Економічні методи керування підприємством. Конкретизує економічні методи управління
Термін « Менеджмент»(Від англ. management – управління, керівництво, адміністрування, дирекція, вміння розпоряджатися, володіти, управляти) або Управління виробництвом – розробка та створення (організація), максимально ефективне використання (управління) та контроль соціально-економічних систем. По інституційним сферам орієнтовано: підприємництво, державні соціально-економічні системи, некомерційні організації тощо.
Таким чином, суть управління полягає в управлінні. Економічні методи, виходячи з їх назви, є складовою економіки, отже, економічні методи управління відображають одночасно як економічні положення та закони, так і закони менеджменту. Таким чином, коли говорять про зв'язок економіки та менеджменту, мають на увазі насамперед економічні методи управління.
Ключовим елементоммеханізму управління підприємством у ринковій економіці є методи та моделі управлінського впливу на господарську діяльність для створення економічних умов ефективної реалізації підприємницької діяльності, що забезпечують отримання стійкої вигоди від цієї діяльності.
Основними економічними методами (моделями) у менеджменті підприємства, що забезпечують його ефективне функціонування у ринкових умовах господарювання, є
- Комерційний розрахунок;
- Внутріфірмовий розрахунок;
– цінова політика та механізми ціноутворення;
– механізми та методи підвищення якості та забезпечення конкурентоспроможності продукції та підприємства в цілому.
Економічні методи управління- зз приводу впливу через створення економічних умов, що спонукають працівників підприємств діяти в потрібному напрямку і добиватися рішення поставлених передніх завдань .
Економічні методи управління у менеджменті– це сукупність засобів та інструментів, за допомогою яких здійснюється цілеспрямований вплив на внутрішні змінні підприємства (мети, завдання, структуру, технології та людей) для створення сприятливих економічних умов забезпечення його ефективного функціонування та розвитку у ринковій економіці.
Економічний механізм управління включає основні функції та методи управління господарською діяльністю підприємства, орієнтовані на підвищення продуктивності та ефективності виробництва при постійній адаптації діяльності підприємства в цілому до зміни кон'юнктури ринку та поведінки всіх його учасників. У вітчизняній практиці економічний механізм управління підприємством називається господарським механізмом.
Економічні методи управління та економічний механізм менеджменту в цілому визначаються соціально-економічною природою ринкової економіки та довкілляпідприємства. Вони спрямовані створення умов його розвитку з організацією виробництва та збуту продукції і на ринку. Ці методи передбачають визначення вимог та формування якісних змін у діяльності підприємства для ефективного господарювання з урахуванням об'єктивних факторів зовнішнього середовища, в якому йому доводиться функціонувати. p align="justify"> Зміст управлінських впливів при проведенні таких змін орієнтовано на управління підприємством з метою його ефективного функціонування в ринкових умовах господарювання. Воно має також враховувати об'єктивні тенденції розвитку суспільного виробництва, його концентрацію та інтернаціоналізацію, а також поглиблення спеціалізації наукомісткого виробництва та підвищення його капіталомісткості. Це з необхідністю впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресудля формування та підтримки конкурентної позиції підприємства, а також забезпечення сталого зростання його продуктивності за умов жорсткої конкуренції на світовому ринку.
Методи управління- це методи, з яких реалізуються функції управління.
У системі методів управління виділяють:
- Адміністративний метод;
- Економічний метод;
- Соціально-психологічний метод.
Адміністративні методи управління– це сукупність способів та засобів впливу на персонал, заснованих на владі та дисципліні. Головна особливість - прямий вплив на об'єкт та поведінку виконавців у певній обстановці. Формою висловлювання є розпорядження та накази вищого органу, які мають обов'язковий характер для нижчестоящого. Засновані на чіткому розмежуванні прав, відповідальності та обов'язків керуючого органу, які закріплені у положеннях структурних підрозділів, інструкціях та функціональних обов'язках посадових осіб.
Організаційно-розпорядчий метод- оперативний вплив на виробничий процес, з одного боку, прийняття перспективних та ефективних рішень щодо удосконалення системи управління та виробництва, з іншого боку. Для класифікації цих методів раціональнішим і прийнятним вважається розподіл на три групи: організаційно-стабілізуючі, дисциплінарні та розпорядчі.
Організаційно-стабілізуючий вплив виконується:
· При організаційному регламентуванні визначаються склад підприємства, функціональний набір його органів та посадових осіб. Основою є закон про підприємства, тобто має характер правового регулювання усієї системи управління.
· Нормування- встановлення нормативів, тобто рамки з нижніх та верхніх меж, норми, правила взаємодії служб та підрозділів.
· Інструктування - створення умов здійснення процесів, незалежних від індивідуальних якостей людей, а з вимог системи управління.
Менеджмент не може здійснювати процес управління без розпорядчого впливу, коли перед керуючою та керованою системами поставлені конкретні завдання - забезпечити технічне, організаційне та економічне регулювання процесу виробництва, що запобігає відхиленням, що відновлює раніше передбачені параметри. Розпорядчий вплив забезпечується у вигляді розпоряджень, наказів, статутних вказівок.
Для того, щоб розпорядчий вплив був ефективним, необхідно організувати суворий контроль за його виконанням.
Контроль та перевірка виконання- Необхідні частини будь-якого розпорядчого документа. Функція контролю є важливим складником процесу управління. Як поточний, і підсумковий контроль виконання виробничого завдання, дозволяють досягти найефективнішого результату в управлінської діяльності.
Опанування ефективним використаннямметодів організаційно-розпорядчого управління – запорука успішності діяльності менеджера будь-якого рівня.
Під економічними методами господарюваннярозуміється сукупність коштів та інструментів, що цілеспрямовано впливають на створення сприятливих умов для функціонування та розвитку фірми. Економічні важелі господарського механізму відповідають соціально-економічній природі фірми та є одним із факторів розвитку виробництва та обміну на ринковій основі.
Соціально-психологічні методиґрунтуються на мотивації потреб та інтересів особистості, колективу, на їх професійних зв'язках та спілкуванні, ініціюють творчу та професійну активність. Сутність соціально-психологічних методів у тому, щоб шляхом на неекономічні інтереси працівників та економічних контрагентів задіяти ефективний механізм роботи.
Ці методи управління залучають механізми, що спираються на моральні та емоційні стимули, на підтримку позитивного мікроклімату у трудовому колективі. Соціально-психологічні методи управління впливають на людину через задоволення та переконання, застосовуючи різні методики: переконання, навіювання, «зараження ідеєю» тощо. Сучасне управління компанією не може обійтися без соціально-психологічних методів управління, які завжди доповнюють як адміністративно-командні , і економічні методи менеджменту.
У разі виробництва постіндустріального суспільства, особливої значущості набуває творчий підхід до вирішення економічних завдань, успішності якого значною мірою сприяє створення оптимальних умов праці, як окремого співробітника, і всієї творчої групи, колективу, які працюють над проектом. Ділова, творча обстановка та здоровий мікроклімат у колективі є найважливішими факторами, які сприятливо впливають на результати виробництва.
Трудовий колектив- це соціальна група, для ефективного існування якої необхідно дотримуватися певного порядку, спрямованого на підтримку атмосфери співробітництва та взаємодопомоги.
Головною метою діяльностітрудового колективу є виконання виробничого завдання, заради чого, власне, цей колектив і створювався. У міру існування трудового колективу, виникають і зникають ті чи інші цілі та завдання, значна частина яких належить до соціального та духовного життя людей, які працюють у даному колективі. Ці цілі та завдання випливають із суспільних інтересів та сприяють формуванню трудових відносин. Якщо всередині колективу відбувається розбалансування єдиної волі колективу, трудових відносин, що виникли, то виникають протиріччя у поглядах, з'являються елементи боротьби думок тощо, що веде до розпаду колективу.
Для збереження та підтримки колективу у працездатному стані, необхідно, щоб усі його члени підпорядковувалися єдиним вимогам: внутрішньому трудовому розпорядку, виробничій дисципліні, що склалися в колективі норм права та моралі, локальним актам компанії, неформальним вимогам та традиціям, що склалися в даному колективі.
Спеціальні методи управління- це засоби управління соціальними процесами, що відбуваються у трудовому колективі, на основі соціологічних досліджень та наукових підходів. Дослідження охоплюють різні сторони життя трудового колективу, це і спеціальна оцінка робочих місць, і рівень кваліфікації співробітників, захворюваність та виробничий травматизм, стосунки з колегами, психологічний стан працівників та багато іншого.
У практиці застосовуються різні методи збору соціальної інформації, залежно від ситуації, але в цілому дають можливість забезпечити її повноту, достовірність, об'єктивність та своєчасність. До найпоширеніших відносяться інтерв'ю, анкетування, аналіз документів, створення структурних карток, спостереження, соціальний експеримент.
· Психологічні методи
Психологічні методи - це сукупність механізмів на міжособистісні відносини, спрямованого створення оптимального психологічного мікроклімату. Емоційне тло, що супроводжує процес виробництва, вкрай важливий для досягнення позитивного результату при виконанні виробничих завдань. Позитивна реакція співробітника на доручення, що виконується, надає безпосередній позитивний вплив на особистий результат, і, в кінцевому рахунку, на колективний результат всієї компанії. Тому керівнику вкрай важливо спрямовувати значні зусилля на створення умов для комфортного психологічного клімату в колективі. Шляхи реалізації можуть бути різноманітні та багатогранні: від чіткої постановки мети, формування творчих, малих груп до особистісної мотивації співробітника. Для реалізації принципу гуманізації праці, тобто створення комфортних зовнішніх умов праці: оформлення робочого місця, місць відпочинку, виключення монотонності в роботі тощо, необхідно також враховувати сумісність працівників, об'єднаних у групи за різними ознаками: симпатія, освіта, емоційність та т.д.
Умілий керівник уміло застосовує у своїй діяльності систему мотиваціїспівробітників. Це і моральні мотиви (похвала, нагородження грамотою тощо), і професійні (престижні курси, просування по службі тощо), і матеріальні (премії, підвищення окладу тощо). Найефективнішою мотивацієює внутрішня зацікавленість людини у виконанні певної роботи. Керівник повинен розумітися на чинниках, під впливом яких складаються відносини працівника до праці: традиції, професійна гордість, перспектива зростання, привабливість праці тощо. п. Одні й самі умови праці надають різний вплив на працівників, тому важливо видозмінити їх.
· Виробнича педагогіка
Оволодіння основами та застосування на практиці інструментів та методів виробничої педагогіки – обов'язок кожного керівника. Кожен керівник повинен:
· Ознайомити співробітників з перспективами розвитку суспільства, для того, щоб співробітники могли чітко розуміти місце та роль компанії на ринку праці, а також перспективу її розвитку;
· Ознайомити співробітників з місією, з цілями, завданнями та результатами роботи компанії;
· Залучати співробітників до формування мети і завдань діяльності компанії, для того, щоб вони свідомо і систематично підвищували вимоги, що пред'являються до них;
· При плануванні, постановці завдань, здійсненні контролю для діяльності співробітника, враховувати його індивідуальні особливості;
· Орієнтувати співробітників на вибір оптимальних шляхів вирішення виробничого завдання, брати до уваги їх особисті якості при видачі індивідуального завдання та визначенні методу стимулювання.
Питання
Що є основними економічними методами у менеджменті?
Основними економічними методами (моделями) у менеджменті підприємства є: комерційний розрахунок; внутрішньофірмовий розрахунок; цінова політика та механізми ціноутворення; механізми та методи підвищення якості та забезпечення конкурентоспроможності продукції та підприємства в цілому.
Основними економічними методами (моделями) у менеджменті підприємства є: комерційний розрахунок; маркетинг, нормування, інструктування, контроль та перевірка виконання, система мотивації.
Економічні методи управління (ЕМУ) – способи та прийоми впливу на людей, в основі яких лежать економічні відносини людей та використання їх економічних інтересів.
Економічні методи управління– конкретний механізм свідомого використання практично об'єктивних економічних законів.
Економічні методи управління являють взаємопов'язану систему стимулювання та економічного впливу на всі сторони життєдіяльності держави, колективу та індивіда та їх органи управління.
Економічні інтереси поділяютьсяна: 1) інтереси держави; 2) інтереси колективу; 3) інтереси особистості.
Проблема поєднання інтересів всіх груп включає вирішення цілої низки завдань: встановлення раціональних співвідношень між фондами розподілу та споживання; між фондами заробітної плати та заохочувальними фондами тощо.
Дві групи економічних методів управління:
1. Прямий економічний розрахунокзаснований на плановому, централізованому, директивному розподілі та перерозподілі трудових, матеріальних та фінансових ресурсів з метою забезпечення макропропорцій розширеного відтворення.
Прямий економічний розрахунок є плановим та директивним. Під директивністю розуміється його обов'язковість, що надає йому характеру закону.
Призначення методу:важливий для запобігання та ліквідації надзвичайних ситуацій та в інших випадках, приймаючи форму субсидій, субвенцій та дотацій.
2. Господарський розрахунокзаснований на вживанні вартісних категорій як регулюючих інструментів та важелів співвідношення результатів і витрат у виробництві та реалізації продукції.
Принципи ЕМУ: 1)системність; 2) комплексність.
ЕМУ спираються на всі важелі господарювання: 1) прибуток; 2) фінанси; 3) кредити; 4) рентабельність; 5) фондовіддачу; 6) заробітну плату тощо.
Сутність ЕМУ:шляхом на економічні інтереси працівників та економічних контрагентів з допомогою податків, цін, кредиту, оплати праці, прибутку та інших економічних важелів створити ефективний механізм роботи.
ЕМУ ґрунтуються:на використанні економічних стимулів, що передбачають зацікавленість та відповідальність управлінських працівників за наслідки прийнятих рішень та спонукаючих працівників добиватися здійснення встановлених завдань без спеціальних вказівок.
Особливість ЕМУ: 1)керовані процеси стають більш еластичними та адаптивними; 2) під час використання економічних методів ефективніше функціонують зворотні зв'язку, з'являється можливість ефективнішого контролю; 3) поширення економічних методів поєднується з відносним відокремленням окремих підрозділів та підвищення рівня саморегулювання.
АДМІНІСТРАТИВНІ ТА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ
Адміністративні (організаційно-адміністративні чи організаційно-розпорядчі) методи управління створюють основні системи управління у вигляді стійких зв'язків та відносин, положень, що регламентують права та відповідальність підрозділів та окремих працівників.
Адміністративні методи реалізуютьсяшляхом прямого впливу керівників на підлеглих: 1) через адміністративні накази; 2) на основі укладених договорів; 3) через розпорядження та вимоги; 4) статути та регламенти; 5) правила, нормативи, інструкції та інші документи, що організаційно регламентують діяльність підлеглих осіб.
Особливість адміністративних методів:спираються на владу керівника і є методами владної мотивації, що базуються на примус або на можливості примусу і детально описують операції отримання необхідного результату.
Взаємозв'язок адміністративних та економічних методів:адміністративні та економічні методи управління мають багато спільного і часто доповнюють один одного.
Сутність соціально-психологічних методів:за допомогою впливу на неекономічні інтереси працівників та економічних контрагентів задіяти дієвий механізм роботи.
Значення методів:впливають на потреби та інтереси індивіда та групи, їхню ієрархію, активізують виконавську, творчу діяльність або спілкування.
Соціально-психологічні методипередбачають використання моральних стимулів, особливих способів та умов комунікації, порівнянь та інших прийомів на психологічні установки та емоційну сферу психіки людей.
Різновиди соціально-психологічних методів: 1)переконання; 2) навіювання; 3) "зараження"; 4) демонстрація прикладів поведінки.
Взаємозв'язок коїться з іншими методами: соціально-психологічні методи управління завжди доповнюють адміністративно-командні та економічні методи управління. Різновиди загальнонаукових методів управління:спостереження, експеримент, аналіз, синтез, дедукція та індукція, порівняння, оцінка, діалектика, системний та комплексний підходи. Методи конкретних наук, що використовуються в управлінні: 1. Математичні методи:мережна оптимізація, лінійне програмування, управління запасами, модель Леонтьєва, метод аналізу ієрархій, методи прогнозування, методи теорії ймовірностей, теорії ігор, теорії управління організованими системами та інших. 2. Використовуються методи самостійних наук:економіки, соціології, психології, статистики та інших. До них належать послідовний аналіз, метод статистичного випробування та інших. 3. Методи педагогіки, навчання, освіти:методи пошуку, обробки та аналізу інформації, освоєння матеріалу та подання результатів. До цієї категорії належать методи фокус-груп, мозкового штурму (мозкової атаки), кейс-стадії, ділових та ситуаційних ігор та ін.
ПОНЯТТЯ «УПРАВЛІНСЬКЕ РІШЕННЯ». СУТНІСТЬ І ЗМІСТ ПРОЦЕСУ З ВИРОБКИ РІШЕННЯ
Прийняття рішення- Складний і відповідальний етап процесу управління, що полягає у виборі найбільш раціонального шляху досягнення встановленої мети.
Ознаки управлінського рішення: 1)приймається за наявності мети управління, встановленого критерію ефективності процесу управління та множини альтернативних способівдосягнення мети чи варіантів керуючих впливів, що забезпечують досягнення призначеної мети; 2) є результатом виконання одного з етапів процесу управління та включає обраний раціональний (або оптимальний) спосіб досягнення мети, або варіант керуючих впливів на об'єкт управління, для досягнення поставленої мети; 3) може періодично коригуватися при зміні мети (завдання) управління та появі нових умов в обстановці навколишнього середовища.
Управлінське рішенняна підприємстві – це дії суб'єкта управління (індивідуума чи групи), що визначають програму діяльності колективу з ефективного вирішення назрілої проблеми на основі знань об'єктивних законів функціонування керованої системи та аналізу даних про її стан.
Сутність діяльності з вироблення управлінського рішення- Розробка найкращого варіанта дій з досягнення поставленої мети.
Розробка управлінського рішення є видом управлінської діяльності.
Основні складові процесу розробки управлінського рішення:діяльність має бути спланована, організована, має здійснюватися контроль за її перебігом та якістю. В цілому, при здійсненні функцій управління повинна створюватися підсистема, що покликана здійснити управління досягненням мети, тобто процеси виконання завдань управління і цільові управлінські організації, покликані здійснювати ці процеси.
Основні етапи процесу вироблення рішення:
1. Усвідомлення завдання та розробка попереднього рішення на створення процесу розробки рішення.
2. Уточнення рішення створення процесу розробки рішення, планування роботи, створення системи контролю над процесом і якістю розробки решения. 3. Уточнення та деталізація завдань, визначення заходів, які необхідно здійснити, для досягнення поставленої мети. 4. Аналіз факторів зовнішнього та внутрішнього середовищ, що впливають на досягнення мети. 5. Прогнозне моделювання діяльності щодо досягнення мети. 6. Узгодження проекту рішення із виконавцями. 7. Вибір одного з варіантів рішення та доведення його до виконавців.
Зміст рішення– короткий викладприйнятого варіанта досягнення цілі. Рішення має передбачати організацію взаємодії, забезпечення та оперативного контролю процесів реалізації рішення. Воно має включати завдання, які необхідно виконати виконавцям: на нижчих рівнях ієрархії – це завдання щодо здійснення, реалізації самого рішення, на вищих рівнях – завдання щодо здійснення планування, організації, мотивації, комунікації та контролю.
УСВІДОМЛЕННЯ ЗАВДАННЯ ТА РОЗРОБКА ПОПЕРЕДНЬОГО РІШЕННЯ НА СТВОРЕННЯ ПРОЦЕСУ РОЗРОБКИ РІШЕННЯ (1-І ЕТАП)
1-й етап - розумова, творча діяльністькерівника.
Вхід 1-го етапу – проблема, що виникла або поставлена вищестоящим керівником завдання, яке необхідно усвідомити. Після цього слід виробити попереднє рішення на створення процесу вироблення рішення та групи вироблення пропозицій до рішення. Виходи 1-го етапу:
Мета та завдання діяльності;
Мета, завдання та основний зміст щодо вироблення пропозицій;
Зразковий склад виконавців (визначення кола відповідальних осіб, які братимуть участь у розробці рішення);
Терміни виробітку пропозицій.
Виходи 1-го етапу розпадаються на дві задачі:
Перша – визначення цілей та завдань майбутньої діяльності;
Друга – попереднє рішення, засноване на інтуїції керівника, за порядком роботи, строками та складом групи вироблення пропозицій. Сутність 1-го етапу – визначення цілей і завдань майбутньої діяльності системи та вироблення попереднього рішення на створення процесу та вироблення пропозицій та управлінської цільової організації – групи вироблення пропозицій.
Дії, необхідні для визначення мети та загального змісту майбутньої діяльності:
1. Осмислення задачі (проблеми).
2. Визначення мети, завдання та загального змісту майбутньої діяльності.
3. Визначення місця організації у здійсненні задуму.
4. Встановлення видів діяльності жорстко регламентованих існуючими законами, рекомендаціями, нормами та іншою документацією.
5. Виділення завдань, які потребують творчого решения.
На основі вирішення цього завдання керівник приймає попереднє рішення за порядком, строками та складом групи вироблення пропозицій.
Завдання керівника:
Визначити загальну структуру процесу вироблення рішення, його етапи, проаналізувати заходи, які необхідно виконати, щоб вирішити ці завдання (здійснити етап вироблення рішення);
Врахувати умови обстановки, в яких здійснюватиметься процес вироблення рішення, сприятиме створенню максимально сприятливого клімату;
Визначити терміни виробітку та зразковий склад виконавців, а також створити систему контролю за ходом та якістю виробітку рішення. Керівник на 1-му етапі як основний метод використовує свій досвід, інтуїцію, проводячи лише найнеобхідніші розрахунки.
В цілому, на 1-му етапі процесу вироблення рішення визначаються цілі та завдання майбутньої діяльності з досягнення мети та приймається рішення на управління цим процесом.
УТОЧНЕННЯ РІШЕННЯ НА СТВОРЕННЯ ПРОЦЕСУ РОЗРОБКИ РІШЕННЯ, ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ, СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ КОНТРОЛЮ ЗА ПРОЦЕСОМ І ЯКОСТЮ РОЗРОБКИ РІШЕННЯ (2-І І 3-І
Вхід 2-го етапу є вихід 1-го: 1) мети та завдання майбутньої діяльності в результаті якої має бути вироблено рішення, основний зміст пропозиції; 2) зразковий склад виконавців; 3) терміни виробітку пропозицій.
Виходоманалізованого етапу має бути: 1) план роботи групи вироблення пропозицій та повністю відображає зміст роботи, склад групи та строки завершення робіт; 2) система контролю ходу та якості вироблення рішення, що включає організацію контролю та сили, що виконує контроль, а також організації, створені для реалізації цього етапу: група вироблення пропозицій та контролю за ходом та якістю вироблення пропозицій.
Порядок роботи на цьому етапі: 1. Планування та організація майбутньої діяльності. 2. Встановлення осіб, відповідальних за контрольні заходи. 3. Встановлення термінів проведення контрольних заходів.
Результат діяльності цьому етапі виходить з урахуванням уточнюваного рішення керівника. Особливість етапу:процес розробки плану вироблення рішення має збігатися з процесом вироблення рішення, проте методи, що застосовуються на етапах планування, повинні бути іншими: оскільки йдеться тільки про уточнення, а не про пошук найбільш відповідного варіанту. На даному етапі реалізуються функції планування цього процесу та організації, тобто створення реальних організацій, здатних організувати спланований, розроблений процес та здійснити контроль за ходом та якістю вироблення рішення.
Уточнення та деталізація завдань, визначення заходів, які необхідно здійснити, для досягнення поставленої мети (3-й етап):
1. Усвідомлення мети діяльності, задля досягнення якої має бути розроблено рішення. 2. Встановлення системи завдань, які необхідно здійснити задля досягнення мети. 3. Виняток із визначеної на 2-му етапі системи завдань тих, які жорстко регламентовані керівною документацією для включення їх до списку завдань, які вирішуються при реалізації третьої функції управління – організації. 4. Зіставлення розробленої підсистеми завдань, які потребують творчого рішення, з поставленою керівником на 1-му етапі. Якщо розроблена система відрізнятиметься від певної керівником, то необхідно надати аргументовану доповідь про новій системізадач для її затвердження. 5. Створення підсистеми заходів, які забезпечують виконання кожного з поданих завдань. 6. Встановлення технологічної послідовності здійснення завдань та заходів.
Вхід 2-го етапу – мета діяльності та основні завдання, які необхідно здійснити для досягнення мети, поставленої керівником на першому етапі процесу вироблення рішення.
Вихід– система завдань, які забезпечують ефективне досягнення мети, та підсистеми заходів, які забезпечують виконання цих завдань з урахуванням технології їх виконання.
Методами управління називається сукупність засобів і методів, з яких управляючий суб'єкт впливає об'єкт управління, щоб досягти певних цілей. Через них основний зміст так званої реалізується благополучно. Метод управління у принципі характеризує завершений акт на будь-який Бувають соціально-психологічні, економічні, організаційні
Керуючи підприємством, конкретний суб'єкт зазвичай застосовує не один, а відразу кілька методів, тобто їх поєднання. Всі вони знаходяться в динамічній постійній рівновазі та органічно доповнюють один одного. Економічні методи управління чи організаційні - немає значення, всі вони спрямовані на людей, які здійснюють різні види трудової діяльності.
Економічні - не що інше, як способи на всі майнові інтереси конкретних людей, і навіть їх об'єднань. Їхнє становище у системі існуючих методів пріоритетне. Крім того, економічні в умовах ринкової економіки є базовими способами, за допомогою яких можна вплинути на поведінку людей, активізувати їхню працю та підвищити загалом ділову активність тих чи інших підприємств.
Їхньою основою є економічні закони, які стовідсотково об'єктивні, а також ще й принципи винагороди за будь-яку працю, що мають свої особливості на кожному підприємстві. p align="justify"> Соціально-економічні методи управління повинні використовувати економічні стимули, щоб привести до активізації діяльності всіх працівників у необхідному напрямку і одночасно з цим сприяти збільшенню економічного потенціалу колективу, фірми або підприємства в цілому.
Існують такі економічні методи управління: планування, тобто розробка планів, які визначають, яким буде стан економічної системи, а також якими шляхами необхідно йти, які способи та засоби використовувати, щоб його досягти. Цей методвключає прийняття різних планових рішень уповноваженими особами чи органами.
Другий метод – комерційний розрахунок. Це спосіб господарювання. Він заснований на співмірності витрат конкретного підприємства на виробництво його продукції з реальними результатами, наприклад, виручка, обсяг продажів. В його основі також лежить повне відшкодування витрат на виробництво виключно за рахунок доходу. Необхідно забезпечувати рентабельність та економно витрачати ресурси. Працівники мають бути матеріально зацікавлені у результатах своєї праці.
Третій метод – балансовий. Він передбачає всебічний та ретельний аналіз усіх економічних процесів. Так, наприклад, трудовий баланс - це баланси електрообладнання, палива, будівельних матеріалів, трудовий - баланс використання та наявності взагалі трудових ресурсів, а фінансовий - баланс усіх грошових витрат та доходів.
Четвертий метод – кредитування. Він передбачає, що можна створити умови, які спонукають підприємства раціонально та розумно використовувати кредити, своєчасно їх погашати.
П'ятий спосіб - ринкове ціноутворення - це регулятор товарно-грошових відносин, і навіть найважливіший економічних інструмент, з якого можна порівнювати собівартість продукції і на ціни тощо.
Є також такі економічні методи управління, як прибуток, що є основним підсумком діяльності підприємства. Оплата праці – важливий мотив трудової діяльності. І останній метод – премія. Вона покликана визначити індивідуальний внесок кожного працівника у кінцевий результат виробництва.
Економічні методи управління- способи та прийоми впливу на населення, в основі яких лежать економічні відносини людей та використання їх економічних інтересів.
Економічні методи впливають на економічні інтереси особистості, колективу, держави задля досягнення оптимальних результатів їх функціонування з мінімальними вимогами та матеріальними витратами.
Дві групи економічних методів управління.
1. Прямий економічний розрахунокбазується на плановому, централізованому, директивному розподілі та перерозподілі трудових, матеріальних та фінансових ресурсів для забезпечення макропропорцій розширеного відтворення.
Прямий економічний розрахунок є плановим та директивним (обов'язковим).
Прямий економічний розрахунок важливий для запобігання та ліквідації надзвичайних ситуацій та в інших випадках, приймаючи форму субсидій, субвенцій та дотацій.
2. Господарський розрахунокбазується на вживанні вартісних категорій як регулюючих інструментів та важелів співвідношення результатів і витрат у виробництві та реалізації продукції.
Основні засади економічних методів управління:
- системність;
- комплексність.
Економічні методи управління спираються на всі важелі господарювання:
- прибуток;
- фінанси;
- кредити;
- рентабельність;
- фондовіддачу;
- заробітну плату тощо.
Економічні інтереси можна розглядати за рівнями їхнього переважного впливу.
Призначення економічних методів шляхом впливу на економічні інтереси працівників та економічних контрагентів за допомогою податків, цін, кредиту, оплати праці, прибутку та інших економічних важелів створити ефективний механізм роботи.
Економічні методи ґрунтуються на використанні економічних стимулів, що передбачають зацікавленість та відповідальність управлінських працівників за наслідки прийнятих рішень та спонукаючих працівників домагатися здійснення встановлених завдань без спеціальних вказівок.
Специфічні риси економічних методів:
- керовані процеси стають більш еластичними та адаптивними;
- з'являється можливість ефективнішого контролю;
- адміністративний контроль стає обов'язковим;
- поширення економічних методів поєднується з відносним відокремленням окремих підрозділів та підвищення рівня саморегулювання.
Приклади прояву економічних методів управління персоналом.
- Субсидування персоналу. Багато організацій мають субсидовані столові та ресторани для свого персоналу.
- Товари зі знижкою. У багатьох організаціях працівники мають можливість купувати товари та послуги організації зі знижкою.
- Позики. Можливість отримання позичок з низьким відсотком на різні споживчі цілі.
- Приватне страхування здоров'я Деякі організації здійснюють приватне страхування здоров'я своїх працівників, мають можливість корпоративного обслуговування у приватних клініках.
Економічним методам управління приділяється центральне місце. Це зумовлено тим, що відносини управління визначаються в першу чергу економічними відносинами і об'єктивними потребами та інтересами людей, що лежать в їх основі.
Принципове питання колективної організації праці фірмі - оволодіння економічними методами управління, які стосовно управління організацією є сукупність економічних важелів, з допомогою яких досягається ефект, що задовольняє вимогам колективу загалом і особистості зокрема. Інакше кажучи, мета мета досягається впливом на економічні інтереси керованого об'єкта.
Щоб економічні методи управління були дієвими, необхідно як мінімум забезпечити "чуйність" організації на економічні важелі. Без цього втрачає сенс розширення прав структурних одиниць та самофінансування організації. У свою чергу розширення самостійності веде до більшої свободи колективів у господарській діяльності та економічних методів керівництва. Тільки за умов обґрунтованої самостійності можливий реальний перехід до економічних методів керівництва: колектив розпоряджається матеріальними фондами, отриманим доходом (прибутком), зарплатою та реалізує свої економічні інтереси. Економічні методи сприяють виявленню нових можливостей, резервів, що особливо важливо у перехідний до ринкових відносин період. Йдеться про зміну системи матеріального стимулювання з урахуванням економічних інтересів усіх учасників виробничого процесу. Проблема тут у тому, щоб створити умови, за яких економічні методи були б дієві та цілеспрямовані.
Уся складність проблеми полягає у забезпеченні комплексної субординації господарських зв'язків та економічних залежностей трудового колективу у відносинах із організаціями, установами, іншими структурами народногосподарського комплексу та членами свого колективу. Випадання чи ослаблення будь-якої ланки у цій системі зв'язків знижує ефективність економічного керівництва.
Перебудова економічного механізму щодо вдосконалення планування, економічного стимулювання та управління має забезпечити необхідні соціально-економічні передумови реалізації програми переходу на роботу в умовах ринку. Для цього докорінно повинні змінитись методологія та технологія планування, в основі яких лежить нормативний метод. З урахуванням нормативів формуються взаємовідносини організації як із вищими органами управління, і з бюджетом. Застосування стабільних нормативів дозволить поліпшити систему освіти коштів, що залишаються у розпорядженні організації на вирішення різних економічних пріоритетів і соціальних завдань. Тобто. після здійснення обов'язкових відрахувань та платежів (відрахувань від доходів до бюджету та відрахувань органам управління для утворення централізованих резервів та фондів, призначених для фінансування заходів щодо розвитку всієї системи підвідомчих підприємств, а також для надання допомоги підприємствам, які мають фінансові труднощі) утворюються фонди виробничого та соціального розвитку та оплати праці. Зрештою формуються доходи (прибуток) організації. У деяких ринкових структурах ці фонди не виділяються, а освічений прибуток за рішенням трудового колективу розподіляється на розвиток виробничої та матеріальної сфер.
Основний зміст усієї роботи в цьому напрямку зводиться до того, щоб поставити органи керівництва та трудові колективи в такі умови, за яких вони могли б максимально повно враховувати економічні наслідкиїх управлінської та виробничої діяльності.
Таким чином, основне завдання зміни господарського механізму полягає в тому, щоб створити такі економічні та організаційні умови, за яких організація виконувала б покладені на неї функції на найвищому рівні.
На відміну від організаційно-адміністративних економічні методи керівництва передбачають розробку загальних планово-економічних показників та засобів їх досягнення.
Це своєрідний економічний механізм у господарських відносинах. Внаслідок підвищення дієвості економічних важелів та стимулів формуються такі умови, за яких трудовий колектив та його члени спонукаються до ефективної роботи не так адміністративним впливом (накази, директиви, вказівки тощо), як економічним стимулюванням. На підставі економічних методів управління повинні розвиватися та зміцнюватися організаційно-адміністративні та соціально-психологічні методи, підвищуватись професіоналізм та культура їх застосування.
В умовах ринку економічні методи керівництва отримають подальший розвиток, розшириться сфера їхньої дії, буде подолано формальний госпрозрахунок, підвищиться дієвість та результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника та кожен колектив у такі економічні умови, за яких з'явиться можливість найбільш повно поєднувати особисті інтереси із загальнодержавними. Використовуючи особисту економічну зацікавленість, можна досягти цілей, поставлених державою перед тією чи іншою організацією.
Конкретний набір та зміст важелів економічного впливу визначаються специфікою керованої системи. Відповідно з цим в управлінській практиці економічні методи керівництва найчастіше виступають у таких формах: планування, аналіз, госпрозрахунок, ціноутворення, фінансування.
Для вирішення економічних завдань в управлінні організацією широко застосовуються і економіко-математичні методи, оскільки основною властивістю економічних завдань є велика кількість обмежувальних умов та безліч рішень. Їх економічну сутність може висловити математична модель, що є системою обмежувальних умов, накладених на невідомі змінні.
За допомогою економіко-математичних методів можна отримати конкретні дані, що характеризують те чи інше економічне явище, та знайти найефективніші рішення. Тут є своєрідна " зворотний зв'язок " : як математика служить розвитку економіки, а й економіка сприяє розвитку математики. Однак у цій галузі поки що існує певний розрив: потреби економіки випереджають можливості математики.
Найчастіше застосовуються лінійні моделі, призначені на вирішення різноманітних економічних завдань, тоді як багато залежність економіки нелінійні.
Економічна практика зумовила появу низки математичних дисциплін: математичне програмування, теорія ігор, масове обслуговування, управління запасами, дослідження операцій та інших.
Незважаючи на характерне для сучасного етапупосилення ролі економічних важелів і стимулів не слід обмежувати організаційно-адміністративні методи впливу, які за рахунок централізації управління допомагають виконувати напружені планові завдання.
Методи управління персоналом (МУП) - способи на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації своєї діяльності у процесі функціонування організації. Наука та практика виробили три групи МУП: адміністративні, економічні та соціально-психологічні (рис. 1).
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні та стягненнях і відомі в історії як «методи батога». Економічні методи ґрунтуються на правильному використанні економічних законів та за способами впливу відомі як «методи пряника». Соціально-психологічні методи виходять із мотивації та моральної дії на людей і відомі як «методи переконання».
Економічні методи – це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організацій. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує та синтезує у собі всі економічні методи управління.
За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою щодо їх виконання. Кожен підрозділ отримує перспективні та поточні плани щодо певного кола показників. Наприклад, майстер дільниці щодня отримує змінно-добове завдання від адміністрації цеху та організує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому потужним важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації. Керівник повинен дбати про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів щодо зниження собівартості продукції і на реальні результати в цьому напрямку. Величезне значення у системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості та якості праці.
В умовах ринкової системигосподарювання та складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовоюстворення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації, яка виступає на ринку рівним партнером інших організацій у суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується у портфель замовлень організації з урахуванням попиту та пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Відповідно до одного з розширеного трактування моральні стимули ототожнюються з усією сукупністю етичних та моральних мотивів поведінки людини. Однак до галузі морального стимулювання належить лише частина етичних категорій, а саме ті, які відображають оцінку людини та її поведінки оточуючими та нею самою.
Матеріально-грошове стимулювання- Це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Застосування матеріально-грошових стимулів дає змогу регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат та санкцій.
Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою є неоднорідною. Вона складається з двох частин: постійної та змінної. Іноді цим частинам надають статус потужного стимулу. Проте, за оцінками психологів, ефект збільшення заробітку позитивно діє протягом трьох місяців. Потім людина починає працювати у тому, звичному йому розслабленому режимі.
Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності та кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає у мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Найважливішим напрямом матеріально фінансового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частинзаробітної плати.
Мета преміювання – покращення передусім кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Премування як самостійний важіль розв'язання завдань має власний механізм на зацікавленість працівників. Цей механізм складається з двох частин: механізму окремої системита взаємодії всіх систем преміювання.
p align="justify"> Головна характеристика премії як економічної категорії - це форма розподілу за результатом праці, є особистим трудовим доходом.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більшою або меншою, вона може взагалі не нараховуватись. Ця риса дуже важлива, і якщо вона її втрачає, то премія втрачає свій зміст. По суті вона перетворюється на просту доплату до заробітної плати, і роль її в цьому випадку зводиться до усунення недоліків у тарифній системі.
Механізм преміювання представляє сукупність взаємозалежних елементів. Обов'язковими його складовими є: показники преміювання, умови його застосування, джерело та розмір премії, коло працівників, що премуються.
Показники преміювання, виконання яких здійснюють стимулюючі виплати, є основою побудови преміальної системи. Вони у формі конкретних результатів господарську діяльність торговельного підприємства, характеризуючих роботу індивідуального виконавця, групи виконавців чи персоналу загалом.
2. ОРГАНІЗАЦІЙНО-РОСПОРЯДНІ МЕТОДИ І МЕХАНІЗМ ЇХ ВПЛИВУ НА ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ
Адміністративні методи спрямовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, на культуру праці. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їхня відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління. Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект.
Адміністративні методи управління ґрунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни та відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу. Організаційний вплив спрямовано на організацію процесу виробництва та управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.
Організаційне нормування передбачає велику кількість нормативів, що включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти та ін.); технологічні (маршрутні та технологічні картиі т.п.); експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування до бюджету); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норми витрати матеріалів, норми простою вагонів під навантаженням та. вивантаженням тощо); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переведення, відряджень). Ці нормативи зачіпають усі сторони діяльності організації, Особливе значення має нормування інформації, оскільки її потік, обсяги постійно зростають. У разі функціонування автоматизованої системи управління організуються масиви і нормативів на інформаційних носіях ЕОМ в інформаційно-обчислювальному центрі (ІВЦ).
Організаційно-методичне інструктування здійснюється у формі різних інструкцій та вказівок, що діють в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління, враховується найбагатший досвід, який мають працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктування належать: посадові інструкції, що встановлюють права на функціональні обов'язки управлінського персоналу; методичні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою та мають спільне цільове призначення; методичні інструкції, що визначають порядок, методи форми роботи для виконання окремого техніко-економічного завдання; робочі інструкції, що визначають послідовність дій, у тому числі складається управлінський процес. Вони вказується порядок дій до виконання процесів оперативного управління .
Акти організаційного нормування та організаційно-методичного інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а випадках, передбачених чинним законодавством,- спільно чи за погодженням з відповідними громадськими організаціями та обов'язкові підрозділів, служб, посадових осіб і працівників, яким вони адресовані.
Розпорядчий вплив виражається у формі наказу, розпорядження чи вказівки, що є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються з метою забезпечення дотримання, виконання та застосування чинного законодавства та інших нормативних актів, а також надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.
Розпорядження та вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - це письмове чи усне вимога керівника вирішити певне завдання чи виконати певне завдання. Розпорядження - це письмову чи усну вимогу до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з поставленим завданням.
Розпорядчий вплив частіше, ніж організаційний, вимагає контролю та перевірки виконання, які мають бути чітко організовані. З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень та вказівок.
3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ТА СПОСОБИ ЇХ РЕАЛІЗАЦІЇ
Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо). Специфіка цих методів полягає у значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом їх впливу є групи людей та окремі особи. За масштабом та способами вплив ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей та їх взаємодію у процесі трудової діяльності; психологічні методи, які спрямовано впливають особистість конкретної людини.
Такий поділ досить умовно, оскільки у сучасному суспільному виробництві людина завжди діє над ізольованому світі, а групі різних з психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, які з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, і психологічних методів.
Головною спрямованістю виступають відносини для людей, виражені вдячності керівництва заслуг працівника. Це заохочення матеріально-негрошовими стимулами та соціальними відносинами у колективі.
Даний вид стимулювання має цілу низку особливостей. По-перше, жоден із матеріально-негрошових стимулів не має такої універсальності, як стимул матеріально-грошовий. По-друге, багато матеріально-негрошових стимулів мають характер разової дії. Цикл відтворення потреби найчастіше тривалий. Так, є матеріально-негрошові блага, потреба у яких практично ненасыщаема, оскільки відтворюється відразу після акту попереднього задоволення. Потреба у інших благ відтворюється періодично лише один раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються протягом ряду років. Активність працівника, який отримав конкретний матеріально-негрошовий стимул, надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. Інакше вона знижується.
По-третє, матеріально-негрошові стимули не володіють важливою властивістю грошей - подільністю. У той самий час їх у своїй сукупності важко впорядкувати у єдиній функції стимулювання з їхньої природної різноякісності. Якісна різноманітність задовольняються з їх допомогою потреб ускладнює їх порівняння між собою та ієрархізацію. Теоретично можливе лише деяке непряме, вельми приблизне впорядкування за допомогою інших, більш універсальних цінностей, таких як гроші, престиж, час.
По-четверте, матеріально-негрошові стимули, мабуть, більше ніж грошові пристосовані в основному для використання в підкріплюючій формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно пов'язати з певними видами діяльності, тому що кожен з них має неоднакову цінність для різних людейі ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру та однозначної оцінки.
Використання низки матеріальних негрошових благ як стимулів праці вимагає серйозного морального обгрунтування й надалі – великий роботи з розбудові свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, за якої людині у всіх сенсах вигідно працювати добре і невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб цілком відповідний принципу розподілу праці, видається більш справедливим, ніж порядок простої черговості.
Моральне стимулюванняє найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці та ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини.
Моральні стимули –
це такі стимули, дія які ґрунтуються на потребі людини у суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом. у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт управління; приймачем – об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку – засоби передачі. Тому чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.
У управлінському аспекті моральні стимули виконують щодо об'єктів управління роль сигналів із боку суб'єктів у тому, наскільки їхня діяльність відповідає інтересам підприємства.
Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які ґрунтуються на ставленні до праці як найвищої цінності, визнання трудових заслуг як основних. Вони не зводяться тільки до заохочення та нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такого громадської думки, морально-психологічного клімату, за яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається за заслуги. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тому, що сумлінна праця та зразкова поведінка завжди отримує визнання та позитивну оцінку, принесуть повагу та подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотно позначатися не лише на зменшенні матеріальної винагороди, а й на службовому становищі та моральному авторитеті працівника.
Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та вирішення конфліктів у колективі.
Постановку соціальних цілей та критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба у житлі, умови праці та ін.) та планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів забезпечує соціальне планування.
Соціологічні методи дослідження, будучи науковим інструментарієм у роботі з персоналом, надають необхідні дані для підбору, оцінки, розміщення та навчання персоналу та дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до розмови сценарію (програми), потім - під час діалогу із співрозмовником - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним чи державний діяч- вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових та дружніх взаємозв'язків у колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця кращих контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які виявляються лише у неформальній обстановці чи крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли у неформальній розмові вирішуються невеликі кадрові завдання .
Психологічні методи відіграють важливу роль у роботі з персоналом, оскільки спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішньому світулюдини, її особистості, інтелекту, образам і поведінці, аби спрямувати внутрішній потенціал людини рішення конкретних завдань організації.
Психологічне планування становить новий напрямок у роботі з персоналом щодо формування ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить із необхідності концепції всебічного розвитку особистості, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини колективу. Психологічне планування передбачає постановку цілей розвитку та критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату та досягнення кінцевих результатів. Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що з соціальних психологів. До найважливіших результатів психологічного планування слід зарахувати: формування підрозділів («команд») з урахуванням психологічного відповідності співробітників; комфортний психологічний клімату колективі: формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації; мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування); розроблення службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників; зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти; формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Методи управління персоналом можна класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). Більш докладна класифікація МУП за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє побудувати в технологічну ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору та прийому персоналу; ділову оцінку персоналу; соціалізації, профорієнтації та трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конфліктами та стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу; вивільнення персоналу.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
Абульханова К. А., Березіна Т. Р. Час особистості та час життя. - СПб.: Пітер, 2001. - 486 с.
Аверін В. А. Психологія особистості. - СПб.: Пітер, 2001. -531 с.
Андрєєва Г. М. Соціальна психологія: Підручник. - М.: Юрайт, 2002. - 601 с.
Ансофф І. Стратегічне управління. - М.: Економіка, 2003. - 549 с.
Бреддік У. Менеджмент в организации.-М.: ІНФРА-М, 2003. - 515 с.
Бушмарін І. В. Сучасні вимогидо використання трудових ресурсів// Суспільство та економіка. 2002. №1. З. 44 – 45.
Вудкок М., Френсіс Д. Розкутий менеджер: Для керівника-практика. -М.: Справа ЛТД, 1994. - 442 с.
Гаузнер Н. Інноваційна стратегія розвитку: нова модель використання «людських ресурсів»// Проблеми теорії та практики управління. 2000. № 1. С. 13 - 15.
Генкін Б.М. Економіка та соціологія труд.-М.: НОРМА, ІНФРА-М, 2006. - 454 с.
Грачов М. Суперкадри. - М.: Справа, 2003. - 199 с.
Іванов В.Ю. Кар'єра менеджера як об'єкт дослідження та управління // Менеджмент у Росії та за кордоном. 2002. № 3. С. 45 - 46.