Внаслідок перевірки, проведеної Державною податковою інспекцією, було виявлено порушення у веденні бухгалтерського обліку та звітності. На організацію було накладено штраф. Слід зазначити, що бухгалтерський облік у організації вівся відповідно до облікової політики, затвердженої директором. За кілька місяців до перевірки головний бухгалтер намагалася попередити директора про наявні порушення, проте директор для цієї розмови не знайшов часу.

Після того, як на ТОВ «Афродіта» було накладено штраф, директор у присутності всього колективу звинуватив головного бухгалтера в некомпетентності, неуважності та непрофесійності. Головний бухгалтер вважав за неможливе продовжувати роботу в подібних умовах і подав заяву про звільнення за власним бажанням, але оскільки він був хорошим фахівцем, і заміну йому довелося б шукати довго, директор змушений був вибачитися. Для того, щоб вибачитися, він вважав незручним викликати головного бухгалтера до себе в кабінет і сам прийшов до бухгалтерії, де крім головного бухгалтера перебували ще двоє бухгалтерів. Головний бухгалтер вибачився перед директором, і конфлікт був улагоджений.

У разі конфлікт виник через нерозуміння директором своєї помилки. Суб'єктивні причини цього конфлікту: психологічна несумісність людей, особливості характеру, невміння начальника працювати у колективі.

Директору ТОВ «Афродіта» можна порадити наступне: навчитися бути більш стриманим зі своїми підлеглими, почати прислухатися до їхніх порад і зауважень з приводу працездатності організації, так само не коректно підтримувати свій авторитет за рахунок підлеглих, ображаючи їх у присутності колективу, причому, коли вина головного бухгалтера була мінімальною. Начальник повинен створювати сприятливий клімат організації, а чи не порушувати його.

Головному бухгалтеру у свою чергу потрібно було бути наполегливішим у залученні до свого питання начальства, оскільки він знав, що порушення буде виявлено і вся вина опиниться на ньому.

Можливі також конфлікти працівників ТОВ «Афродіта» та адміністрації підприємства.

У 2010 р. з підприємства було звільнено 14 осіб. за різні трудові порушення, що може свідчити про погану організацію трудової діяльності адміністративними органами підприємства.

Також у ТОВ «Афродіта» можливий конфлікт через невиконання плану з оплати праці. Так середня заробітна плата одного працівника ТОВ «Афродіта» за 2008 р. склала 111 тис. руб., Що нижче за плановий показник на 52 тис. руб. Зниження заробітної платипризведе до зниження мотивації працівників у праці. Це може призвести до значних фінансових втрат на підприємстві, що, у свою чергу, призведе до загального роздратування та виникнення нових конфліктних ситуацій.

Усі працівники ТОВ «Афродіта», зокрема керівники, зобов'язані проходити навчання правилам охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці. Для всіх осіб, що надходять на роботу, а також для осіб, які переводять на іншу роботу, роботодавець (або уповноважена ним особа) зобов'язаний проводити інструктаж з охорони праці, організувати навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим.

Це важливо, по-перше, для того, щоб знизити ймовірність травматизму на роботі з вини працівника, зайвий раз перевірити чи все обладнання та робочі місця відповідають вимогам, і травматизм з цієї причини виключений, по-друге, уникнути судових позовів у разі тяжких травм у співробітників або оплачувати довгострокові робочі листи.

Організація та культура праці управлінського персоналу у ТОВ «Афродіта» має відповідати сучасним вимогам. Необхідно, щоб приймалися та реалізовувалися нестандартні та нові рішення, які обговорюватимуться колегіально під час проведення ділових переговорівта нарад.

Заходи щодо раціональної організації та обслуговування робочих місць у ТОВ «Афродіта» мають бути спрямовані на покращення оснащення їх обладнанням, інвентарем та інструментами, забезпечення нормальних умов праці на робочому місці. Обслуговування робочих місць, крім того, передбачає своєчасний ремонт обладнання, догляд за ним, підтримання порядку та чистоти на робочому місці. Підвищення ефективності використання торгових площ та місткості складів сприятиме правильному їх плануванню, оснащенню відповідним обладнанням, оптимальному розміщенню товарів на зберігання.

На даний момент важливим напрямом організації праці в ТОВ «Афродіта» є вивчення умов праці, розробка та впровадження заходів щодо їх поліпшення, а саме – зручного режиму праці та відпочинку працівників, покращення психофізіологічних, санітарно-гігієнічних та естетичних факторів, що впливають на людину у процесі праці.

Продуктивність праці працівників сильно залежить від рівня роботи з кадрами. У цьому напрямку у ТОВ «Афродіта» передбачаються заходи щодо підготовки та перепідготовки кадрів у навчальних закладах або на підприємстві, підвищення кваліфікації кадрів; покращення якісного складу кадрів; вивченню та поширенню передового досвідуроботи з кадрами складських працівників; зміцнення трудової дисципліни; скорочення плинності кадрів; морального стимулювання працівників.

Виховна робота з кадрами полягає у вихованні у працівників ТОВ «Афродіта» чесного ставлення до своїх обов'язків, до праці; дбайливого відношеннядо товарів, до боротьби за скорочення втрат товарів, часу, матеріальних та грошових коштів у процесі здійснення технологічного процесу.

Виховна робота повинна також йти на зміцнення дисципліни праці. Аналіз причин, що спричиняють порушення дисципліни праці, дозволяє визначити напрями цієї роботи. Метою виховної роботи має стати зростання творчої активності працівників ТОВ «Афродіта».

Як показує досвід у ТОВ «Афродіта», технологія встановлення партнерських відносин між адміністрацією та трудящими виглядає так:

Встановлення найкращої формивідносин;

Припинення конфронтації;

Виявлення бар'єрів по дорозі встановлення відносин;

Виявлення інтересів кожної із сторін;

Вироблення спільних дій;

Розробка стратегії реалізації, встановлення комунікацій;

Перегляд відносин, що склалися в міру змін навколишнього середовища.

Участь трудящих у справах підприємства, у тому числі й у фінансових питаннях, сприяє не тільки підвищенню мотивації, а й підвищенню добробуту працівників, покращенню їхніх відносин з керівництвом підприємства, оскільки це одна з умов зниження відчуження працівників та для розвитку демократичних відносин, соціальної стабільності у суспільстві.

Для кращої роботита взаєморозуміння співробітників необхідно, щоб інформація до них доходила у тій формі, в якій її дійсно хоче передати начальник. І тому існує безліч способів, як у індивідуальному, і на організаційному рівні, які допомагають подолати ці проблеми. На індивідуальному рівні необхідно використовувати мову чітку, коротку і найбільшою мірою прикладену до теми повідомлення. Також потрібно встановлювати довіру. Повідомлення має бути не тільки зрозумілим, а й прийнятим. Необхідно уникати використання штампів та непотрібних класифікацій, потрібно повідомляти якомога більше фактичної інформації.

Звичайно ж, необхідно активно шукати Зворотній зв'язок, для того, щоб переконатися в правильній інтерпретації інформації.

Підприємство також може навчати своїх працівників мистецтву спілкування за допомогою тренінгів, які включають різні типи рольових ігорі служать поліпшення здібностей говорити, писати чи слухати, а головне - розуміти чужу думку.

Аналіз роботи з управління конфліктами одна із головних етапів щодо визначення виду конфлікту у трудовому колективі. Генеральний директор підприємства та його співробітники повинні намагатися дотримуватися деяких умов щодо запобігання конфліктним ситуаціям. Насамперед має бути створення умов, які перешкоджають виникненню та розвитку конфліктних ситуацій. Керівник веде спостереження за роботою кожного співробітника і, якщо з'ясовується, що людина не має бажання працювати якісно та ефективно, її звільняють.

Наступною умовою запобігання конфліктам є турбота про справедливість. Директор не карає не винних, перш ніж щось зробити, дуже добре продумує, які наслідки випливуть з його рішень. Але це не завжди виходить, іноді згарячи чи не подумавши, страждають незаслужено співробітники, хоча винен сам керівник.

Бажано, щоб відносини в колективі складалися за допомогою поступок, щоб відбувався облік не лише своїх інтересів, а й інших співробітників підприємства. Готовність поступитися пом'якшує напружену обстановку. А якщо на опонента чиниться тиск – це завжди викликає опір з його боку.

Також необхідно використовувати принцип ясності та доброзичливості. Це дозволяє уникнути помилкового приписування своєму противнику ворожої позиції, і навіть нейтралізувати чи пом'якшити обстановку.

Співробітники ТОВ «Афродіта» вчаться керувати своїми реакціями, стримувати негативні емоції при розбіжностях, але це не завжди виходить. Вони зменшують негативні емоції протилежної сторони наступними прийомами:

Готовністю йти на зближення позицій;

Позитивна оцінка деяких дій з іншого боку;

Критичне ставлення до себе і врівноваження поведінки.

Після цього вибирається оптимальна стратегія вирішення конфліктної ситуації.