Презентація на тему «Педагогічна команда - головний інноваційний ресурс розвитку освітньої установи. Педагогічна команда - головний інноваційний ресурс розвитку освітньої установи. Формування педагогічних команд в освітніх
Педагогічна команда - головний інноваційний ресурс розвитку освітньої установи.
Педагогічна команда -група педагогів, організованих для спільної роботи заради досягнення спільної мети і які поділяють відповідальність за отримані результати.
педагогічна команда- один з головних інноваційних ресурсів розвитку школи.
Потенціал педагогічної команди складається з декількох складових:
1.Согласованность цілей і цінностей змісту навчання, виховання.
2. Ступінь розвитку професійних відносин:
Уміння швидко вирішувати завдання;
Генерація нестандартних рішень (креативність);
Кодекс честі професіонала.
3. Перетворення педколективу в команду однодумців, об'єднаних спільним баченням, місією, цінностями.
Назвати групу педагогів командою не означає створити її формально, за наказом, і тільки одного бажання директора школи змусити їх працювати в команді недостатньо. Щоб краще зрозуміти основні відмінності між робочими групами і командами, пропонуємо наступну таблицю.
Типи педагогічних команд
Залежно від поставлених завдань одні педагогічні команди працюють протягом тривалого часу, інші - короткий період і після закінчення роботи розформовується.
проектна команда. Це багатофункціональна група, в якій можуть працювати вчителі різних навчальних дисциплін, якщо це необхідно для реалізації педагогічного проекту. Щоб виконати проект, всі члени команди повинні тісно співпрацювати один з одним. Зазвичай такі команди розформовуються по завершенні проекту. Але в науково-дослідній роботі один проект може змінюватися іншим, а значить, члени команди можуть працювати багато років.
Команда з оперативного вирішення завдання. Їх можна назвати цільовими командами, оперативними групами. Зазвичай це короткочасні групи. Кваліфікація членів команди пов'язана зі специфікою виконуваного завдання: їх приваблюють для спільного вивчення складних або критичних ситуацій, для вироблення рекомендацій та їх впровадження.
Команда з питань удосконалення. Як зрозуміло з назви, ці команди займаються оптимізацією навчально-виховного процесу.
команда управління. В деяких навчальних закладахїх називають управлінськими командами. Але якщо кожен член адміністрації просто чітко виконує свої обов'язки і не виходить за рамки їх виконання, то це ще не команда.
Відмінності між робочими групами і командами
робочі групи | команди |
Цілі і завдання в роботі визначаються директором навчального закладу. | Цілі і завдання визначаються керівником команди спільно з її членами. |
визначення індивідуальних функцій, Обов'язків і завдань. | Визначення індивідуальних функцій, обов'язків і завдань для досягнення командного результату. |
Основна діяльність спрямована на виконання індивідуальних завдань. | Основна діяльність спрямована на виконання командних завдань. |
Особиста відповідальність. | Особиста і взаємна відповідальність. |
Турбота про результати індивідуальної діяльностіі подолання особистих труднощів. | Турбота про результати діяльності кожного члена команди і колективне подолання труднощів, що стоять перед командою. |
Колектив - це ціннісно-організаційна єдність людей, породжене і об'єднане спільною діяльністю по досягненню загальних цілей, що має внутрішню структуру, утворену за рахунок встановлення міцних внутріколективних ділових і неформальних зв'язків. А команда - це автономна група професіоналів, створювана для оперативного, ефективного вирішення управлінських завдань.
Позитивні сторони командної роботи.
«Плюс» | показник | |
Професійний | час | Команда професіоналів здатна швидко і ефективно вирішувати завдання, на яку зазвичай йде чимало часу. |
креативність | Команда професіоналів здатна генерувати нестандартні рішення, створюючи «скарбничку рішень». |
|
якість | «Кодекс честі» професіонала не дозволить робити роботу неякісно. |
|
комунікативний | стиль | У команді відпрацьовується стиль співробітництва і взаємної підтримки. |
координація | Кожен з членів команди гнучко бере участь в координації робіт. |
|
соціальний | імідж | Наявність команди створює школі вигідний імідж, викликаючи у партнерів довіру. |
перспектива | При наявності команди школа має переваги при реалізації стратегічного плану. |
|
духовний | цінності | Робота в команді формує творчу систему цінностей у кожного члена. |
Зріст | Робота в команді завжди сприяє особистісному і професійному зростанню членів команди, а значить і підвищує ефективність команди в цілому. |
література
- Жуковський В. Особливості створення педагогічної команди. - ucheba.com
- Лексина З.В. Педагогічна команда - головний інноваційний ресурс розвитку ОУ. - mashared.ru
Тема: Формування команди. Ролі в команді
Цілі: Цілі:
1.Согласованіе і уточнення уявлень про закономірності формування команди на основі отриманих знань.
2. Відпрацювання умінь застосування отриманих знань в умовах тренінгів.
3. Розвиток комунікативних здібностей для роботи в команді.
4. Проектування замовлення на спільну діяльність командного типу.
Форма навчання: Ділова гра
Модель навчання:
Оцінка - Навчання - Аналіз - Вправа - Застосування
Малі групи - це невеликі об'єднання людей (від 2-3 до 30 чол.), Зайнятих спільною справою і знаходяться в безпосередніх контактах між собойМалие групи - це невеликі об'єднання людей (від 2-3 до 30 чол.), Зайнятих спільною справою і знаходяться в безпосередніх контактах між собою
Характеристика малої группиПсіхологіческая і поведінкова спільність її членів
Динамічність розвитку і життєдіяльність групи (від фази становлення до фази розпаду)
Морально-етичні норми групи
Безпосередній контакт між членами групи
Розмір групи
Композиція групи (індивідуальний склад)
Морально-нравстственний тон
спрямованість діяльності
Класифікація малих группреферентние - нереферентие
природні - умовні
слаборозвинених - високорозвинена
КОМАНДА - це така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини прийнято називати колективістськими (колектив однодумців).
Вимоги до командеУспешно справлятися з покладеними на неї завданнями
Мати високу мораль, гарні людські відносини
Створювати для кожного свого члена можливість розвитку особистості
Бути здатною до творчості., Тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо
Ознаки командиНалічіе:
Керівника і лідера
Певної системи відносин в групі
конформність
Моральні цінності і норми
канали комунікації
Позиція і статус
внутрішні установки
рольові позиції
композиція
Етапи формування команди
(А.Г. цеглярів) Взаємна орієнтація. Це етап невисокою працездатності групи (самопрезентація, спостереження інших членів групи, розуміння і відбір важливих для себе властивостей партнера).
Емоційний підйом. Визначається перевагою контактів, жвавих новизною ситуації.
Спад психологічного контакту. Виникає в результаті початку спільної діяльності, в якій виявляються не тільки гідності, а й проблеми, звідси ситуація взаємної незадоволеності.
Підйом психологічного контакту. Пов'язаний з отриманням результатів спільної діяльності, узгодженні в рольових функціях, які виявлятимуть сильні сторони кожного члена команди.
слайд №10
Структури внутрішньогрупових каналів коммунікацііЦентралізованние (вертикаль):
фронтальна
радіальна
ієрархічна
децентралізована
(Горизонталь, «комунікативне рівність»):
4. Ланцюгова
5. Кругова
6. Повна або необмежена структура комунікації (немає перешкод для вільного спілкування)
обмежена в
різній мірі
структури
слайд №11
Фронтальна структураУчастнікі безпосередньо знаходяться поруч і, вступаючи в прямі контакти, можуть бачити один одного, що дозволяє їм в якійсь мірі враховувати поведінку і реакції один одного в спільну діяльність
слайд №12
Радіальна структураУчастнікі діяльності не можуть безпосередньо сприймати, бачити або чути один одного і обмінюватися інформацією тільки через «центральне особа». Це ускладнює можливість враховувати поведінку і реакції інших, зате дозволяє працювати самостійно незалежно, до кінця виявляючи власну, індивідуальну позицію.
слайд №13
Ієрархічна структураІмеется кілька (не менше 2) рівнів підпорядкування, причому частина з них може безпосередньо бачити один одного в процесі спільної діяльності, а частина немає. Міжособистісне спілкування обмежено, комунікації можуть здійснюватися в основному між двома розташованими поруч рівнями співпідпорядкованості.
слайд №14
Ланцюговий варіант структуриМежлічностное взаємодія здійснюється як би по ланцюжку, де кожен з учасників за винятком двох крайніх взаємодіють з двома сусідніми. Крайні позиції взаємодіють тільки з одним членом групи.
слайд №15
Кругова структураОдінаковимі можливостями розташовують всі члени групи.
Наявна інформація може циркулювати між членами групи, доповнюватися і уточнюватися.
Учасники комунікації можуть безпосередньо спостерігати за реакціями один одного, враховувати їх у своїй роботі.
слайд №16
Повна або необмежена структураВ ній немає ніяких перешкод для вільного міжособистісного спілкування. Кожен з членів групи може скоєно вільно взаємодіяти з іншими.
слайд №17
Позиційні ролі в коммунікацііЗакони комунікації припускають послідовне проходження наступних позицій:
«Автор»
«Розуміє»
«Критик»
«Організатор комунікації»
«Арбітр»
проста
комунікація
складна
комунікація
слайд №18
Ролі в командеI варіант. Класифікація Белбін:
«Голова» - спокійний, упевнений в собі, контролюючий себе.
«Постачальник» - активний, динамічний, напружившись, збуджений.
«Людина команди» - соціально-орієнтований, ласкавий, чуйний.
«Уточнюючий» - екстраверт, цікавий, товариський, ентузіаст.
«Оцінюючий» - серйозний, обережний.
«Виконавець» - передбачуваний, керований.
«Зростаючий» - творчо-налаштований індивідуаліст, не всім прийнятний. Потенційний «голова» нової команди.
слайд №19
Ролі в командеII варіант. Класифікація Крейган, Райт.
«Лідер виконання завдання» - несе відповідальність за виконання робіт.
«Соціально-емоційний лідер» - створює сприятливу атмосферу і заохочує аналіз в групі.
«Нейтралізатор» - підтримує гарний настрійкоманди.
«Доставляє» - спілкується з потрібними джерелами.
«Головний заперечує» - оцінює ідеї, становить порядок робіт, вітає конфлікт.
«Активний слухач» - запитувач, шукає ідеї, які не виражає підтримки будь-якої певної позиції.
Експериментує команда намагається уникнути перетворений ввічливості. «Нам не потрібна наша безглузда ввічливість», - кажуть вони; а це означає більшу відкритість команди і готовність зіткнутися з труднощами.
Об'єднує команда від загальної роботи отримує більше користі. На цьому етапі виявляються більше зусиль для створення структури роботи команди: пояснюються цілі команди; визначаються завдання, які потрібно виконати; більш точно і акуратно проводиться планування і аналіз результатів.
Зрілому команді властива методологічна робота дуже високого рівня і розвивається діяльність (в широкому сенсі). Лояльність команди є природною і само собою зрозумілою і не підлягає дискусіям. Розвиток команди стає способом життя.
О. А. Шклярова, С. В. Дьомін
ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМАНДИ З РОЗВИТКУ КАДРОВОГО РЕСУРСУ У ОСВІТЯНСЬКЕ ЗАСНУВАННЯ
Анотація. Робота присвячена пошуку шляхів вирішення кадрової проблеми в умовах модернізації освіти в рамках гуманно-особистісної та компетентнісної парадигм, перспективної програмирозвитку освітньої установи, коли робота з людьми вимагає нових, більш демократичних, особистісно-орієнтованих, творчих підходів. Автори пропонують поширити на освітній заклад відомий в корпоративному менеджменті підхід, коли кадрова стратегія передбачає пошук і впровадження нових человекоцентріст-ких підходів, що вимагає безперервного розвитку управлінської команди. В роботі розглядається визначення і характеристики поняття команди, способи її формування в установі на прикладі ГОУ СОШ № 1945 році, включаючи приблизний план роботи управлінської команди школи з розвитку кадрового ресурсу.
Ключові слова: командний стиль роботи, технологія формування команди, управлінська команда, менеджмент, внутришкольное управління, партисипативне управління, управління персоналом, кадровий ресурс.
Abstract. The work is dedicated to finding solutions to the staffing problem in the modernization of education in the humane personality and competency-based paradigm, long-term program of development of the educational institution where the work with people requires a new, more democratic, student- oriented, creative approaches. The authors propose to extend the well-known educational institution in corporate management approach, where the human resources strategy involves finding and implementing new approaches «chelovekotsentristkih», which requires continuous development of the management team. In this paper the definition and characteristics of the concept team, the methods of its formation in the establishment of the example of School № 1945 році, including an outline of the management team of the school to develop human resource.
Keywords: team work style, team building technology, management team, management, intraschool management, participative management, human resource management, human resource.
Одне із завдань керівника освітнього закладу - думати про перспективи і ресурсах її розвитку, перш за все про головний ресурс для школи - людському ресурсі, кадрах. Педагогічні кадри школи створюють її продукт, формують культуру школи, її внутрішній клімат, від них залежить соціальна місія школи. У зв'язку з цим керівництво школи будує свою роботу з кадрами таким чином, щоб сприяти розвитку позитивних результатів поведінки і діяльності кожної окремої людини і намагатися усувати негативні наслідки його дій. Від цього в значній мірі залежить успіх школи.
Розвиток потенціалу кадрового складу будь-якої організації багато в чому визначається злагодженістю (^ організованістю) керуючого підрозділу у визначенні та послідовності виконання політики, стратегії і тактики роботи з людьми. Єдність ціннісно-мотиваційного, цільового, змістовного, процесуального та контрольно-оцінного компонентів в роботі управлінців досягається тільки за умови командного стилю роботи. У образо-
Серйозна установі формування команди з управління освітньою установою - процес природний, історично сформований.
Але з модернізацією освіти в Росії в рамках гуманно-особистісної та компетентнісної парадигм, перспективної програми розвитку освітньої установи робота з людьми вимагає нових більш демократичних, особистісно-орієнтованих, творчих підходів. Тому кадрова стратегія в освітньому закладі передбачає пошук і впровадження нових человекоцентрісткіх підходів, що вимагає безперервного розвитку управлінської команди. Команда - в широкому сенсі - трудовий колектив з високим рівнем згуртованості, відданості всіх працівників загальним цілям і цінностям організації. В управлінні це колектив однодумців, згуртованих навколо свого лідера, який одночасно є і вищою посадовою особою в організації. Якщо в організації, трудовий групі керівник є вчителем, експертом, координатором, вихователем, відповідальним за вирішення проблем, то в команді він виступає як тре
Теорія інноваційної діяльності
нер і порадник, захисник, помічник, розподільник ресурсів, контактер з зовнішнім середовищем. Для команди характерні три важливих моменти: взаємозалежність, колективна відповідальність, результат.
Таким чином, команда в освітньому закладі - це колектив людей, що мають спільні цілі, взаємодоповнюючі навички та вміння, високий рівеньвзаємозалежності і що розділяють відповідальність за досягнення кінцевих результатів.
Прагнення до створення команди та орієнтація на командний стиль управління в освітній установі визначається наступними перевагами командної роботи:
Висока ефективність діяльності;
Професійне і соціальний розвиток кожного;
Вироблення нових конструктивних ідей;
Швидкість реакції в критичних ситуаціях;
Більш якісна робота з усіма суб'єктами освітнього процесу;
Впевненість в собі і в колективі кожного члена команди;
Зниження стресу для всіх членів команди;
Поліпшення психологічної обстановки і якості життя на робочому місці.
Формування і розвиток команди в освітньому закладі можливо при злагодженій роботі управлінської команди, кожен з членів якої володіє технологією формування команди. В основі технології закладені загальні уявлення про команду, ідеї її розвитку, що визначають життєздатність і продуктивність роботи. Тому навчання основам управління персоналом для адміністрації освітнього закладу в наш час - завдання архіважлива. Як це буде організовано - через систему додаткового професійної освіти, Підвищення кваліфікації, самоосвіти, відвідування спеціальних семінарів і тренінгів и др кожен директор школи вирішує з урахуванням особливостей своєї організації, цілеспрямовано працюючи над створенням управлінської команди.
Важливо розуміти, що в ефективної, продуктивної команді повинні бути: підтримка, довіра, завзятість, обов'язковість, сумісність, гумор, співпраця, адаптивність, дружба, сміливість, безкорисливість, ентузіазм. Тому при підборі кандидатур в команду з управління освітньою установою важливо провести попередню роботу зі збору інформації про передбачувані членах, розгорнуте співбесіду для визначення місця, ролі і можливості роботи кожного передбачуваної учасника команди. У команді люди повинні бути динамічні, гармонійні, віддавати належне індивідуальному таланту кожного члена команди.
Формуючи управлінську команду ГОУ СОШ № 1945 ми враховували, що ключовим словом команди стане «співпраця», яке стане фундаментальною основою і при формуванні команд співробітників в підрозділах освітньої установи. Розвиток команди, підвищення якості її роботи проходить в три стадії, перша з яких - стадія входження. на
цієї стадії кожен знову запрошений (включений в команду) людина визначає для себе, чи є та чи відчуває він себе членом команди. При цьому великі одночасно і потреба увійти в команду і побоювання бути відірваним (як перший раз в новий клас). У цей період члени групи можуть бути не завжди розсудливі і адаптивні в своїй поведінці, оскільки більше зосереджені на своїх емоційних переживаннях, потребах і побоюваннях. Організатору команди, керівнику по функціоналу слід проявляти терпіння, демонструвати повагу, розуміння, при цьому враховувати можливість одиничних проявів негативності в поведінці і діях окремих співробітників. Важливо на цьому етапі зрозуміти, що це? -Прояв вже стійкої манери поведінки, ставлення до роботи або ситуативна, не характерна для людини реакція, яка в подальшому не повториться.
На другій стадії формування управлінської команди виробляється і затверджується ієрархія -окончательное розподіл ролей і функцій. На цьому етапі багато хто прагне показати свої сили, а команда може підвищувати свою продуктивність. Ця стадія в літературі з менеджменту характеризується як стадія бурління, «штормінга» і характеризується як найбільш важка для команди. Не рідко керівник в цей час стикається з опором виконання завдань, різкими коливаннями у взаєминах і відношенню до успіху спільної справи, деякою оборони-тю і змагальністю. Можливі розбивка на фракції і вибір союзників, боротьба за лідерство, встановлення нереалістичних цілей, відсутність єдності, підвищена напруженість і ревнощі і т.п. . Багато членів команди відчувають почуття тиску і напруги, але поступово вони починають розуміти один одного. До кінця розвитку команди на цій стадії члени команди остаточно визначають рівень лояльності і розподіляють обов'язки. Настає нормалізація відносин: прийняття членства в групі; поява деяких здібностей - конструктивного вираження критики; взаємодопомога і спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; більш доброзичливе довірливо ставлення один до одного, люди діляться особистими проблемами; відчуття приналежності до групи, сумісності, загального духу і загальних цілей; встановлення і підтримання основних правил і норм групи.
Оскільки члени команди починають враховувати свої відмінності, у них є більше часу і енергії на загальну справу, в нашому випадку, -підвищення ефективності роботи по забезпеченню, перш за все, якості освітнього процесу: активне використання нових підходів в організації навчального процесу, Прояв уваги, дієвої турботи про стан, готовність до навчально-виховної роботи і підтримки учнів з використанням технологій здоровьесбережения, впровадження сучасних освітніх технологійі т.п., що сприяє підвищенню якості освіти.
Фахівці вважають, що формування команди (управлінської в тому числі) закінчується на другий
Інноваційні проекти і програми в освіті 2013/5
Теорія інноваційної діяльності
стадії. Але як показує практика, колектив в освітньому закладі - група людей, змінюється не тільки чисельно, але і якісно. Тому в злагодженому колективі школи важливо стан третьої стадії розвитку команди - співпраця. На цій стадії для колективу характерні практична відсутність відмінностей у поглядах (моноліт), підтримка один одного «і в радості і в смутку». Ця стадія - стадія ефективної і високопродуктивної діяльності колективу, в процесі якої члени групи розуміють і приймають особистісні і групові процеси, сильні і слабкі сторони один одного, готові пропонувати допомогу і звертатися за підтримкою до колег; прагнуть до особистого і професійного розвитку для вирішення актуальних проблем і виконання завдань школи; прагнуть і проявляють ініціативу.
Для сучасної школи актуальність формування команди обумовлена необхідністю забезпечення ефективності розвитку кадрового ресурсу як основного в підвищенні якості управління освітньою установою. В управлінській команді освітньої установи можна умовно виділити дві складові групи співробітників: відносно стабільну - адміністративно-керівний склад навчального закладу - директор і заступники директора з різних напрямків роботи; варіативну, постійно або періодично оновлюється - керівники підрозділів і тимчасових утворень, які об'єднують певну частину колективу для вирішення будь-яких конкретних завдань. Наприклад: керівники методичних об'єднань, Творчих або експериментальних груп, виконавців певного фронту роботи і т.п. .
При цьому тимчасово організовуються групи дозволяють вирішувати актуальні проблеми в розвитку освітньої установи. Колеги різних підрозділів освітнього закладу добровільно збираються для того, щоб внести свій внесок у вирішення проблем якості освітнього процесу та якості освіти. У цих ситуаціях ми використовуємо принципи партисипативного управління. Саме партісіпатів-ве управління - один із способів застосування принципів співучасті в прийнятті рішень за допомогою груп. В управлінні якістю освіти такі групи діють від низу до верху, ті. вони готують (підбирають, виробляють) поради керівникам освітньої установи, за яким зберігається право приймати остаточні рішення. Такі творчі тимчасові групи не володіють достатніми повноваженнями для того, щоб проводити в життя свої власні рекомендації, але в кадровій політиці школи забезпечують високий рівень особистісної та професійної зацікавленості, оптимальну активність, прагнення до професійного вдосконалення і т п.
Однак партісіпатівний підхід має і свої обмеження. Більшість недоліків при використанні даного виду управління в школі відносяться або до невмілому використання принципів участі керівництвом освітнього закладу, або
до нестачі терпіння, вміння тактовно приймати і розбиратися в пропозиціях колег, прагненню отримати все і відразу.
Звичайно, багато обговорення можуть віднімати занадто багато часу, але саме в цей час (при грамотній організації обговорення) встановлюються конструктивні комунікації, розкриваються особистісні та професійні резерви кожного. Тому для школи важливо, щоб участь в роботі різних група(Творчих і проблемних об'єднаннях) викликало інтерес у співробітників і підтримувалося адміністрацією. В нашій школі більшість співробітників прагнуть до творчості і готові брати участь в обговореннях, виробляти якісь рішення на конструктивному рівні. Є й такі, кому набагато простіше щодня виконувати чітко окреслені функції, коли все просто і зрозуміло, ніж намагатися вирішити проблеми, в яких треба розбиратися. Однак участь у такій роботі, поза сумнівом, підвищує компетентність співробітників, а отже, сприяє нарощуванню якісного потенціалу професійної команди школи.
На ефективність розвитку освітнього закладу за участю співробітників в деяких питаннях управління освітнім процесом істотно впливає підтримка оптимального балансу в призначуваності зверху і виборності знизу (або самовисування) членів підрозділів, тимчасових або постійних груп. Так, якщо всі керівники підрозділів призначені, то порушується принцип добровільності і відповідно знижується ефективність розробки та реалізації програм, що забезпечують розвиток школи. Якщо ж всі члени висунуті знизу або самі запропонували свої кандидатури, то в цьому випадку є ризик непорозуміння між адміністрацією і деякими співробітниками при вирішенні важливих завдань. Виникає необхідність реформування партісіпа-тивних структур, а це складне завдання, так як партісі-пативністю структури важко перебудовувати, саме за рахунок великої ролі людського фактора.
Проте, в освітніх установах має сенс впроваджувати партісіпатівние структури. Наприклад, партісіпатівние типи структур можуть використовуватися при розвитку самоврядування і поширюватися тільки на рішення окремих завдань: роботу методичних об'єднань, творчих груп з інноваційної та експериментальної роботи, реалізації здоров'язберігаючих напрямки, розробку і виконання виховних і соціальних програм, формування громадянської компетентності і т.п.
Впровадження принципів партисипативного управління може проводитися як зверху, так і знизу шляхом поступового і послідовного охоплення одного рівня за іншим. Таким чином, у розвитку кадрового ресурсу школи, важливе місце відводиться управлінській команді, структура якої визначається структурою навчального закладу. В цілому робота по забезпеченню системи безперервного підвищення кваліфікації кадрів в школі являє систему планових заході (табл. 1).
Інноваційні проекти і програми в освіті 2013/5
Теорія інноваційної діяльності
Таблиця 1
Основні заходи роботи управлінської команди школи з розвитку кадрового ресурсу
Дата Заходи
Вересень 1. Наради при директорові: «Обговорення стану нормативно-правового забезпечення роботи підрозділів школи»; «Інформація про визначення основних підходів та плануванні роботи з кадрами в підрозділах», «Затвердження перспективних планів роботи з підвищення кваліфікації». 2. Підготовка інформації: «Стан кадрового забезпеченняроботи підрозділів ».
Жовтень 1. Співбесіда директора з співробітниками підрозділів А2 і А3. 2. Проведення загальношкільного виробничої наради «Культура відносин і поведінки співробітників в школі». 3. Загальна лекція «Конфлікт і шляхи його попередження та розв'язання».
Листопад 1. Аналіз роботи з кадрами зам. директора з НВР: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Проведення тренінгу «Способи попередження та вирішення конфліктних ситуацій».
Грудня 1. Обстеження і аналіз стану роботи з кадрами зам. директора з АГЧ: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Загальна лекція «Професійний імідж». 3. Співбесіда директора з співробітниками підрозділу блоку «Б». 4. Семінар «Професійне здоров'я і способи його відновлення».
Январь 1. Обстеження і аналіз стану роботи з кадрами зам. директора з НВР та спортивно-масовій роботі: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Співбесіда директора з співробітниками підрозділу блоку «В». 3. Семінар «Основи ефективної взаємодії підрозділів і структур школи».
лютого 1. Обстеження і аналіз стану роботи з кадрами зам. директора з безпеки: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Проведення загальношкільного виробничої наради (для всіх співробітників школи) «Місія, цілі та пріоритети роботи школи в діяльності підрозділів і кожного співробітника». 3. Співбесіда директора з співробітниками підрозділу блоку «Г».
Березня 1. Аналіз роботи з кадрами зам. директора НВР керівник музично-хорової студії « Синя птиця»: Стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Семінар «Управління поведінкою і емоційним станом- професійне завдання педагога ».
Квітня 1. Аналіз роботи з кадрами зам. директора по соцзахист: стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Семінар: Навички конструктивного спілкування: «Уміння слухати».
Травня 1. Аналіз роботи з кадрами зам. директора виховної роботи: Стан кадрів; реалізація планів підвищення кваліфікації; внутришкольная робота по підвищенню кваліфікації; кадрові проблеми; перспективи роботи з кадрами. 2. Діагностика співробітників школи «Радість місцем роботи».
Червень-серпень 1. Підготовка до наради при директорі «Стан і перспективи кадрової політик в школі». 2. Обговорення та затвердження плану роботи з кадрами на новий н.р..
література
1. Авдєєв В. В. Управління персоналом: технологія формування команди. М., 2003.
2. Андрєєва І. В., Кошелєва С. В., Співак В. А. Управління персоналом. СПб: Нева-Економіка, 2003.
3. Давидова Н. Н, Пермякова І. Г. Шляхи розкриття творчого потенціалу педагогічних працівниківв умовах саморозвивається освітнього закладу // Муніципальне освіту: інновації та експеримент. 2010. № 1. С. 55-58.
4. Конаржевский Ю. А. Менеджмент і внутришкольное управління. М .: Центр «Педагогічний пошук», 2000. 224 с.
5. Попов С. Г. Управління персоналом. М .: Ось-89, 2006. 144 с.
6. Сіденко А. С. Використання мережевої взаємодії для забезпечення розвитку інноваційного потенціалу педагогів // Муніципальне освіту: інновації та експеримент. 2012. № 4. С. 25-30.
7. Фоменко Е. В. Екпертодром як нова формапроведення педагогічних конференцій // Муніципальне освіту: інновації та експеримент. 2012. № 6. С. 40-47.
8. Шамова Т. І. Управління освітніми системами. М .: ВЛАДОС, 2002. 320 с.
Інноваційні проекти і програми в освіті 2013/5
розділи: адміністрування школи
Кожен директор школи прагне створити ефективну команду, члени якої мали б ініціативою, почуттям відповідальності, високою працездатністю. І це зрозуміло: не може навіть найталановитіший керівник поодинці управляти школою, вирішувати всі проблеми, знаходити відповіді на всі питання, що виникають в процесі роботи педагогічного колективу. Ініціатором створення управлінської команди повинен бути директор школи.
В яких випадках у директора школи виникає необхідність створити управлінську команду? Зрозуміло, це абсолютно неминуче при реалізації інноваційного проекту. З цією метою формується спеціальна група для вирішення стратегічних завдань. Так, в нашій школі, приступаючи до розробки, а потім до реалізації інноваційного проекту «Школа самовизначення і самореалізації», постало питання про створення управлінської команди. Ми розуміли, що найсерйозніший, з точки зору підвищення ефективності діяльності освітньої установи, є командний ресурс. Команда - це тимчасова ініціативна група вчителів, яка в тісній співпраці домагається максимального успіху в досягненні цілей. Створювати управлінську команду ми почали з підвищення професійної кваліфікації. До складу групи увійшли керівники, вчителі, шкільні психологи, соціальний педагог, вихователі, вожаті, бібліотекарі. Досвід показав, що якщо весь педагогічний колектив включений в процес пошуку шляхів вирішення проблем, то мета буде досягнута. Навчальний планформування єдиної команди був спрямований на виховання і досягнення спільності в розумінні цілей діяльності команди, на визначення проблем і шляхів їх вирішення, на оцінку минулого досвіду, розробку планів і способів їх реалізації. Заняття носили практико-орієнтовану спрямованість. Основними формами вивчення цих тем були - рефлексія, ділові ігри, елементи соціально-психологічного тренінгу, розробка проектів, анкетування, тестування, мозковий штурм.
Процес формування команд передбачає добре знання керівником очолюваного колективу, лідерів первинних контактних груп, педагогічних схильностей, організаторських здібностей кожної особистості, а також вміння об'єднати їх в психологічно сумісні групи, здатні забезпечити успіх майбутньої справи, позитивну реакцію кожного члена команди. Будь-яка команда об'єднується для спільної справи.
Ми розуміли, що ефективність роботи команди багато в чому обумовлюється ясністю перед нею цілей, знанням форм і методів організації роботи. Сенс формування команди полягав у тому, щоб звести разом вчителів і налагодити їх особисті взаємини, щоб вони могли узгоджено рухатися до єдиної мети. З одного боку, це відноситься до груп, членам яких доручається виконання певних доручень, завдань, з іншого - в ширшому сенсі слова - до всіх педагогам, спільно переслідують спільні цілі освітньої установи. З метою ефективної роботи команди ми ввели в її склад вчителів різних характерів і здібностей так, щоб слабкі сторони одних у конкретній справі компенсувалися перевагою інших.
Таким чином, процес створення команди та організація командної роботи припускають баланс цілей, індивідуальних інтересів членів групи і колективних інтересів всієї школи. У міру нашого просування вперед стали формуватися рівні управлінської команди. Розглянемо докладніше позначені в таблиці формування рівнів управлінської команди в умовах розвитку нашого навчального закладу.
Формування рівнів управлінської команди в умовах розвитку освітньої установи
| № | Зміст діяльності освітньої установи в інноваційному режимі | Керуючі команди | результат |
| 1 | Вивчення сутності елементів педагогічної технології | Ситуативні групи з мотивованих на розвиток вчителів під керівництвом заст. директора з НВР | 1.Члени ситуативних груп, глибоко вивчивши елементи педагогічної технології, включилися в підготовку і проведення семінарів для вчителів. 2.Учітеля отримали уявлення про педагогічної технології, її елементах, відчули протиріччя між сучасними вимогами до володіння педагогічної технології та відсутністю цього в своїй практиці |
| 2 | Розробка програми розвитку (інноваційний проект «Школа самовизначення і самореалізації») Ведучий інноваційний компонент - технологія методу проектів |
1.Проектная група 2.Ініціатівние групи (тимчасово існуючі для розробки шляхів вирішення будь-якої проблеми) |
Розробка проблемно-орієнтованого аналізу, концепції, стратегічного плану розвитку, плану реалізації етапів проекту. Розробка:
|
| 3 | Реалізація програми розвитку ( «Школа самовизначення і самореалізації») Ведучий інноваційний компонент - технологія методу проектів |
1.Совет по стратегії і планування розвитку школи 2. ШМО вчителів: технологія методу проектів і навчання в співробітництві 3.Годічние команди (команди вчителів, навчальних дітей одного віку - одна паралель класів) 4.Ініціатівная група №1 5.Ініціатівная група №2 |
Координування інноваційної діяльності на всіх рівнях (вчитель> МО> річна команда> ініціативні групи) Аналіз результатів запровадження нововведень в методику викладання предметів, прийняття рішення про усунення недоліків Аналіз результатів освоєння нововведень у навчально-виховному процесі в одній паралелі. Розробка і здійснення плану реалізації рішень по усуненню нестачі при впровадженні технології методу проектів і навчання в співробітництві. Розробка шляхів вирішення проблеми гуманізації міжособистісних відносин в системах «учитель - учень», «учень-учень» Розробка алгоритмів самостійної діяльності учнів |
| 4 | Розробка програми розвитку (Інноваційний проект «Школа особистісного і професійного самовизначення») Ведучий інноваційний компонент - компетентнісний підхід, метод автентичного оцінювання. Посилення акценту на вихованні в навчально-виховному процесі. |
проектна група МО вчителів Ініціативна група №1 Ініціативна група №2 |
Розробка проблемно-орієнтованого аналізу, концепції розвитку, програми ОЕР «Формування в учнів відповідальності за вибір форм і видів діяльності і її результати» Проведення семінарів з вивчення теоретичних основ нововведень Управління підвищенням рівня кваліфікації вчителів, самообразовательной роботою по освоєнню концептуальних основ розвитку школи Розробка методики застосування компетентнісного підходу в навчанні Розробка шляхів підвищення корпоративної культури спілкування в системах «учитель-учень», «учень-учень» |
Сформовані ситуативні групи глибоко і грунтовно вивчили елементи педагогічної технології і включилися в підготовку і проведення семінарів для вчителів школи. В результаті роботи групи вчителі отримали уявлення про педагогічної технології, її елементах, відчули протиріччя між сучасними вимогами до володіння педагогічної технології та відсутністю цього в своїй практиці. Таким чином, був сформований ще один рівень управлінської команди.
Створення програми розвитку школи почалося з аналізу результатів навчання. У цій роботі взяли участь всі вчителі, що дозволило кожному критично поставитися до особистого вкладу в загальну справу, а також розширити знання про вимоги до результатів навчання. Неузгодженість між необхідними результатами навчання і дійсними дозволило приступити до розробки проблемно орієнтованогоаналізу. Всією роботою на етапі переходу школи в режим розвитку керувала проектна група, очолювана директором школи. До створення проблемно-орієнтованого аналізу були залучені всі члени педагогічного колективу. Виявивши головний недолік в роботі школи - відсутність умов для формування особистості, здатної до самовизначення і самореалізації, групою проведено аналіз результатів, процесу і ресурсів роботи школи, щоб встановити причини недостатності результатів і визначити шляхи вирішення проблеми. У зв'язку з цим найбільш ефективною виявилася наступна послідовність в роботі: проектна група> методична рада> ШМО> методична рада> проектна група.
Створення проблемно-орієнтованого аналізу послужило потужним поштовхом до перегляду освітньої парадигми, змусило кожного вчителя задуматися про те, кого повинна випускати школа, якими засобами цього можна домогтися, який рівень володіння педагогічними засобами у самого вчителя. Робота над створенням програми розвитку школи з'явилася двигуном глибокого самоаналізу педагогічної діяльності кожного вчителя, а значить, служила певною точкою відліку в розвитку професійного стилю діяльності.
Над створенням концепції розвитку, в якій була заснована зміна традиційної парадигми навчання вчитель-учень-підручник на нову парадигму учень-підручник-учитель, працювала проектна група, але при цьому інформація про зміст документа надходила до кожного вчителя за схемою: проектна група> методична рада > засідання ШМО. Це робилося для того, щоб орієнтувати вчителя на самоосвіту в потрібному для школи напрямку. Так, на засіданнях ШМО обговорювалися питання про сутність технології методу проектів, навчання у співпраці, концептуальні засади особистісно-орієнтованого навчання.
Методична робота в школі на даному етапі велася більш активно з використанням різноманітних форм: групова (проектна група, методична рада, ШМО), індивідуальна (самоосвіта), колективна (педагогічна рада), що позитивно позначалося на розвитку професійного стилю діяльності педагогічних працівників. Крім того, велику роль у вирішенні даної проблеми (розвитку професійного стилю діяльності педагогів) зіграло навчання вчителів на курсах підвищення кваліфікації (37% вчителів підвищили кваліфікацію на курсах).
Таким чином, даний рівень управлінської команди дозволив розробити проблемно-орієнтований аналіз, концепцію, стратегічний план розвитку, план реалізації етапів інноваційного проекту «Школа самовизначення і самореалізації», моделей випускника (I-III ступенів навчання), критеріїв оцінки трудової діяльності педагогічних кадрів, системи стимулювання трудової активності вчителів.
Наступний рівень управлінської команди був сформований і орієнтований на реалізацію інноваційного проекту «Школа самовизначення і самореалізації». Усвідомлюючи необхідність зміни парадигми, педагогічний колектив усвідомлював, наскільки важким є перехід до нової парадигми освіти, що проголошує учня суб'єктом навчальної діяльності. Управлінської команді потрібно було створити цілий ряд ресурсів (нормативно-правових, науково-методичних, організаційних, кадрових та ін.) Які дозволили б реалізувати стратегічний план інноваційного проекту. Завдяки злагодженій роботи управлінської команди успішно і вчасно були створені нормативно-правові ресурси: видані регулюють інноваційну діяльність накази, розроблена програма дослідно-експериментальної роботи з проблеми інновації, положення про науково-дослідній роботі, дослідно-експериментальної діяльності педагогічних працівників школи, створені річні команди вчителів, всередині яких потім утворилися цільові групи, успішно впоралися з вирішенням проблеми створення алгоритмів навчальної діяльності. Дані алгоритми повинні були відповідно до вікових особливостей учнів забезпечити організацію самостійної навчально-пізнавальної діяльності. Слід зазначити, що проектною групою було докладено всіх зусиль для забезпечення кожного вчителя, який брав участь в реалізації інноваційного проекту, методичними матеріалами, Що містять докладний опис суті технології методу навчання у співпраці та технології методу проектів, а також рекомендації щодо їх застосування на практиці.
Приступаючи до розробки інноваційного проекту «Школа особистісного і професійного самовизначення» був сформований ще один рівень управлінської команди - проектна і ініціативні групи. В результаті роботи управлінської команди на даному етапі розвитку школи був розроблений проблемно-орієнтований аналіз, концепція розвитку школи, програма дослідно-експериментальної роботи «Формування в учнів відповідальності за вибір форм і видів діяльності і її результати». Ініціативні групи розробили методики застосування компетентстного підходу в навчанні і шляхів підвищення корпоративної культури спілкування в системах учитель-учень і учень-учитель.
Таким чином, переваги колективного управління нам вже очевидні. Управлінська команда є основою успіху організації в цілому. Виросло взаємна довіра в колективі. Участь в розробці та прийнятті рішень - найсильніший засіб трудової мотивації вчителів. Колективно народжується значно більше ідей, відбувається нарощування індивідуального потенціалу кожного з числа колективу, рішення стають більш обґрунтованими, підвищується відповідальність кожного за їх прийняття і реалізацію. Все це формує почуття причетності досягненню спільної мети. При цьому уточнюються і цінності індивідуальні, поліпшуються міжособистісні відносини, знижуються стреси, зростає згуртованість колективу.
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ Поняття "команда" і "робота в команді" найбільш розроблені в менеджменті, перш за все в менеджменті персоналу, і пов'язані особливими психологічними і структурними характеристиками групи співробітників, що дозволяють організувати ефективну взаємодію працівників для досягнення поставлених завдань. Постійні зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі школи вимагають пошуку нових ресурсів, коригування цілей і завдань, розробки нових проектів, встановлення нових партнерських зв'язків, а це означає, що затребувана робота різноманітних педагогічних команд. Процес командоутворення стає невід'ємною частиною життєдіяльності школи. Ще більш актуальним стає перетворення педколективу в команду однодумців, об'єднаних спільним баченням, місією і цінностями. І в цьому випадку стратегічне планування, проектна діяльність, Робота в команді стають особистісно значущим, не тільки для директора і його адміністративної команди, але і для всіх учасників освітнього процесу, згуртованих в єдину команду.
Що стосується практиці предметного навчання поняття "робота в команді" стало використовуватися в зарубіжній методиці з кінця 50-х - початку 60-х рр. минулого століття. Теоретичні та практичні аспекти цього напрямку в методиці навчання мови були узагальнені у збірнику статей, випущеному в 1992 році видавництвом Кембриджського університету "Collaborative Language Learning and Teaching". Термін team / collaborative teaching (буквально: "викладання в команді" / "співпраця в викладанні") - в широкому сенсі позначає взаємодія групи викладачів з метою зробити навчання більш ефективним. У більш вузькому сенсі термін описує спільну роботу двох або більше викладачів на аудиторному занятті, і саме це розуміння є найбільш поширеним у закордонній методикою викладання мови. Командоутворення (тімбілдінг, teambuilding) - потужний інструмент менеджменту, запорука успішного розвитку бізнесу необхідно ширше впроваджувати в шкільну систему і РФ / або розширити застосування, удосконалювати. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
У вітчизняній методиці термін "робота в команді" ні в своєму широкому, ні у вузькому розумінні не використовується. Його аналогом у вітчизняній традиції може служити поняття "співробітництво" - "навчальне співробітництво", "педагогічне співробітництво", "педагогіка співробітництва". Як правило, воно відноситься до взаємодії вчителя з учнями, хоча також може описувати взаємодію учнів в спільної навчальної діяльності та взаємодія вчителів у системі міжпредметних зв'язків "(Тюков, 1988). Таким чином, робоче визначення роботи в команді стосовно діяльності викладачів може бути наступним : об'єднання двох і більше викладачів для забезпечення ефективності навчального процесу за допомогою координації змісту і методів навчання в позааудиторний час або при спільному проведенні занять, а також при поєднанні цих двох способів організації роботи (найбільш ефективні приклади в сферах навчання мови: білінгвальне навчання, бімодальне навчання , використання різних каналів сприйняття: співпраця логопеда і викладача іноземної мови, Які використовують різні прийоми роботи, міждисциплінарний навчання. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
Викладачі, що працюють в команді, можуть мати різні спеціальності, кваліфікацію, досвід роботи. Розподіл функцій викладачів буде багато в чому визначатися сферою навчання. чим краще членикоманди розуміють цілі спільної роботи, ніж чіткіше і логічніше поділ сфер їх діяльності, тим ефективніше буде робота команди. У проекті розглядаються відмінності між робочою групою і командою, типи педагогічних команд, плюси і мінуси командної роботи, ознаки ефективної команди, ознаки, що характеризують командний спосіб роботи, процес створення команди, стадії розвитку команди, стилі поведінки членів команди, керівництва командою, способи впливу на людей в ході формування команди. Розглянуто також причини виникнення можливих труднощів в команді, і тренінги, які використовуються для навчання та згуртування команди. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
ЦІЛІ ПРОЕКТУ ОСВІТНІ Ознайомити: з принципами побудови ефективної педагогічної команди; з різними прийомами і техніками командоутворення; з техніками розподілу ролей між членами колективу. УПРАВЛІНСЬКІ створити ефективну команду, члени якої мали б ініціативою, почуттям відповідальності, високою працездатністю і технологіями командної роботи для розробки, а потім для реалізації інноваційних проектів «Школа самовизначення і самореалізації» та інші. Цілі керують людьми.
ЗАВДАННЯ ПРОЕКТУ Сформувати уявлення про принципи, правила і переваги командної взаємодії при вирішенні виробничих і професійних завдань Розвинути навички командної взаємодії (суміщення власних цілей і цілей групи; робота по розробці і реалізації ідей в складі групи; взаємодія в групі / в парі, орієнтоване на результат ; перетворення проблем в ресурс) Навчити членів команди успішно протистояти стресовим впливам управлінської діяльності без шкоди психічному і фізичному здоров'ю Швидко і ефективно відновлювати ресурс працездатності
КЛЮЧОВІ ПОНЯТТЯ Команда - це автономна група професіоналів, створювана для оперативного, ефективного вирішення управлінських завдань. Група - це спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю, єдністю цілей і інтересів, взаємної відповідальністю. Командоутворення - процес створення команди.
Відмінності між РОБОЧИМИ ГРУПАМИ І КОМАНДАМИ Робочі группиКоманди Цілі і завдання в роботі визначаються директором ОУ Цілі і завдання визначаються керівником команди спільно з її членами Визначення індивідуальних функцій, обов'язків і завдань Визначення індивідуальних функцій, обов'язків і завдань для досягнення командного результату Основна діяльність спрямована на виконання індивідуальних завдань Основна діяльність спрямована на виконання командних завдань Особиста ответственностьЛічная і взаємна відповідальність Турбота про результати індивідуальної діяльності і подолання особистих труднощів Турбота про результати діяльності кожного члена команди і колективне подолання труднощів, що стоять перед командою Таким чином, команда - це автономна група професіоналів, створювана для оперативного , ефективного вирішення управлінських завдань.
Проектна команда. Це багатофункціональна група, в якій можуть працювати вчителі різних навчальних дисциплін, якщо це необхідно для реалізації педагогічного проекту. Для того щоб виконати проект, всі члени команди повинні тісно співпрацювати один з одним. Зазвичай такі команди розформовуються по завершенні проекту. Але в науково-дослідній роботі один проект може змінюватися іншим, а значить, члени команди можуть працювати багато років. Команда з оперативного вирішення завдання. Їх можна назвати цільовими командами, оперативними групами. Зазвичай це короткочасні групи. Кваліфікація членів команди пов'язана зі специфікою виконуваного завдання: їх приваблюють для спільного вивчення складних або критичних ситуацій, для вироблення рекомендацій та їх впровадження. Команда з питань удосконалення. Як зрозуміло з назви, ці команди займаються оптимізацією навчально-виховного процесу. Команда управління. У деяких навчальних закладах їх називають управлінськими командами. Але якщо кожен член адміністрації просто чітко виконує свої обов'язки і не виходить за рамки їх виконання, то це ще не команда ТИПИ ПЕДАГОГІЧНИХ КОМАНД
В організаційній структурі великих проектів і в їх менеджменті можна виділити три типи проектних команд: 1. Команда проекту (КП) - організаційна структура проекту створювана на період здійснення проекту або однієї з фаз його життєвого циклу. Завданням керівництва команди проекту є вироблення політики та затвердження стратегії проекту для досягнення його цілей. У команди проекту входять особи, що представляють інтереси різних учасників (включаючи стейкхолдерів) проекту.
ТИПИ ПРОЕКТНИХ КОМАНД 2. Команда управління проектом (КУП) - організаційна структура проекту, що включає тих членів КП, які безпосередньо залучені до управління проектом, в тому числі - представників деяких учасників проекту і технічний персонал. У відносно невеликих проектах КУП може включати в себе практично всіх членів КП. Завданням КУП є виконання всіх управлінських функцій і робіт в проекті по ходу його здійснення.
ТИПИ ПРОЕКТНИХ КОМАНД Команда менеджменту проекту (КМП) - організаційна структура проекту, очолювана керівником (головним менеджером) проекту і створювана на період здійснення проекту або його життєвої фази. В команду менеджменту проекту входять фізичні особи, які безпосередньо здійснюють менеджерські та інші функції управління проектом. Головними завданнями команди менеджменту проекту є здійснення політики і стратегії проекту, реалізація стратегічних рішень і здійснення тактичного (ситуаційного) менеджменту.
Час: процес командоутворення «времяемкій». Для того щоб робоча група стала командою, потрібно чимало часу. Емоційно-вольової ресурс: щоб члени групи стали командою, потрібні значні зусилля, спрямовані на формування «командного духу»; можливо, буде потрібно додаткове навчання членів команди. « Людський фактор»: В команді різко зростає цінність людини, директора школи, і кожному члену команди потрібно бути до цього психологічно готовим. Демократичність: адміністративно-командний стиль управління в команді «не проходить». «Ексклюзивність»: модель команди не завжди придатна для «тиражування», кожну нову команду потрібно створювати з особливою ретельністю і дбайливістю. Крихкість: в команді багато що тримається на взаєминах між її членами, на «командному дусі», системі цінностей, філософії розвитку. Ці категорії тонкі і вимагають постійної підтримки, супроводу. МІНУСИ КОМАНДНОЇ РОБОТИ
ПЛЮСИ КОМАНДНОЇ РОБОТИ «Плюс» ПоказательСодержаніе професійних ий ВремяКоманда професіоналів здатна швидко і ефективно вирішити задачу, на яку зазвичай йде чимало часу креативний ь Команда професіоналів здатна генерувати нестандартні рішення, створюючи «скарбничку рішень» Якість «Кодекс честі» професіонала не дозволить робити роботу неякісно КоммунікатівнийСтільВ команді відпрацьовується стиль співробітництва і взаємної підтримки КоордінаціяКаждий з членів команди гнучко бере участь в координації робіт СоціальнийІміджНалічіе команди створює школі вигідний імідж, викликаючи у партнерів довіру ПерспектіваПрі наявності команди школа має переваги при реалізації стратегічного плану ДуховнийЦенностіРабота в команді формує творчу систему цінностей у кожного члена РостРабота в команді завжди сприяє особистісному і професійному зростанню членів команди, а значить і підвищує ефективність команди в цілому
Високі результати в роботі; висока задоволеність членів команди приналежністю до неї і роботою в ній; велика кількість пропонованих ідей і рішень; велика кількість вирішених проблем і високу якість рішень; позитивний емоційний досвід. ОЗНАКИ ЕФЕКТИВНОЇ КОМАНДИ
ОЗНАКИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ КОМАНДНИЙ СПОСІБ РОБОТИ Перші літери кожного з характеристик утворюють слово «ПРОДУКТ», яке є ключовим при характеристиці командного способу роботи: Призначення і цінності Результативність Оцінка і визнання Дієздатність Задоволення Колективізм Творчий підхід
ПРОЦЕС СТВОРЕННЯ КОМАНДИ СтадіяПрізнакіЗадачі руководітеляЗадачі співробітників ОріентаціяОтчужденность співробітників між собою, залежність від керівництва. Пошук взаємин Створити умови для комфортного знайомства і встановлення взаємовідносин Постаратися побудувати відносини з кожним БорьбаПоявляются конфлікти між співробітниками; розділ «зон впливу», проявляються неформальні лідери, колектив розбивається на групи Допомога у виявленні причин конфліктів і їх конструктивне вирішення; навчання співробітників безконфліктному взаємодії Самоаналіз, розуміння істинних причин конфліктів, саморегуляція продуктивно ь Неформальні лідери розмежовують повноваження, «зони впливу», будують взаємовідносини один з одним і керівництвом; з'являються команди і «компанії» Виявити команди і побудувати з ними нові взаємини; нейтралізувати «компанії» Усвідомити себе в команді, усвідомити загальні цілі, почуття єдності Природний шлях послідовного проходження групою неск-их стадій:
ВИМОГИ ДО КЕРІВНИКОВІ КОМАНДИ За Т.В. Светенко, Г.В. Галковської: «Обов'язкові лідерські якості та вміння: координувати команду; бути модератором, тобто вміти створити сприятливий кліматв команді; допомагати членам команди радами; вирішувати конфлікти; доповідати про результати; представляти команду за її межами; вести переговори в інтересах команди »
Важливою складовою вміння працювати в команді є толерантність людини На думку Валерії Дворцевой, генерального директора КА «ВИЗАВИ Консалт», поняття «робота в команді» має на увазі такі вміння: «ВИЗАВИ Консалт» швидко адаптуватися в новому колективі і виконувати свою частину роботи в загальному ритмі; налагоджувати конструктивний діалог практично з будь-якою людиною; налагоджувати конструктивний діалог аргументовано переконувати колег у правильності пропонованого рішення; визнавати свої помилки і приймати чужу точку зору; делегувати повноваження; як керувати, так і підкорятися в залежності від поставленої перед колективом завдання; стримувати особисті амбіції і приходити на допомогу колегам; амбіції керувати своїми емоціями і абстрагуватися від особистих симпатій / антипатій.
Варіативність ТЕХНОЛОГІЇ КОМАНДНОГО Взаємодія 1.Технологія «Вісім кроків» Крок перший. «Туманна ситуація» Крок другий. «Пошук фактів» Крок третій. «Визначення проблеми» Крок четвертий. «Створення поля ідей» Крок п'ятий. «Оцінка і відбір» Крок шостий. «Образ рішення» Крок сьомий. «Складання плану дій» Крок восьмий. «Дії і їх оцінка» 2.Технологія «Шість капелюхів мислення» * «Червона капелюх» * «Білий капелюх» * «Чорний капелюх» * «Жовтий капелюх» * «Зелений капелюх» * «Синій капелюх» 3. Технологія розвитку критичного мислення 4.Технологія методу проектів
ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ Зміст діяльності ОУ в інноваційному режимі Керуючі команди Результат Вивчення принципів побудови ефективної педагогічної команди, різних прийомів і техніки командоутворення; техніки розподілу ролей між членами колективу суті елементів педагогічної технології Ситуативні групи з мотивованих на розвиток вчителів під керівництвом заст. директора з НМР 1.Члени ситуативних груп, глибоко вивчивши елементи педагогічної технології, включилися в підготовку і проведення семінарів для вчителів. 2.Учітеля отримали уявлення про педагогічної технології, її елементах, відчули протиріччя між сучасними вимогами до володіння педагогічної технології та відсутністю цього в своїй практиці Розробка програми розвитку (інноваційний проект «Школа самовизначення і самореалізації») Ведучий інноваційний компонент технологія методу проектів 1.Проектная група 2.Ініціатівние групи (тимчасово існуючі для розробки шляхів вирішення будь-якої проблеми) Розробка проблемно орієнтованого аналізу, концепції, стратегічного плану розвитку, плану реалізації етапів проекту. Розробка: моделей випускника (I-III ступенів навчання); критеріїв оцінки трудової діяльності педагогічних кадрів; системи стимулювання трудової активності вчителів
ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ Реалізація програми розвитку ( «Школа самовизначення і самореалізації») Ведучий інноваційний компонент технологія методу проектів 1.Совет по стратегії і планування розвитку школи 2.ШМО вчителів: технологія методу проектів і навчання в співробітництві 3.Годічние команди (команди вчителів, навчальних дітей одного віку одна паралель класів) 4.Ініціатівная група 1 5.Ініціатівная група 2 Координування інноваційної діяльності на всіх рівнях (вчитель> МО> річна команда> ініціативні групи). Аналіз результатів запровадження нововведень в методику викладання предметів, прийняття рішення про усунення недоліків. Аналіз результатів освоєння нововведень у навчально-виховному процесі в одній паралелі. Розробка і здійснення плану реалізації рішень по усуненню нестачі при впровадженні технології методу проектів і навчання в співробітництві. Розробка шляхів вирішення проблеми гуманізації міжособистісних відносин в системах «учитель учень», «учень-учень». Розробка алгоритмів самостійної діяльності учнів. МО> річна команда> ініціативні групи). Аналіз результатів запровадження нововведень в методику викладання предметів, прийняття рішення про усунення недоліків. Аналіз результатів освоєння нововведень у навчально-виховному процесі в одній паралелі. Розробка і здійснення плану реалізації рішень по усуненню нестачі при впровадженні технології методу проектів і навчання в співробітництві. Розробка шляхів вирішення проблеми гуманізації міжособистісних відносин в системах «учитель учень», «учень-учень». Розробка алгоритмів самостійної діяльності учнів. "> 
ПЛАН РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ Розробка програми розвитку (Інноваційний проект «Школа особистісного і професійного самовизначення») Ведучий інноваційний компонент компетентнісний підхід, метод автентичного оцінювання. Посилення акценту на вихованні в навчально-виховному процесі. Проек тна група МО уч ІТЕЛ й ініціати атівность а група 1 иниц атівность а група 2 Розробка проблемно орієнтованого аналізу, концепції розвитку, програми ОЕР «Формування в учнів відповідальності за вибір форм і видів діяльності і її результати». Проведення семінарів з вивчення теоретичних основ нововведень. Управління підвищенням рівня кваліфікації вчителів, самообразовательной роботою по освоєнню концептуальних основ розвитку школи. Розробка методики застосування компетентнісного підходу в навчанні. Розробка шляхів підвищення корпоративної культури спілкування в системах «учитель-учень», «учень-учень».
Очікувані результати Створення установки на досягнення спільної мети Розвиток командної та персональної відповідальності за результат Підвищення ефективності ділової взаємодії всередині команди Формування згуртованості, почуття приналежності до команди Формування позитивних очікувань у учасників від роботи в команді Розкриття творчого потенціалу учасників Крім суто навчальних досягнень, професійний ріст початківця управлінця (викладача), так як саме це завдання є одним з головних при створенні команд подібного типу Створення та зміцнення сприятливого психологічного клімату в команді Розробка і реалізація інноваційного проекту «Школа самовизначення і самореалізації»
ІНСТРУМЕНТАРІЙ Міні-лекція Мозковий штурм Психогімнастичні вправи Показові експерименти Рольові ігри Аналіз конкретних ситуацій з використанням технологій КР Аналіз відеопроб Групові та індивідуальні вправи і завдання Аналіз поточного досвіду в форматі "тут-і-тепер"
Використана література Т.В. Светенко, Г.В. Галковська. Інноваційний менеджмент в управлінні школою М., Азімов Є.Г., Щукін О.М. Словник методичних термінів - СПб., Герчикова І.М. Менеджмент. - М., Грейсон Д., Оеделл К. Американський менеджмент на порозі 21 століття. - М., Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М., Вазин К.Я., Петров Ю.М., Беріловскій В.Д. Педагогічний менеджмент (концепція, досвід роботи). - М., Педагогічний пошук / Упоряд. І.М. Баженова. - М., 2007..
ПОРАДИ від Steve Pavlina Щоб сформувати сильну команду, потрібно стати професіоналом у створенні команд Щоб сформувати сильну команду, потрібно стати професіоналом у створенні команд Спочатку команда, потім - проект Вибір правильних членів команди - єдино важливий фактор успіху або провалу проекту Вибір правильних членів команди - єдино важливий фактор успіху або провалу проекту Вибирайте командних гравців, які не індівідуалов- суперзірок Вибирайте командних гравців, які не індівідуалов- суперзірок У команді повинен бути єдиний керівник Програма = команда Підтримуйте зв'язок Розділіть винагороду Запишіть це Виганяйте відстаючих членів команди
