Поведінка людей в організації заснована на. Теорія поведінки особистості організації. Критеріальна база поведінки
Організація - це група людей, які поводяться певним чином. Ці люди – не інструменти та не машини. Вони мають почуття, надії, побоювання. Вони відчувають
нездужання, голод, гнів, безвихідь, щастя, смуток.
Поведінка людей обумовлюється цілим рядом впливів, що сягають моменту народження. Поведінка людей організації є результат всіх цих впливів.
Для пояснення поведінки в організації важливо виявити передумови, на основі яких службовці поводяться певним чином, тобто ті критерії або орієнтири, які службовці використовують для зведення безлічі можливостей до єдино реальної дії.
Перш ніж індивід зможе раціонально вибрати один з кількох напрямків дії, він повинен запитати самого себе: «У чому моя мета?» і «Який із напрямків краще відповідає цій меті?» Виправдання будь-якого вибору залежить, по-перше, від цілей, яких потрібно досягти, і, по-друге, від обґрунтованості конкретного способу дій, обраного для реалізації цих цілей.
Існують певні типи ціннісних передумов, які будуть зустрічатися в організаційних рішеннях. Можливо, найважливішими є: 1 - мети організації; 2 – критерій ефективності; 3 – правила «чесної гри»; 4 - індивідуальні ціннісні установки людини, яка приймає рішення.
Основний критерій правильності будь-якого запропонованого способу дій: «Чи сприятиме досягненню цілей організації?»
Другий ціннісною передумовою, що враховується в більшості адміністративних рішень, є критерій ефективності. Він може бути визначений так: якщо два способи дій принесуть однакові результати стосовно мети організації, віддати перевагу тому, що передбачає найменші витрати, або інакше - якщо два способи дій передбачають однакові витрати, віддати перевагу слід тому, який дасть найвищі результати.
Виживання та успіх будь-якої організації залежать від її вміння домагатися від службовців та інших її членів поведінки, яка достатньою мірою відповідає її цінностям. Індивідуальні цінності створюють перешкоди діяльності організації тоді, що вони породжують поведінка, що входить у конфлікт із вимогами, які з цінностей організації. Організація стимулює або по-
заохочує поведінку, що сприяє втіленню цінностей організації, і карає поведінку, яка входить у конфлікт із цими цінностями. Стимули - це свого роду заклик, який організація звертає до індивідуальних цінностей службовця, спонукаючи його враховувати цінності організації після ухвалення своїх рішень.
Такими стимулами є:
1. Матеріальні спонукачі – цінності чи товари.
2. Можливості для відзнаки, здобуття нагород, завоювання престижу та особистого впливу.
3. Бажані фізичні умови роботи, наприклад чистота, спокійна обстановка або окремий кабінет.
4. Гордість за свою майстерність, можливість допомогти сім'ї чи іншим людям, патріотизм.
5. Особистий комфорт та задоволеність відносинами з колегами по організації.
6. Відповідність звичним образу дій та поглядам, тобто знання звичок та стереотипів поведінки, прийнятих в організації, та згода з ними.
Почуття причетності до великих та важливих подій.
Для людини важливими є наступні цінності: повага колег; творче задоволення; велика самостійність у розпорядженні своїми справами; посвяченість у відносини організації; повна реалізація своїх здібностей; бажання відчувати згоду із самим собою, згоду у своєму внутрішньому світіі мати гармонійні стосунки із зовнішнім світом.
Новий службовець - це чистий аркуш паперу, у якому організація може писати усе, що забажає. Зазвичай він являє собою повністю сформовану особистість, міцно пов'язану панівними суспільними нормами, що володіє своїми індивідуальними рисами, що входить до декількох зовнішніх соціальних груп і навчена конкретним професійним навичкам. Існують певні межі можливості організації спрямовувати її поведінку чи впливати нею. Тому одна з найважливіших впливів, які організація може використовувати, полягає в її свободі при відборі службовців; необхідно вибирати служа-
чих, які краще підходять для кооперації при виконанні завдань організації в силу тих рис, які вони принесуть із собою в організацію. Те, що службовець робить, і ті рішення, які він приймає, значною мірою визначаються типом особистості, структурою характеру та поглядами, закладеними в нього до того, як він прийшов до організації. Але якби це було все, що можна сказати про людській поведінці, то нам не потрібні були б спеціальні книги про управління. Якби ці впливу ззовні повністю визначали поведінку, то люди поводилися б в організаціях так само, як вони поводяться в будь-яких інших місцях.
Однак насправді індивідууми, поставлені в організаційні ситуації (тобто прийняті на роботу), обов'язково поводяться інакше, ніж якби вони були поза організацією. Організаційна система сама по собі починає надавати на них сильний вплив, що змінює та переорієнтує тенденції їх поведінки.
У тій мірі, в якій участь людини в організації надає на неї психологічний вплив, ми виявляємо, що її поведінка починає набувати наступних характерні риси. Ціннісні передумови (мети, завдання), у яких службовець засновує свої рішення, зазвичай, є мети організації чи її підрозділи, у якому працює. Наприклад, лісничий діє, орієнтуючись не так на гасіння пожеж взагалі, але в гасіння пожеж своєму конкретному ділянці. Отже, поведінка в організації характеризується подрібненням повного завданняорганізації на часткові завдання, які виступають як цілі для конкретних службовців або груп службовців.
Службовець схильний сприймати вплив, який «на законних підставах» Надають на нього інші члени організації. Це спілкування може набувати форми наказів, передачі інформації та порад, навчання. Дуже значною мірою ці різноманітні форми спілкування може бути свідомо організовані певну систему, що дозволяє запровадити службовця всередину сформованого середовища впливу організації. Прикладом таких запрограмованих впливів можуть бути офіційна субординація, розробка форм звітів та інструкцій з їх підготовки, офіційна установа
ності «консультантів» та направлення службовців для участі в офіційно затверджених програмах навчання. З цієї причини виявлення та використання таких каналів впливу завжди було одним із головних завдань організаційного планування. У службовця, як правило, формуються стійкі очікування щодо його відносин з іншими людьми і того, як вони поведуться у конкретних обставинах. Службовець схильний займати зовсім не пасивну, а активну позицію щодо здійснення цілей організації. Він не просто визнає цілі організації, вирішуючи ті питання, які перед ним ставлять, або виконує одержувані розпорядження, але більшою чи меншою мірою виявляє ініціативу, намагаючись самостійно відшукати способи здійснення цих цілей. Якщо ж організації доводиться спрямовувати своїх співробітників на кожному кроці, якщо вони зупиняються і чекають нових рішень щоразу, коли закінчено виконання будь-якої справи, якщо вони присвячують роботі лише незначну частину своїх думок і щоденних спонтанних зусиль, тоді основна маса організації. Ояної енергії марнується і йде на подолання їх інерції. В організації енергія, що забезпечує виконання її завдань, повинна виходити з мимовільного вкладу службовців, які активно працюють для цілей організації. Спроби керівників організації забезпечити її енергією були б настільки ж неефективні, якби водій вийшов з автомобіля і штовхав його вперед замість того, щоб завести двигун.
Бажання співробітників воістину брати активну участь у здійсненні цілей організації та віддавати їй всю свою енергію - ось що зазвичай розуміють під високим моральним духом.
Заохочення та покарання – важливі та очевидні засоби впливу. Загроза звільнення, обіцянка збільшити оплату або підвищити на посаді, похвала чи догану – типові приклади заохочень та покарань. Менш очевидні, але не менш важливі почуття задоволеності та незадоволеності від перебування в суспільстві інших членів організації. Зокрема, більшість людей сприйнятлива до схвалення або несхвалення людей, з якими вони тісно контактують.
Поділ праці в організації та наділення індивідуумів та груп індивідуумів конкретними обов'язками ставлять певних службовців перед необхідністю тісного спілкування та взаємодії з іншими службовцями. Подібні контакти та зв'язки створюють плідний ґрунт для виникнення позаслужбових відносин та прояви лояльності у групі. Погляди службовця на цілі організації та на владу, що здійснюється щодо нього, дуже залежать від поглядів людей, які працюють разом з ним.
Під формальною організацією розуміється модель поведінки та відносин, яка навмисно і на законних підставах планується для членів організації. Законно призначений керуючий своєю чергою затверджує більш деталізовані структурні плани своєї організації та призначає основних підлеглих на офіційні владні посади у ній.
У більшості випадків реальні стереотипи (моделі) поведінки та відносин членів організації злегка або дуже далеко відходять від формального плану організації. Дійсна модель може відрізнятися від формального плану з двох причин: 1 - формальний план може бути неповним, він може взагалі не включати моделі поведінки в тому вигляді, як вони розвиваються; 2 - деякі компоненти дійсної моделі поведінки можуть бути протиріччя з планом.
Під неформальною організацією розуміється повна модель реальної поведінки - дійсний образ дій членів організації - наскільки ця реальна поведінка не збігається з формальним планом. Формальний план не тільки завжди доповнюється неформально моделями поведінки, що розвиваються, але, крім того, реальна модель майже завжди хоча б частково йому суперечить. Відмова підкоритися законним наказам - як явна відмова, і відмову з посиланням на «нерозуміння» намірів - це поширене явище майже кожної організації. Так само поширені спроби здійснювати владні повноваження понад ті, що отримані на законних підставах. В екстремальних випадках ми можемо виявити, що всередині організації існують угруповання, які намагаються перехопити владу у тих, хто нею формально наділений, та
використовувати цю владу або зміни цілей організації, або сприяння членам угруповання.
Положення службовців в організації змінює поведінку індивідуума, оскільки одні практичні та ціннісні передумови, що лежать в основі його вибору та рішення, змінюються на інші. В результаті свого приходу в організацію він працює в ім'я інших цілей і керується іншими уявленнями про те, як досягти цих цілей, ніж якби він знаходився в якомусь іншому середовищі.
Але службовець як індивідуум аж ніяк не маріонетка до рук організації. Його поведінка керується і керується лише в досить вузьких межах. Широкий комплекс впливів у минулому і сьогоденні, що кореняться поза організацією і особливо поза її формальними планами, відіграє свою важливу роль у визначенні реальної поведінки.
Вибір, який індивід зробить у тій чи іншій ситуації, складається з: 1) його навичок, знань, характеру та особливостей особистості у вигляді, як вони сформовані всім попереднім життєвим досвідом; 2) із конкретних впливів, яким він піддається у момент прийняття рішення. Найчастіше перше більш важливо визначення його поведінки, ніж друге.
Суспільні норми - це усталені стереотипи поведінки, які прищеплюються всім членам суспільства у вигляді схвалення чи несхвалення з боку співгромадян.
Значна частина виховання кожної дитини полягає у прищепленні їй норм того суспільного устрою, до якого він належить за народженням. До моменту, коли він стає дорослим, основні норми поведінки – власна манера одягатися, є, вітати незнайомих людей чи друзів – виявляються для нього настільки звичними, що виглядають уродженими. Але зараз життя на нього впливають різноманітні чинники. Наприклад, службовець може бути щасливим або нещасливим у шлюбі. Він постійно відчуває у собі ті чи інші зовнішні впливу і паралельно нього впливає організація.
Найважливіші впливу, які організація може надавати на своїх службовців, це довготривалі, сукупні впливи, які, постійно «вбираючись», стають частиною поглядів та особистості службовців.
Впливи на службовця через формальні канали організації. Можна навести як приклади формальних впливів наділення службовця конкретними обов'язками чи дорученнями, прямі накази, програми навчання, статистичні звіти тощо.
Вплив на службовця через неформальну соціальну структуруяка існує в організації. Між членами конкретної організації виникають дружні стосунки. Деякі службовці регулярно ходять разом обідати. Виникають стійкі уподобання, виявляються суперництво і ревнощі. Все це може чинити сильний вплив на рішення та поведінку людини в різних ситуаціях.
До факторів, які впливають на поведінку службовців, належать знання та інформація про те, що роблять або робитимуть інші члени організації.
Розглянемо «симптоми» прояви особистості - те, як вона проявляється у адміністративному поведінці: об'єктивність індивідуума, його схильність до домінування, честолюбство, імпульсивність і соціальність.
Під об'єктивністю розуміється ступінь, до якого поведінка керується вимогами реальної ситуації, а чи не бажанням індивіда висловити себе. Коли начальник виявляє свої почуття тим, що «кричить» на співробітника, така поведінка правильніше розуміти як вираження психологічних потреб цього начальника, ніж розумний метод поліпшення результатів роботи співробітника. «Об'єктивна» людина - це людина, здатна підходити до ситуацій раціонально тому, що вона відносно вільна від невротичних та психопатичних спонукань.
Неадаптивна, чи необ'єктивна, поведінка часто є результатом фрустрації. Люди, які перебувають у стані фрустрації через те, що зіткнулися з перешкодою або дилемою, можуть реагувати будь-яким з кількох ірраціональних способів. Вони можуть стати агресивними аж до фізичного насильства. Вони можуть опуститись до інфантильної реакції. (Всі ці реакції не сприяють активній причетності до справ організації.) Вони можуть уперто триматися звичного способу дій, відмовляючись сприймати запропоновані їм зміни, навіть найрозумніші. Зрештою, вони можуть «опустити руки», втративши всі ознаки ініціативності та присутності духу. 6*
Під схильністю до домінування розуміється прагнення брати він ініціативу в міжособистісних відносинах чи встановлювати контроль з них. Схильність до домінування може змінюватись в залежності від ситуації, так само як і в залежності від властивостей людини. Адміністратор може бути схильний до домінування у відносинах з підлеглими, але підкорений у присутності вищих керівників. Крайні прояви домінування чи покірності зазвичай служать показниками фрустрації або інших службових особистісних патологій.
Честолюбна людина постійно переймається своїм статусом і поступом в організації. У своїй реальній поведінці він може бути або не схильний до домінування, але він вкрай чутливий до змін рангу, жування або інших ознак свого статусу.
Люди також істотно відрізняються один від одного за ступенем імпульсивності та твердості характеру, тобто схильності швидко приходити до рішень і твердо стояти на один раз ухвалених рішеннях. Схильність всіляко відтягувати ухвалення необхідного, але неприємного рішення властива майже всім адміністраторам.
Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених позицією, тобто. розумінням своїх функций. Ефективна в організацію поведінка її співробітників у тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов'язки, готові заради інтересів справи за умов мінливої ситуації виходити межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткові зусилля, виявляючи активність, знаходять можливості співробітництва.
Поведінка людини в організації визначається її власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності- Особливостями групи, до якої він включений, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації та країни, в яких він працює. Відповідно можливості успішного включення людини в організаційне оточення, навчання поведінці залежать однаково від показників як цього оточення, і від показників його особистості.
Риси особистості складаються під впливом природних властивостей(фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності, пам'ять, емоції, почуття, сприйняття), а також соціальних факторів (освіта, досвід, звички, коло спілкування тощо).
Будь-яка особистість характеризується:
загальними якостями(інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість та ін.);
специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності); здібності може бути загальними, властивими у тому чи іншою мірою всім (сприймати, мислити, вчитися, працювати); елементарними приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення та ін.); складними приватними, у тому числі професійними (до окремих видів діяльності), спеціальними (інтерсоціальними, тобто орієнтованими на організацію взаємодії людей, управління ними та конструктивними; тобто спрямованими на створення конкретних об'єктів у тих чи інших сферах діяльності) ;
підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);
спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності, що виникла під впливом соціальних моментів
інтересів, прагнень, ідеалів, переконань);
певним складом характеру;
біологічно зумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
психологічними особливостями: діапазон діяльності (широта, глибина), який може бути загальним, видовим, спеціальним; стилем роботи (форма впливу, що ґрунтується на знаннях, досвіді, емоціях) та динамікою психіки (характеризується силою, рухливістю, збудливістю);
психічним станом, тобто. стійкими психічними явищами, властивими людині протягом порівняно тривалого періоду (збудження, апатія, депресія та ін.).
Особистісні риси значною мірою впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль її роботи, відносини з оточуючими. Стійкість зазначених характеристик дозволяє прогнозувати поведінка особистості, тобто. дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію та оточуючих. Як основні початки поведінки людини можна виділити такі: здібності, схильність, потреби, очікування, сприйняття, цінності.
Здібності. Люди відрізняються найбільш наочно за своїми індивідуальними здібностями, властивій людиніякостям. В одних людей більше здібностей до музики та співу, в інших до комп'ютерного програмування у третіх до складання письмових звітів. Відмінності в інтелектуальних Здібностях та фізичних даних частково пояснюються спадковістю частково - навчанням та досвідом,
Організації майже завжди намагаються скористатися відмінностями у здібностях при вирішенні питання, яку посаду та яку роботу виконуватиме конкретний працівник. Вибір людини, яка краще за інших здатна виконувати певну роботу, є засобом збільшення вигоди від спеціалізації,
Схильність, обдарованість - це потенціал людини щодо виконання Конкретної роботи. Будучи результатом поєднання вроджених якостей та набутого досвіду, обдарованість стає талантом, що відкривається у певній галузі. Керівники, зокрема, повинні вміти оцінювати можливості людей, схильність до управління дуже. важлива під час виборів кандидатів навчання менеджменту.
Потреби - це внутрішній стан психологічного чи фізіологічного відчуття нестачі чогось. Основними вважають фізіологічні потреби в їжі, питві, теплі, а також психологічні потреби причетності, приналежності до суспільства, групи людей. Багато людей мають потребу до влади та впливу, але ця може довгий час не виявлятися, доки не будуть задоволені їхні основні потреби. Організація має створювати ситуації, у яких задоволення потреб працівника вело до досягнення цілей організації.
Очікування. Люди, ґрунтуючись на минулому досвіді та оцінці поточної ситуації, формують очікування щодо результатів своєї поведінки. Свідомо чи підсвідомо вони вирішують, наскільки можливе здійснення чогось значимого їм. Ці очікування значно впливають на поведінку. Якщо працівник очікує, що його додаткові зусилля будуть винагороджені, то, ймовірно, він докладатиме їх. За відсутності таких очікувань, важко розраховувати на додаткові зусилля з боку працівника.
Сприйняття значно впливає на очікування та поведінку. Для практичних цілей можна визначити сприйняття як інтелектуальне усвідомлення стимулів, які отримують від відчуттів. Люди реагують не на те, що дійсно відбувається в їхньому оточенні, а на те, що вони сприймають як те, що дійсно відбувається. Усі події впливають поведінка лише тією мірою, як і сприймаються самою людиною. Якщо керівництво хоче, щоб працівники прагнули досягнення мети організації, воно має довести працівникам, що бажана поведінка призведе до задоволення їх індивідуальних потреб.
Ставлення можна визначити якось, що подобається, і те, що не подобається, як неприязнь чи прихильність до предметів, людей, груп чи будь-яких проявів навколишнього середовища. Відносини формують необ'єктивне сприйняття середовища проживання і цим впливають поведінка, Прикладами можуть бути різні забобони. Люди, які дотримуються точки зору, що жінки некомпетентні як працівники і поступаються чоловікам, прагнуть перебільшувати всі помилки, які роблять жінки, і не можуть оцінити та сприйняти докази, що вони так само компетентні.
Цінності – це загальні переконання, віра в те, що добре і що погано чи байдуже. Цінність передбачає суб'єктивне ранжування за важливістю, якістю або визнанням чогось благом. Цінності, як і багато інших індивідуальних рис, набуваються за допомогою навчання. Їм навчають у школах, їх виховують у дітях батьки, вони зміцнюються за іншими соціальних контактах і навіть через засоби розваги та дозвілля. Конкретні цінності керівників, особливо вищої ланки, найчастіше відбиваються з метою і політиці організації.
Кожна організація свідомо чи несвідомо встановлює власну систему цінностей: Ця система становить організаційну культуру чи моральний образ організації. Організація прагне мати свою власну мораль та звичаї.
Ці висновки мають дуже велике значення, тому що вони вказують на важливість створення такої довкілля на роботі, яка б підтримувала тип поведінки, бажаний для організації.
Керівники повинні вдосконалювати свої здібності спрямовувати поведінка працівників таким чином, щоб досягти цілей організації, використовуючи людей, які мають риси, бажані для виконання даного завдання, але й у той же час створити робоче середовище, яке б сприяло підтримці цих рис.
Робоче середовище - це сукупність всіх внутрішніх чинників, які з допомогою процесу управління формуються стосовно потреб організації. Існує внутрішнє та зовнішнє середовище підприємства.
Критерії поведінки в організації засновані на поведінці людини в організації, включаючи її стійкі властивості особистості, що визначають вибір, прийняття рішень.
На рішення людини безпосередній вплив мають на меті критерії поведінки в організації. Цілі являють собою умови, які переслідує особистість, у них розгортатимуться дії, можливості, динаміка процесу, настрій та ін.
При всій різноманітності критерії поведінки людини в організації для кожного конкретного працівника володітимуть певною стабільністю та передбачуваністю. Людині притаманні певні принципи поведінки, критерії вибору та переваги, заборони та інші особливості.
Критеріальна база поведінки
У однакових ситуаціях різні типиособистості можуть приймати абсолютно різні рішення, що визначається відмінностями в їхній критеріальній базі, що задає пріоритети та оцінки ситуацій.
Критерії поведінки в організації можуть складатися з розташування людини до певним людям, ситуацій, процесів, системи цінностей та вірувань. Критерії поведінки в організації обумовлені також принципами, яким слідує людина у своїй поведінці.
Усі елементи критеріальної основи поведінки тісно взаємодіють, часто проникають один одного і впливають друг на друга. Але, незважаючи на це, сильна взаємозалежність може розглядатися як відносно відокремлені характеристики особистості, які впливають на її поведінку.
Критерії поведінки працівників в організації
Співробітник може бути розташований по відношенню до людей, певних процесів, підприємства в цілому. Це грає величезну роль під час нормального встановлення взаємодії людини та оточення організації.
Однакове явище (дія), яке має однакові прояви і має рівнозначний вплив на людей, часто викликає різну реакцію. Це відбувається з тієї причини, що в кожної людини існує відмінне від інших прихильність до дії, що розглядається, або події.
Цінності як критерій поведінки
Цінності окремої людинита організації в цілому здатні вплинути на переваги, прийняті рішення та поведінка всього колективу. Цінності є набір стандартів і критеріїв, за якими людина слідує.
Формування ціннісної системи людини відбувається, головним чином, у його виховання. Більшість цінностей індивіди можуть отримати під впливом батьків та близьких людей. Величезний вплив здатна надати система освіти, вірування та релігія, література та кінематограф.
Тим не менш, ціннісна система схильна до розвитку та змін навіть у зрілому віці, в чому величезну роль відіграє організаційне оточення.
Вірування людини
Критерії поведінки у створенні можуть визначатися віруваннями людини. Часто люди приймають рішення, виходячи з оцінки явищ чи висновків про якість явищ. У разі достатньої стійкості даних явищ не потрібні відповідні докази, і висновок перетворюється на вірування.
Вірування можна визначити як стійке уявлення про людину, явище або процес. Його використовують при сприйнятті. Вірування підлягають зміні у часі, але на той час, коли людині притаманні певні вірування стосовно об'єкта, вона сприйматиме і оцінюватиме об'єкт за своїми віруваннями.
Так, по відношенню до одного і того ж об'єкта може бути велика кількість різних вірувань, оскільки в більшості випадків вони супроводжують окремим характеристикамоб'єкт.
Принципи як критерій поведінки у організації
У житті та роботі великої кількостілюдей існують певні принципи, які систематично регулюють їхню поведінку. Вони втілені у стійких нормах поведінки, обмеження, табу, стійкій формі реакції на явище, процес чи людину.
Принципи як критерії поведінки у створенні здатні формуватися з урахуванням системи цінностей, будучи стійкою формою прояви систем цінностей, і втілюють вірування у вигляді певних стандартів поведінки. Люди не завжди усвідомлюють, яка цінність та вірування знайшли своє втілення у певних принципах.
Управління поведінкою персоналу організації
Запитання для повторення
Основні поняття та терміни
Відбір– процес, за допомогою якого підприємство обирає зі списку претендентів тих людей, які найкращим чиномвідповідають вакантному місцю та умовам праці.
Метод відбору кадрів– специфічна техніка роботи
із претендентами на вакантні посади. Основними методами відбору кадрів є випробування, співбесіди та організація центрів оцінки.
Структуроване інтерв'ю– інтерв'ю, за якого слідують заздалегідь підготовлений зразок питань.
Оцінка роботи– формальний процес, за допомогою якого визначається відносна складність різних видівробіт
з метою встановлення оплати.
Витрати набору та відбору– всі витрати на залучення
та оцінки кандидатів, віднесені на рахунок одного успішного (відібраного та найнятого) кандидата.
Прийом на роботу- Процедура відбору з числа кандидатів
та оформлення прийнятого на роботу.
1. Розкажіть про процес відбору кадрів.
2. Дайте характеристику етапів процедури відбору кадрів.
3. Назвіть чинники, які впливають процес відбору.
4. Розрахуйте коефіцієнт відбору кадрів.
5. Перерахуйте прийнятні критерії відбору та розкажіть про їх використання для підвищення ефективності процедури відбору кадрів.
Будь-яка організація зацікавлена в тому, щоб її співробітники поводилися певним чином. Необхідна для організації поведінка її працівників проявляється в тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах ситуації, що змінюється, виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.
Перший підхід до вирішення цієї проблеми – підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів. Другий підхід, який не виключає перший, полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи її модифікувати свою поведінку в потрібному для неї напрямку (людина має здатність бути навченою поведінкою, змінювати її на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду та вимог, що висуваються до неї). поведінці з боку організаційного оточення).
У взаємодії з організацією людина виступає не як механізм, що виконує якісь конкретні дії, а як розумна і свідома істота, що має устремління, бажання, емоції, настрої, що розділяє певні вірування, наступне певної моралі.
Поведінка більшості людей важко вписується в стандартні рамки. Для того щоб знімати протиріччя між стандартизацією та різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людини та нормами організаційного оточення, необхідно знати, що впливає на поведінку людини, як вона визначає себе та оточуючих, яким чином вона реагує на ті чи інші стимулюючі впливи, від чого залежать його переваги, що йому прийнятно, що ні. Природно, що у поведінка людини надають великий вплив мети, що він переслідує, умови, у яких розгортаються дії, його реальні можливості, динаміка процесів, що відбуваються, настрій та інших чинників. Однак при всій різноманітності факторів поведінка кожної конкретної людини характеризується деякою стабільністю та передбачуваністю, властивими їй особливостями.
Поведінка людини в організації визначається її власними (особистісними) рисами, умовами формування індивідуальної діяльності: особливостями групи, до якої вона включена, та спільної діяльності, своєрідністю організації
та країни, де він працює. Відповідно можливості успішного включення людини в організаційне оточення, навчання поведінці залежать від характеристик як цього оточення, так
та його особистості.
Риси особистості складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, пам'ять, емоції, почуття тощо), а також соціальних факторів (освіта, досвід, звички, коло спілкування тощо).
Будь-яка особистість характеризується:
1) загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність та ін.);
2) специфічними властивостями (критичність мислення, орієнтованість на організацію взаємодії людей, створення конкретних об'єктів та інших.);
3) підготовленістю до певного виду діяльності;
5) певним складом темпераменту;
6) біологічно обумовленими особливостями;
7) психологічними особливостями;
8) психологічним станом.
Особистісні риси значною мірою впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль її роботи, відносини з оточуючими. Стійкість зазначених характеристик дозволяє прогнозувати поведінка особистості, тобто. дії, що виражають суб'єктивну реакцію людини на ситуацію та оточуючих.
Як основні початки поведінки людини виділяють мотивацію, сприйняття, критеріальну основу.
В основі трудової поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне й те поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація- Ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї. У дод. 8 наводиться матеріал про матеріальні потреби людини.
Сприйняття- процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ, що є активною напівсвідомою діяльністю з прийому та переробки значущої інформації. На сприйняття впливають:
· Ситуація, при якій надходить інформація або відбувається знайомство;
· Глибина бачення реальної ситуації;
· особистісні та соціальні характеристикисприймається об'єкта;
· стереотипи та забобони;
· вибірковість сприймається інформації;
· Недостатня її структурованість.
До критеріальній основіповедінки людини ставляться ті стійкі показники його особистості, які визначають вибір, прийняття рішень, що стосуються своєї поведінки. У однакових ситуаціях різні людиможуть прийняти зовсім різні рішення, що визначається різною критеріальною базою, що задає їх пріоритети при оцінці подій, що відбуваються. Критеріальна база людини складається з наступних елементів:
1) прихильність до людей, подій, процесів;
2) сукупність цінностей, що поділяються цією людиною;
3) вірування, яких дотримується людина;
4) принципи, яким людина слідує у своїй поведінці.
Індивідуальність поведінки людини залежить тільки від його персональних характеристик, а й від ситуації, у якій здійснює дії. Тому вивчення людини завжди має вестись у сукупності з вивченням ситуації. У цьому необхідно брати до уваги вік об'єкта вивчення. Облік всіх цих факторів може дати ключ до розуміння індивідуальності людини, а отже, і до управління її поведінкою.
На поведінку працівників організації впливають і зовнішні чинники:
1) коло спілкування (особисте, службове);
2) роль, що характеризується сукупністю дій, очікуваних від людини відповідно до її індивідуальних психологічних особливостей і місця в управлінській ієрархії;
3) статус – оцінка оточуючими особи даного суб'єкта
та виконуваної ним ролі, що визначає його реальне та очікуване місце в системі соціальних зв'язків, ранг індивіда.
У людини є два ступені свободи у побудові своєї поведінки в організації: з одного боку, вона має свободу
у виборі форм поведінки, тобто. може приймати чи приймати існуючі у створенні форми і норми поведінки, з другого – може приймати чи приймати цінності організації, розділяти чи розділяти її філософію. Кожен тип поведінки характеризується об'єктивними та суб'єктивними мотивами, розумінням його необхідності, схильністю до нього. Залежно від того, як поєднуються основні складові поведінки, може бути виділено чотири типи поведінки людини в організації
(рис. 5.1).
Ставлення
до цінностей
організації
Поділяє
Не поділяє
Прийме Відношення до норм Не приймає
поведінки в організації
Мал. 5.1. Матриця типів включення людини до організації
Перший тип поведінки (відданий і дисциплінований член організації) характеризується тим, що людина повністю приймає існуючі цінності та норми поведінки, намагається поводитися таким чином, щоб своїми діями ніяк не суперечити інтересам організації. Результати дій такої людини в основному залежать від її особистих можливостей і здібностей та від того, наскільки чітко визначено зміст її ролі. Для цих людей керівництво і підпорядкування є усвідомленою необхідністю, у тому числі з почуття обов'язку.
Другий тип поведінки - "пристосуванець". Людина не сприймає цінностей організації, проте намагається поводитися, дотримуючись норм і форм поведінки, які у організації. Він робить усе за правилами, та його не можна назвати надійним співробітником, т.к. він, хоч і є добрим і виконавчим працівником, може будь-якої миті залишити організацію чи вчинити дії, що суперечать її інтересам, але відповідні його власним. Для таких людей керівництво чи підпорядкування внутрішньо бажано, приносить певне задоволення. Але в цих умовах найактивніше керівництво і найсумлінніше підпорядкування матимуть несприятливі наслідки через орієнтацію не на виконання завдань, а на досягнення комфортного стану.
Третій тип поведінки – «оригінал» характеризується тим, що людина приймає цінності організації, але з визнає існуючих у ній норм поведінки. В даному випадку він може мати багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом. У тому випадку, коли організація може відмовитися від усталених норм поведінки стосовно таких її членів
і забезпечити їм свободу вибору форм поведінки, вони можуть знайти своє місце у колективі, успішно пристосуватися до організаційного оточення.
Четвертий тип поведінки («бунтар») характеризується тим, що людина не приймає ні норм поведінки, ні цінностей фірми, постійно входить у протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Необхідність певного типу поведінки для таких людей є вимушеною, зовні нав'язаною, що обумовлено як нерозумінням важливості для працівників існуючих цінностей та норм поведінки в організації, так і відсутністю відповідних навичок та звичок.
У умовах виконання керівництвом функцій чи необхідність підпорядкування сприймається як насильство над особистістю, посягання на волю, викликає внутрішній протест, а часом і озлоблення. Невірно вважати, що такий тип поведінки є абсолютно неприйнятним в організації і люди, які поводяться таким чином, їй не потрібні. Однак у більшості випадків «бунтарі» породжують безліч проблем, які істотно ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великої шкоди.
Основні правила індивідуальної та групової поведінки задає сама організація, встановлюючи коло обов'язків, відповідні права та повноваження, міру відповідальності, стандарти ділового спілкування. Узгодженість поведінки людей досягається організацією за рахунок постановки загальноорганізаційних цілей, підтримки в персоналі відчуття його цінності, впровадження певних схем рольової поведінки та рольової взаємодії, використання стандартів організаційної поведінки, що приписують одні його типи як перевагу, схвалювану організацією, а інші – як небажане осудних.
Будь-яка організація є поєднанням різних професійних груп, і всі її працівники включені в певну систему міжособистісних відносину складі груп. Група може виступати як керуюча, керована або самоврядна структура з різним ступенемзгуртованості її членів – від неорганізованого натовпу до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти такі ознаки, як наявність спільної мети у всіх її членів; психологічне визнання членами групи одне одного; ототожнення себе з групою; наявність певної культури, вираженої у загальних цінностях, символіці, нормах та правилах поведінки у колективі.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміні, оскільки, беручи участь у колективних діях, кожна людина має пристосовуватися до вимог групи, групових норм. Позитивна сторона нормативного регулювання поведінки членів групи проявляється в наступному:
1) в інформуванні про те, як поводитися в тій чи іншій групі, якої поведінки слід очікувати від її членів, які займають різні позиції в груповій ієрархії;
2) стандартизації моделей індивідуальної та групової поведінки;
3) забезпечення членам групи необхідної психологічної комфортності.
Сила впливу групи на поведінку її членів залежить від ступеня згуртованості, яка визначається низкою факторів особистісного та групового характеру:
1) мотиваційною основою тяжіння людини до групи;
2) спонукальні властивості групи, що відображаються в її цілях, програмах, характеристиках її членів, способі дій;
3) очікуваннями особистості або суб'єктивною ймовірністю того, що членство у групі матиме для неї сприятливі чи негативні наслідки;
4) індивідуальним рівнем порівняння, середньою суб'єктивною оцінкою наслідків перебування людини у різних соціальних групах.
Залежно від характеру самого колективу його впливом геть особистість може бути як позитивним, і негативним. Згуртований, але з налаштований конструктивне поведінка колектив може розкладаюче впливати на особистість, змушувати її до асоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його «зручнішою» для себе. Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом та його учасниками, які не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до спільних цілей та потреб.
З розвитком організації виникає необхідність зміни поведінки персоналу. Організація та її керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Засоби впливу, що використовуються для цього, слід вибирати в залежності від ситуації, в якій перебуває людина, з урахуванням всього різноманіття факторів, що впливають на її поведінку, і в першу чергу потреб і мотивів діяльності, створення умов для того, щоб вона, спираючись на свій власний досвід , самостійно адаптувався до мінливого організаційного оточення. Модифікувати поведінку можна лише у вигляді впливу конкретну особистість, а й з допомогою зміни довкілля працівника, використання комбінаційного на особистість і зовнішнє середовище.
Вступ 3
1. Особистісні характеристики співробітника 4
1.1 Сприйняття 5
1.3 Темперамент 6
1.4 Розумний та емоційний інтелект 8
1.5 Характер 8
2. П'ять основних характерних рис особистості 10
3. Типи поведінки особистості організації 11
4. Форми поведінки 13
5. Методи стимулюючої поведінки 13
Висновок 15
Список використаної литературы 17
Вступ
Керівництво будь-якої організації зацікавлене в тому, щоб її співробітники поводилися певним чином відповідно до прийнятої в організації корпоративної культури, традицій та норм поведінки. Співробітники організації у процесі роботи виробляють певний стиль поведінки, залежить від розуміння ними своїх функций
В одному й тому ж організаційному середовищі різні люди поводяться по-різному. Людина завжди має свободу у виборі форм поведінки: приймати чи приймати які у організації форми і норми поведінки, з іншого - може приймати чи приймати цінності організації, розділяти чи розділяти її мети і філософію.
Поведінка людини надто складний процес, щоб бути поясненою в одному широкому узагальненні. Поведінка – те, що робить особистість: читання книжки, вивчення інструкції, розмову з начальником, розмови з колегами, написання службової записки тощо. Поведінка є результатом взаємодії індивідуальних особливостей людини з навколишнім середовищем. Індивідуальні особливості проявляються у здібностях, позиції з будь-якого питання, свідомості, здатності вчитися, віці, особистісних характеристиках. Навколишнє середовище – це те, що оточує людину на роботі та поза роботою.
Поведінка проявляється у діях, у процесах мислення та комунікації, у спостережливості. Будь-яка поведінка має результат. Бажаним результатом є ефективна робота. Тому керівник повинен заздалегідь визначати бажані результати, спрямовувати поведінку працівників у потрібному напрямку, створюючи їм мотиваційний клімат.
1. Особистісні характеристики співробітника
Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених позицією, тобто. розумінням своїх функций. Ефективна для організації поведінка її співробітників проявляється в тому, що вони надійно та сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах ситуації, що змінюється, виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.
Досягти цієї мети можна різними шляхами.
Перший – підбір людей із необхідними якостями. Однак: по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає гарантії, що буде очікувана поведінка; до організації.
Другий - організація впливає людини, змушуючи його модифікувати свою поведінку у потрібному їй напрямі. Щоб усунути можливе протиріччя між поведінкою людини та організаційними нормами, необхідно знати, що визначає поведінку людини, яким чином вона реагує на ті чи інші стимулюючі впливи, від чого залежать її переваги.
Поведінка людини в організації визначається її власними (особистісними) рисами, мети, які вона переслідує, настрій, а також впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями навколишнього середовища, умови, в яких перебуває, можливості та інші фактори.
Особистість – стійке безліч показників, які визначають спільність і розбіжності у поведінці людей. Ці характеристики сформовані спадковими, соціальними, культурними та природними факторами.
Існують три підходи до розуміння особистості:
теорії властивостей особистості – схильності спрямовують поведінку індивіда певним чином;
психодинамічні теорії – пояснюють динамічну природу розвитку особистості, конфлікт між несвідомою частиною особистості та «понад я», приблизно відповідним совісті, розв'язуваний «его», що представляє картину фізичної та соціальної реальності особистості;
гуманістичні теорії особистості – стверджують, що базове спонукання людського організму спрямовано самовираження - реалізацію свого потенціалу.
Усі разом ці теорії висвітлюють унікальні якості індивіда, які впливають його поведінка.
У вченому середовищі існує безліч різноманітних точок зору на поняття та сутність такого складного явища, як особистість, знання яких необхідне кожній людині і тим більше керівнику, який намагається вплинути на поведінку людей у процесі трудової діяльності.
1.1 Сприйняття
Сприйняття – це відбиток предметів і явищ у сукупності їх якостей і елементів за безпосереднього впливу в органи чувств. Це активний процес, у якому реалізовано безліч перцептивних процесів на формування адекватного образу предмета. Перцептивні дії – основні структурні одиниці процесу сприйняття в людини.
Сприйняття має властивості:
системності, тобто. сприймаються як елементи, а й уся структура загалом;
предметності, тобто. ми пов'язуємо властивості предмета, доступні відчуттям, з усіма іншими властивостями, відомими нам;
вибірковості, тобто. ми, сприймаємо той самий предмет по-різному.
аперцепція тобто. наше сприйняття залежить від нашого досвіду, інтересів, ставлення до життя, настанови, а також від роботи підсвідомості;
свідомості та узагальненості, тобто. ми у складанні на основі фрагментів побачимо ціле.
Спрямованість особистості – це система спонукань, визначальна вибірковість відносин, і активність людини.
Заохочувати людину можуть і матеріальні, і ідеальні мотиви.
Мотиви – усвідомлені спонукання до діяльності чи поведінці. Це внутрішні спонукання, що викликаються незадоволеними потребами, інтересами тощо. Мотиви формуються у свідомості людини на відміну стимулів, які є зовнішніми стосовно людини спонуканнями до діяльності.
Потреба – потребує людиною необхідність у певних умов життя та розвитку. Виділяють матеріальні, духовні та суспільні потреби.
Інтерес – вибіркове ставлення особистості до об'єкта з його життєвого значення чи емоційної привабливості. Види інтересів, як і потреб – матеріальні, духовні, суспільні. Інтереси можуть бути широкими, глибокими, вузькими, відрізнятися за обсягом.
Переконаність – глибока й обґрунтована віра людини у принципи та ідеали, яким вона слідує у житті.
Ідеал – образ, яким керується особистість у теперішньому і який визначає план самовиховання.
1.3 Темперамент
Первинною індивідуальною властивістю, що характеризується швидкістю виникнення, розвитку та перебігу нервових процесів, їх силою, лабільністю є нейродинаміка.
Вторинне індивідуальне властивість – темперамент. Це сукупність динамічних характеристик поведінки людини:
у загальній активності (обсяг взаємодії людини з оточенням, ініціативність, готовність до дії);
в особливостях моторики (темп, ритм, швидкість);
в емоційності (вразливість, імпульсивність, емоційна збудливість).
Темперамент детермінований, визначений в основному генетично, він може істотно вплинути на вибір професії, на стиль діяльності, формування особистості та соціальний статус. Психологічну характеристику типів темпераментів визначають такі основні властивості:
сенсивність
реактивність
активність
співвідношення реактивності та активності
темп реакції
пластичність
екстраверсія
емоційна збудливість
Крім темпераменту на структури особистості та її специфіку впливають такі фактори, як:
здібності – являють собою вже сформовані та готові до використання системи функціональних органів, що можуть забезпечити успішне оволодіння новими для людини видами діяльності та поведінки.
соціальний статус – сукупність взаємозалежних особливостей та рис людини, що випливають із належності його до конкретних соціальним групамта соціально-історичних спільнот.
рефлексія – форма психічної діяльності, що виявляється у прагненні постійного аналізу своїх думок, вчинків, переживань, емоцій.
атракція - привабливість, потяг однієї людини до іншої, що супроводжується позитивними емоціями.
1.4 Розумний та емоційний інтелект
Інтелект визначається як:
загальна здатність до пізнання та вирішення проблем, що визначає успішність будь-якої діяльності та лежить в основі інших здібностей;
система всіх пізнавальних здібностейіндивіда: відчуття, сприйняття, пам'яті, уявлення, мислення, уяви;
здатність до вирішення проблем без спроб і помилок, «в умі».
На розвиток поведінкових навичок та умінь сьогодні йде стільки ж часу, скільки й раніше. І досі не з'явилося жодних методик чи засобів, які б дозволили скоротити цей період; розвиток емоційних здібностей і навичок спілкування відбувається так само повільно. Розвиток методів управління надзвичайно відстає від технологічного прогресу, що ставить менеджерів у вкрай непросте становище, вихід із нього – у створенні такої системи управління людьми в організаціях, яка б сприяла постійному їх розвитку, насамперед у частині емоційного інтелекту.
та особистісних...Діагностика організаційного поведінкиперсоналу в організації
Курсова робота >> МенеджментІ різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людиниі... видууправлінської діяльності, необхідно пам'ятати і про те, що індивідуальність поведінки людини... в організаціїнормами та формою поведінки. Результати таких дій людинив...
Навчання персоналу організації
Реферат >> Держава та правоЦінностях, норми та правила поведінки, конкретне поведінкапрацівників. Інформація про кожного... слабкі сторони в роботі конкретного людини. Наприклад, низькі оцінки у... . Таке різноманітність видіві формпроцесу навчання дозволяє організаціямвибирати найбільш...
Шпаргалка по Організаційному поведінці
Шпаргалка >> ПсихологіяІ розмірів прибутку. Час, вигляд, формаі ступінь контролю витрат - ... поведінки людинив організації. Ясно, що переважаючим стилем поведінкимає бути... членів даної організації". Різноманітністькультур Культурне різноманітністьне щось...